Մոտիվացիա
Շարժառիթ, ներքին և արտաքին գործոններ, որոնք դրդում են մարդկանց իրականացնել գործողություններ, որպեսզի հասնեն նպատակին։
Մոտիվացման տեսություններ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Կան մոտիվացման բազմաթիվ տեսություններ։ Այս մոտեցումները կենտրոնանում են մարդկային պահանջների վրա, ինչը ձևավորում է նրանց վարքագիծը, և թե ինչպես կարող են կառավարիչները ստեղծել պայմաններ, որպեսզի բավարարեն աշխատողներին։
Թեյլորը և գիտական կառավարում
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Թեյլորն (1856-1917) առաջինը լուրջ քայլեր ձեռնարկեց ուսումնասիրելու աշխատողի մոտիվացիան, որպեսզի կառավարման խորհուրդ տա, թե ինչպես լավագույնս բարձրացնել աշխատողների կատարողականը և արտադրողականությունը։ Նրա կիրառած մեթոդը հետևյալն է. ուսումնասիրել և արձանագրել կատարողականը աշխատատեղում, փոփոխել աշխատանքի կատարման մեթոդները և նորից արձանագրել կատարողականը։ Այս մոտեցումը հայտնի է, որպես «գիտական կառավարում»՝ շնորհիվ մանրամասն ուսումնասիրության և վերլուծության։ Թեյլորի հիմնական նպատակն էր կրճատել ԱՄՆ-ի արդյունաբերության մեջ առկա անարդյունավետությունը։
Թեյլորի գիտական մոտեցում
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]- Հանձնարարության համար ընտրել աշխատողներ
- Հետևել նրանց հանձնարարության կատարման ժամանակ և նշեք հիմնական տարրերը
- Արձանագրել առաջադրանքի յուրաքանչյուր մասի կատարման ժամանակը
- Որոշել ամենաարագ արձանագրված մեթոդը
- Բոլոր աշխատողներին սովորեցրեք այս մեթոդը և թույլ մի տվեք փոփոխություններ կատարեն
- Վերահսկել աշխատողներին՝ համոզվելու, որ դա ամենալավ մեթոդն է, և ժամ սահմանեք, որպեսզի չանցնեն
- Աշխատողներին վճարել արդյունքներից ելնելով՝ հիմնված տնտեսող մարդու տեսության վրա։
Աղյուսակ 2-ում բերված է Թեյլորի տեսակետի և մեթոդի մեր օրերին համապատասխանության գնահատականը։
| Թեյլորի մոտեցումը | Համապատասխանությունը ժամանակակից արդյունաբերությանը |
|---|---|
| Տնտեսող մարդ | Որոշ կառավարիչներ դեռ հավատում են, որ մոտիվացման միակ ուղին փողն է |
| Յուրաքանչյուր աշխատանքի համար ընտրել ճիշտ մարդ | Թեյլորի տրված կարևորությունն այս հարցին մինչ այժմ էլ արդիական է բոլոր բիզնեսների համար |
| Հետևել և արձանագրել աշխատուժի կատարողականը | Սա համատարած ընդունվեց և հայտնի դարձավ որպես «ժամանակի և շարժման ուսումնասիրություն» |
| Սահմանել աշխատանքի կատարման լավագույն մեթոդը - մեթոդի ուսումնասիրություն | Ընդունված մեթոդ է |
| Ծավալ-աշխատանք վճարման համակարգ | Այս վճարման համակարգն այլևս շատ տարածված չէ |
Մեյոն և մարդկային հարաբերությունների տեսություններ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Էլթոն Մեյոն (1880-1949) լավ հայտնի է իր «Հոտորնյան ազդեցություն» եզրակացությամբ։ Այն հիմնված է Չիկագոյի Հոտորն գործարանում 5 տարիների ընթացքում իր և իր թիմի կողմից իրականացրած մի շարք փորձարկումների վրա։ Նրա աշխատանքը հիմնված էր այն ենթադրության վրա, որ աշխատանքային պայմանները՝ լուսավորոււթյունը, ջեռուցումը, հանգստյան ժամանակահատվածը և այլն, հսկայական ազդեցություն ունեն աշխատողների արտադրողականության վրա։
Հոտորնյան ազդեցություն
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Մեյոն կատարեց հետևյալ եզրակացությունները՝
- աշխատանքային պայմանների բարելավումը և ֆինանսական պարգևատրումներն ունեն փոքր ազդեցություն արտադրողականության վրա, կամ ընդհանրապես չունեն։
- երբ մենեջմենթը խորհրդակցում է աշխատողների հետ և հետաքրքրություն է մտցնում աշխատանքի մեջ, մոտիվացիան լավանում է։
- թիմով աշխատելը և թիմի ոգին զարգացնելը կարող է բարելավել արտադրողականությունը
- երբ իրենց աշխատանքային կյանքի որոշակի վերահսկողությունը տրված է աշխատողներին՝ օր. ընդմիջման ժամերը, այն ունի մոտիվացման ազդեցություն
- խմբերը կարող են իրենք սահմանել իրենց նպատակները կամ նորմերը, և դրա վրա կարող է ազդել ոչ ֆորմալ առաջնորդը։
Մասլոուն և մարդկային կարիքների հիերարխիան
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Աբրահամ Մասլոուն փորձել է որոշել և դասակարգել մարդկային հիմնական պահանջմունքները հիերարխիայի տեսքով, որը հաճախ անվանում են Մասլոուի պահանջմունքների բուրգ։
Մասլոուի կողմից առաջարկած հիերարխիան հետևյալն է՝
- Անհատական, անձնական կարիքներն առաջանում են հենց ամենացածր մակարդակում;
- Հենց պահանջմունքների մի մակարդակը բավարարվում է, մարդիկ կձգտեն հասնել մյուս մակարդակին;
- Ինքնաարտահայտումը շատ մարդկանց մոտ իրականացված չէ, սակայն բոլորն էլ ընդունակ են հասնելու իրենց ներուժին;
- Երբ մի պահանջմունք բավարարված է, այն այլևս չի մոտիվացնում անհատներին, այդ պատճառով էլ, երբ նյութական կարիքները բավարարված են, ավելի շատ փողի առաջարկը չի բարձրացնի արտադրողականությունը;
- Վերադարձը միևնույն մակարդակին նույնպես հնարավոր է։
Մասլոուի մոտեցման սահմանափակումներ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]- Ոչ բոլորն ունեն նույն պահանջմունքերը
- Գործնականում շատ դժվար է որոշել յուրաքանչյուր աշխատողի պահանջմունքների մակարդակը
- Փողն անհրաժեշտ է ֆիզիկական պահանջմունքների բավարարման համար, սակայն այն դեր ունի նաև մնացած պահանջմունքների բավարարման ժամանակ
- Ինքնաարտահայտումը երբեք էլ վերջնականորեն չի իրականացվում։
Հերցբերգը և երկգործոն տեսությունը
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Ֆրեդերիկ Հերցբերգի (1923-2000) ուսումնասիրությունը հիմնված է աշխատողների հետ հարցաշարերի ու հարցազրույցների վրա, որոնք նպատակ ունեն բացահայտելու՝
- Այն գործոնները, որոնք նրանց լավ զգացողություններ են ապահովում իրենց աշխատանքի վերաբերյալ
- Այն գործոնները, որոնք վատ զգացողություններ են ապահովում իրենց աշխատանքի վերաբերյալ։
Նրա եզրակացությունները հետևյալն են՝
- Աշխատանքից բավարարվածույթունը 5 գործոնների արդյունք է՝ ձեռքբերում, ձեռքբերման ճանաչում, ինքն աշխատանքը, պարտականություն և զարգացում։ Նա այս գործոններն անվանեց խթանիչներ, իսկ վերջին երեքն՝ ամենակարևորները։
- Աշխատանքից անբավարարվածույթունը նույնպես 5 գործոնների արդյունք է՝ կազմակերպության քաղաքականությունն ու գործավարությունը, վերահսկում, աշխատավարձ, մյուսների հետ հարաբերություններ և աշխատանքային պայմաններ։ Նա սրանց անվանեց հիգիենիկ գործոններ, որոնք պետք է ստեղծի մենեջմենթը, սակայն, նույնիսկ, եթե դրանք տեղում են, իրենցով չեն կարող ստեղծել լավ մոտիվացված աշխատավայր։
Աշխատանքի հարստացումը նպատակ ունի օգտագործելու աշխատողների ամբողջ կարողությունները՝ տալով նրանкщпМց հնարավորություն կատարել ավելի դժվար աշխատանք։
Հիգիենիկ գործոնները աշխատանքի ասպեկտներն են, որոնք ունեն անբարարվածություն առաջացնելու պոտենցիալ, ինչպիսիք են վճարը, աշխատանքային պայմանները, ստատուսը և կառավարիչների կողմից չափազանց հետևելը։
Մոտիվացնող գործոնները աշխատանքի ասպեկտներն են, որոնք կարող են բերել դրական բավարարվածության աշխատանքից, ինչպիսիք են հաջողությունը, ճանաչումը, հետաքրքիր աշխատանքը և զարգացումը։
Մաք Քլելանդը և մոտիվացիոն պահանջմունքների տեսություն
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Հոգեբանության դոկտոր Դավիթ Մաք Քլելանդը, (1917-1998) առաջնորդվելով աշխատավայրի մոտիվացման գաղափարներով, զարգացրեց նվաճումների վրա հիմնված մոտիվացիոն տեսությունը և կատարեց բարեփոխւմներ աշխատողների գնահատման մեթոդներում։ Նա հայտնի է 3 տեսակի մոտիվացիոն պահանջմունքների նկարագրման համար։
Դրանք են՝
Վրումը և սպասումների տեսություն
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Ըստ Վրումի՝ անհատները նախընտրում են այն վարքագիծը, որը նրանց կտանի այն արդյունքին, ինչը նրանք արժևորում են։ Նրա սպասումների տեսությունը սահմանում է, որ անհատներն ունեն զանազան նպատակներ և կարող են մոտիվացվել, եթե նրանք հավատան, որ՝
- Դրական կապ կա ջանքերի և կատարողականի միջև
- Բարենպաստ կատարողականը կհանգեցնի ցանկալի պարգևատրման
- Պարգևատրումը կբավարարի կարևոր պահանջները
- Պահանջմունքը բավարարելու ցանկությունը բավականաչափ ուժեղ է, որ աշխատանքի ջանքերն արդարացնի։
Նրա սպասումների տեսությունը հիմնված է հետևյալ 3 համոզմունքների վրա.
- արժեքականություն
- սպասում
- միջոցներ։
Եթե նույնիսկ սրանցից մեկը բացակայում է, ապա աշխատողը մոտիվացիա չունի կատարելու աշխատանքը։
Մոտիվացիայի գործընթացային տեսություն
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Մոտիվացիայի գործընթացային տեսության ուղղություններն են՝ ակնկալումների, արդարության և Պորտեր-Լոուերի մոդելը։
Ակնկալումների տեսություն, այս տեսությունը առանձնահատուկ տեղ է տալիս մոտիվացիայի 3 գործոններին․
- Աշխատանքի ծախսումներ - արդյունք, համաձայն սրա մարդը կարող է ակնկալել, որ եթե գործադրի լրացուցիչ ջանքեր, ապա կհասնի իր ակնկալած արդյունքներին։
- Արդյունքների հետ կապված ակնկալում - խրախուսում, սա նշանակում է, որ եթե անհատը հասնում է իր ակնկալած արդյունքներին ստանում է համապատասխան խրախուսում և պարգևատրումներ։
- Ենթադրվող հարաբերական բավարարվածություն կամ անբավարարվածություն, եթե խրախուսումը ցածր է, այսինքն՝ ստացված պարգևատրման արժեքը մարդու համար մեծ չէ, ապա առավել ակտիվ աշխատելու մոտիվացիան կթուլանա։
Արդարության տեսության, համաձայն այս տեսության՝ մարդիկ սուբյեկտիվորեն են մոտենում վարձատրությանը, խրախուսմանը՝ իրենց գործադրած ջանքերին համապատասխան և համեմատում այն այլ աշխատողներին տրվածի հետ։ Եթե համեմատության արդյունքում անհատը ճշտում, պարզում է իր համար, որ առկա է անարդար մոտեցում, այսինքն նկատում է, որ գործընկերը նույն աշխատանքի դիմաց ստացել է ավելի բարձր խրախուսման միավոր, ապա նրա մեջ առաջանում է հոգեբանական լարվածություն և նվազում է մոտիվացիան։
Պորտեր-Լոուերի մոդել։ Լայման Պորտերի և Էդվարդ Լոուերի մշակած մոտիվացիայի մոդելը ներառում է ակնկալումներ և արդարության տեսությունների տարրեր։ Այս մոդելի համաձայն, արդյունքը, որոնց հասել են աշխատակիցները, կախված են երեք գործոններից՝ ջանքերից, կարողություններից և աշխատանքի դերի գնահատականից։ Ջանքերի կիրառման աստիճանը որոշվում է խրախուսման, պարգևատրման արժեքով և վստահության աստիճանով։ Մոդելում ներառվում է նաև պարգևատրման և արդյունքների փոխհարաբերությունը։
Մոտիվացիան գործնականում
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Բոլոր տեսությունների հեղինակները համաձայն են, որ վճարն անհրաժեշտ է խրախուսելու աշխատանքային ջանքերը։
Վճարումը կամ ֆինանսական պարգևատրման համակարգեր
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]- Ժամավճար
- Մասնավճար
- Աշխատավարձ
- Կոմիսիոն վճարներ
- Կատարողականից կախված վճարներ կամ հավելավճարներ
- Շահույթի բաշխում
- Լրացուցիչ առավելություններ։
Ժամավճարը աշխատողին վճարվող գումարն է յուրաքանչյուր աշխատած ժամի համար։
Մասնավճարը/տոկոսային վճարը աշխատողին վճարվող գումարն է յուրաքանչյուր արտադրած միավորի համար։
Աշխատավարձը տարեկան եկամուտն է, որը սովորաբար վճարվում է ամսական կտրվածքով։
Կոմիսիոն վճարները վաճառքի անձնակազմին տրվող գումարն է յուրաքանչյուր վաճառքի համար։
Կատարողականից կախված վճարները անձնակազմին պարգևատրելու բոնուսայի համակարգ է աշխատանքի կատարողականի համար։
Շահույթի բաշխումը անձնակազմի համար հավելավճար է՝ հիմնված բիզնեսի շահույթի վրա, որը սովորաբար վճարվում է հիմնական աշխատավարձին համամասնորեն։
Լրացուցիչ առավելությունները ներառում են ոչ կանխիկ պարգևատրումները՝ կազմակերպության մեքենա, անվճար ապահովագրություն, կազմակերպության արտադրանքի վրա զեղչ, առողջության ապահովագրություն, վարկի ցածր տոկոսադրույքներ։ Սրանք բիզնեսի կողմից տրվում են նորմալ աշխատավարձին հավելյալ, որպեսզի ընդգծեն բարձր մակարդակի աշխատողներին և լավագույն անձնակազմին ընդունեն։
Մոտիվացիայի ոչ ֆինանսական մեթոդներ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Միայն փողը չի կարող մոտիվացնել և արդյունավետության հասցնել։ Մոտիվացման ոչ ֆինանսական մեթոդները բազմազան են՝
- Աշխատանքի ռոտացիա/փոփոխում
- Աշխատանքի ընդլայնում
- Աշխատանքի հարստացում
- Թիմային աշխատանք
- Որակի շրջանակներ
- Նպատակի սահմանում
- Լիազորում
- Հզորացում
- Համագործակցություն
Աշխատանքի ռոտացիան բարձրացնում է աշխատուժի ճկունությունը և նրանց կատարած աշխատանքի զանազանությունը՝ մի աշխատանքից փոխելով մյուսին։
Աշխատանքի ընդլայնումը նպատակ ունի մեծացնելու աշխատանքի շրջանակը՝ ընդլայնելով կամ խորացնելով առաջադրանքները։
Աշխատանքի հարստացումը ներառում է աշխատանքի կազմակերպման սկզբունքներն այնպես, որ աշխատակիցները ոգևորվեն և նրանց թույլ տրվի օգտագործել իրենց ամբողջ կարողությունները՝ ոչ միայն ֆիզիկական ջանքերը։
Աշխատանքի վերափոխումը ներառում է աշխատանքի վերակառուցումը՝ սովորաբար աշխատողների ներգրավմամբ և համաձայնությամբ, որպեսզի աշխատանքն ավելի հետաքրքիր ու բավարարող դառնա։
Որակի շրջանակները աշխատողների կամավորական խմբեր են, որոնք պարբերաբար հանդիպում են քննարկելու աշխատանքին վերաբերվող հարցերն ու խնդիրները։
Աշխատողի համագործակցություն։ Աշխատողներն ակտիվորեն խրախուսվում են ներգրավվելու կազմակերպության ներսում որոշումներ կայացնելուն։
Թիմային աշխատանքի միջոցով արտադրությունն այնպես է կազմակերպված, որ աշխատողների խմբերն իրականացնեն աշխատանքի ամբողջական միավորներ։ Թիմային աշխատանքը կարող է ոչ հարմար մեթոդ լինել կազմակերպության աշխատուժի համար, քանի որ որոշ լավ աշխատողներ չեն կարողանում լինել արդյունավետ թիմի անդամ։
Նպատակի սահմանումը կապված է ըստ նպատակների կառավարման հետ։
Լիազորումն ներառում է առաջադրանքների կատարման վերահսկման որոշակի ինքնուրույնություն։
Գրականություն
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]- Միշել Հենդֆորդ, Մարթին Լիսբոա, Ալմութ Քոեսթեր, Անժելա Փիթ, Արփինե Գալստյան։
- «Քեմբրիջ Փրես, Բիզնես»
- Արփինե Գալստյան՝ Մոտիվացիա Ստեղծող Գիրք՝ 《Հետդ եմ》