Սոցիոկրատիա
Սոցիոկրատիա, կառավարման համակարգ, որը կիրառում է որոշում ընդունելու համաձայնեցված եղանակ և կիբեռնետիկ (փակ հետադարձ կապերով համակարգ) սկզբունքների վրա հիմնված կազմակերպչական կառուցվածք[1]։ Արդի սոցիոկրատիան մշակվել է Ջերալդ Էդինբուրգի կողմից՝ որպես էլեկտրոնային ինժեներական ընկերության կառավարման մեթոդ[2] և կիրառելի է ցանկացած կազմակերպության համար։ Սոցիոկրատիան տարածվում է որպես կառավարման համակարգ, որը տեղաբաշխում է լիդերությունը և իշխանությունը (սոցիալական և քաղաքական) կազմակերպության ներսում[3]։ Ներկայումս այն օգտագործվում է հասարակական, մասնավոր, շահույթ չհետապնդող և համայնքային կազմակերպությունների և միությունների կողմից։ Սոցիոկրատական ղեկավարումը և կառավարումը դասավանդվում է քոլեջներում և համալսարաններում՝ բիզնեսի, քաղաքագիտության, պատմության և սոցիոլոգիայի բնագավառում։
Ծագում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Սոցիոկրատիա բառը ծագում է լատիներեն և հունարեն «սոցիուս» (ուղեկից) և կրատեին (ղեկավարել) բառերից. Անգլերեն «սոցիոկրատիա» (sociocratie) տերմինը ստեղծվել է 1851թ․ ֆրանսիացի պոզիտիվիստ ֆիլիսոփա [[Ավգուստե Կոմտեի]] կողմից[4], (ով նաև ստեղծել է սոցիոլոգիա բառը սոցիալական ֆիզիկայից)։ Ավելի ուշ տերմինը կիրառվել է ամերիկացի սոցիոլոգ Լեսթեր Ֆրանկ Ուարդի կողմից։ Ավելի լայն իմաստով սոցիոկրատիա նշանակում է «սոցիոսի» կողմից ղեկավարումը, այսինքն այն մարդիկ, ովքեր գտնվում են սոցիալական հարաբերությունների մեջ միմյանց հետ՝ ի հակադրություն դեմոկրատիայի՝ «դեմոսի», որը ղեկավարվում է մարդկանց ընդհանուր զանգվածի կողմից։ Հետագայում Ուարդը ընդլայնեց այս հայեցակարգը իր «Դինամիկ սոցիոլոգիա» (1883) և «Քաղաքակրթության հոգեկան գործոնները» (1892) գրքերում։ Ուարդը իր ժամանակին շատ ազդեցիկ էր և համաշխարհային հռչակ ուներ որպես նորարար սոցիոլոգ։ Նա կարծում էր, որ չափազանց կրթված հասարակությունն էական էր, եթե երկիրը ղեկավարվեր արդյունավետ կերպով և նա կանխատեսել էր, որ կգան ժամանակներ, երբ ժամանակակից քաղաքականության զգացմունքային և կուսակցական բնույթը կզիջի խնդիրների և հարցերի ավելի արդյունավետ, անկողմնակալ և գիտականորեն հիմնավորված քննարկումներին։ Այսպիսով դեմոկրատիան աստիճանաբար կզարգանա՝ վերափոխվելով կառավարման ավելի առաջադեմ ձևի՝ սոցիոկրատիայի[5]։
Սոցիոկրատիան 20֊րդ դարում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Հոլանդացի խաղաղության աշխատող Կիս Բոեկը իր կնոջ՝ խաղաղության ակտիվիստ Բեթի Քադբարիի հետ նորացրեց և ընդլայնեց Ուարդի գաղափարները 20֊րդ դարի կեսին՝ Նիդեռլանդներում Բիլթովենի դպրոցում առաջին սոցիոկրատականն կազմակերպչական կառույցը կիրառելով։ Դպրոցը մինչև օրս էլ գոյություն ունի։ Բոեկը դիտարկում էր սոցիոկրատիան որպես ղեկավարման կամ կառավարման ձև, որը ենթադրում է անհատների հավասարություն և հիմնված է համաձայնության վրա։ Հավասարությունը չի արտահայտվում «Մեկ անձ, մեկ քվե» դեմոկրատական օրենքով, այլ մի խումբ անհատների միասին խորհելով, քանի դեռ նրանց ընդունած որոշումը չի բավարարի իրենցից յուրաքանչյուրին։ Որպեսզի սոցիոկրատական գաղափարները կիրառելի դառնան՝ Բոեկը օգտագործում էր որոշում ընդունելու համաձայնությունը, որը հիմնված էր Քվակերների գործելակերպի վրա․ վերջինիս նա նկարագրում էր որպես առաջիններից մեկը սոցիոկրատական կազմակերպություններից։ "Երբ ընդհանուր համաձայնությունը ձեռք է բերվում, այն ժամանակ միայն կարելի է դիմել ցանկացած գործողության, բոլորովին ուրիշ մթնոլորտ է ստեղծվում դրանից, որն իր հերթին ծագում է մեծամասնության կանոնից»։ Բոեկը սահմանում է 3 «ֆունդամենտալ կանոններ»։ (1) Որպեսզի բոլոր անդամների հետաքրքրությունները հաշվի առնվեն և անհատը հարգի ամբողջի հետաքրքրությունները։ (2) Ոչ մի գործողություն չպետք է տեղի ունենա՝ բոլորի կողմից ընդունելի լուծում չլինելու դեպքում և (3) բոլոր անդամները պետք է ընդունեն այս որոշումները, երբ դրանք արվեն անանուն ձևով։ Եթե խումբը չի կարող որոշում ընդունել, այն կարվի ավելի «բարձր մակարդակով»՝ յուրաքանչյուր խմբից ընտրված ներկայացուցիչների կողմից։ Որոշում ընդունող խումբը պետք է սահմանափակվի 40 անդամներով, որն ունի 5-6 հոգուց բաղկացած ավելի փոքր կոմիտեներ՝ «մանրամասն որոշում» ընդունելու համար։ Ավելի մեծ խմբերի համար ներկայացուցիչների կառույց է ընտրվում այս խմբերի կողմից՝ որոշման հասնելու համար[6]։ Բոեկի մոդելը հիմնված էր քվակերների մոդելի վրա և ինչպես այլ կոնսենսուսի վրա հիմնված մոդելներ, առանձակի կարևորում էր վստահության դերը։ Որպեսզի գործընթացն արդյունավետ լինի, յուրաքանչյուր խմբի անդամները պետք է վստահեն միմյանց, և համարվում է, որ այս վստահությունը ձեռք է բերվում ժամանակի ընթացքում՝ քանի դեռ որոշում ընդունելու այս մեթոդը կիրառվում է։ Երբ այն կիրառվում է քաղաքացիական ղեկավարման մեջ, մարդկանց «կստիպեն հետաքրքրվել նրանցով, ովքեր մոտ են ապրում»։ Երբ մարդիկ սովորեն գործարկել այս մեթոդն իրենց համայնքներում, այդ ժամանակ միայն սոցիոկրատական ղեկավարման ավելի բարձր մակարդակը կհաստատվի։ Աստիճանաբար ներկայացուցիչները կընտրվեն բարձրագույն տեղական մակարդակներից, որպեսզի հաստատեն «Աշխարհը ղեկավարելու և կարգավորելու համաշխարհային ժողով»[6]
Ժամանակակից գործելակերպը[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Ուշ 1960֊ականներին և վաղ 1970֊ականներին Ջերալդ Էդենբուրգը զարգացրեց և կիրառեց Բոեկի սկզբունքները մի ինժեներական ընկերությունում։ Նա ցանկանում էր բիզնես միջավայրում վերարտադրել ներդաշնակության և համագործացկության մթնոլորտը, որը նա ունեցել էր Բոեկի դպրոցում։ Միևնույն ժամանակ նա հասկանում էր, որ բազմազան և փոփոխվող աշխատուժով արտադրական պրոցեսում չի կարելի սպասել, մինչև աշխատողները կվստահեին միմյանց՝ որոշում կայացնելու համար։ Այս խնդիրը լուծելու համար Էդենբուրգը աշխատում էր անալոգիայով՝ ինտեգրելով ֆիզիկայի, կիբեռնետիկայի իր գիտելիքները՝ որպեսզի զարգացնի Կոմտեի, Ուարդի և Բոեկի սոցիալական, քաղաքական և կրթական տեսությունները։ Հասկանալով, թե ինչպես են մեխանիկական և էլեկտրական համակարգերը աշխատում, նա կիրառեց այս սկզբունքերը մարդկային համակարգերի վրա։ Տարիների փորձից և գործարկումներից հետո Էդինբուրգը զարգացրեց մի ֆորմալ կազմակերպչական մեթոդ՝ Սոցիոկրատական շրջան կազմակերպող մեթոդ անունով։ Այս մեթոդը հիմնված էր «շրջանաձև հետադարձ կապի գործընթացի վրա», որն այժմ պարզապես կոչվում է շրջանաձև գործընթաց կամ հետադարձ կապի օղակ։ Սոցիոկրատական շրջանի կազմակերպության մեթոդը օգտագործում է շրջանների հիերարխիան, որը համապատասխանում է կազմակերպության միավորներին կամ բաժիններին, բայց այն շրջանաձև հիերարխիա է, յուրաքանչյուր շրջանի միջև եղած կապերը միավորվում են՝ ձևավորելու հետադարձ կապի օղակները կազմակերպությունով մեկ։ Քանի որ ներկայացուցիչները մասնակի ծածկում են շրջանը ծածկված շրջանով և յուրաքանչյուր շրջան մարտավարական որոշում է կայացնում համաձայնության հիմա վրա, այն ձևավորում է հաղորդակցությունների և հսկողության ուժեղ և միասնական կառուցվածք։ Հետադարձ կապը վերուվար է անում կազմակերպությունով մեկ և չի կարող անտեսվել։ Բոլոր մարտավարական որոշումները, որոնք վերաբերում են ռեսուրսների բաշխմանը և հարկադրում են օպերացիոն գործողություններ, պահանջում են շրջանի բոլոր անդամների համաձայնությունը։ Կապված օղակների այս կառուցվածքը, որ ըստ համաձայնության է որոշումներ ընդունում, պահում է հիերարխայի արդյունավետությունը՝ միևնույն ժամանակ պահպանելով շրջանների և նրա անդամների հավասարազորությունը։ Էդինբուրգը սկսեց ստուգել և ձևափոխել Բոեկի սկզբունքերի իր կիրառությունը 60֊ականների կեսերին։ Մինչև 70֊ականների կեսերը նա սկսեց խորհրդակցել այլ բիզնեսների հետ իր մեթոդների կիրառության համար և ի վերջո սկսեց աշխատել բոլոր տեսակի կազմակերպությունների հետ։ 1980֊ականներին Էդինբուրգն ու իր կոլեգան հիմնում են Սոցիոկրատական կենտրոնը Ռոտերդամում և սկսում են օգնել այլ կազմակերպությունների՝ այս մոտեցումը յուրացնելու համար[7]։ 1990֊ականներին տեղի ունեցավ ոչ նիդեռլանդցի անդամների լիցենզավորումը, որից հետո Էդինբուրգի գաղափարները տարածվեցին ամբողջ Եվրոպայով, Հյուսիսային և մասամբ Հարավային Ամերիկայով:2000֊ականներից սոցիոկրատական կենտրոններ են հիմնվել մի քանի երկրներում, խորհրդատուները հասանելի են ամբողջ աշխարհում և հետազոտական խմբեր են զարգացել շատ քաղաքներում։ Շատ կազմակերպություններ կիրառում են սոցիոկրատական պրակտիկան առանց օգտագործելու «սոցիոկրատիա» բառը[8]), որոշները հիմնադրել են նոր ճյուղեր, որոնք ներառում են Էդինբուրգի սոցիոկրատական սկզբուներից որոշները։
Հիմնական սկզբունքները[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Որոշում կայացնելու Էդինբուրգի մարտավարությունը սկզբնապես հրապարակվել է՝ հիմնված լինելով չորս էական սկզբունքների վրա՝ ընգծելու համար, որ ըստ դերերի և պարտականությունների մարդկանց ընտրության գործընթացը նույնպես ենթակա է համաձայնության գործընթացին։ Ինչպես ստորև կտեսնենք՝ Էդինբուրգը սկզբնապես զարգացրել է մեթոդը որպես 3 սկզբունքներ[9]
Համաձայնեցված ղեկավարության որոշում ընդունելու մարտավարություն (սկզբունք 1)[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Որոշումները կայացվում են, երբ այլևս չկան "գերագույն առարկություններ", այսինքն երբ բոլոր մասնակիցների կողմից տեղեկանում են, որ կա համաձայնություն։ Առարկությունները պետք է գիտակցված լինեն և այսինքն առարկվողի կողմից վիճարկվեն՝ հիմնված լինելով կազմակերպության նպատակների համար արդյունավետ աշխատելու վերջինիս կարողության վրա։ Բոլոր մարտավարական որոշումները կայացվում են համաձայնության հիման վրա, չնայած խումբը կարող է համաձայնվել օգտագործվել որոշում ընդունելու մեկ այլ մեթոդ։ Այս մարտավարությունների ներսում գործող օրական որոշումները սովորաբար կայացվում են ավանդական ձևով։ Ընդհանուր առմամբ, ցանկացած շահագրգիռ կողմի մտահոգությունները լսելը խրախուսելի է առարկությունների համար։ Շատերն այս գործընթացն անվանում են «առարկությունների ժողովում»[10]։ It is emphasized that focusing on objections first leads to more efficient decision making.[11]:
Շրջանների մեջ կազմակերպելը (սկզբունք 2)[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Սոցիոկրատական կազմակերպությունը բաղկացած է կիսաինքնավար շրջանների հիեարխիայից։ Այս հիերարխիան, այնուամենայնիվ չի կազմում իշխանության կառույց ավտոկրատիական հիերարխաների պես։ Յուրաքանչյուր շրջանը ունի ի սեփական գործընթացները իրականացնելու, չափելու և հսկելու պատասխանատվություն՝ նպատակներին հասնելու համար։ Այն ղեկավարում է պատասխանատվության հատուկ տիրույթ ավելի լայն կազմակերպության մարտավարությունների ներսում։ Շրջանները նաև պատասխանատու են իրենց սեփական զարգացման և յուրաքանչյուր անդամի զարգացման համար։ Ակնկալվում է, որ հաճախ «ինտեգրալ կրթություն» կոչվող շրջանն ու իր անդամները պետք է սահմանեն, թե ինչ պետք է իմանան իրենք, որպեսզի մնան մրցակցային իրենց բնագավառում և հասնեն իրենց շրջանի նպատակներին։
Կրկնակի կապ (սկզբունք 3)[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Որպես կապեր գործող անհատները հանդես են գալիս իբրև լիարժեք անդամներ թե իրենց սեփական շրջաններում, թե հաջորդ՝ ավելի բարձր շրջանում։ Շրջանի գործող լիդերը ըստ սահմանման հաջորդ՝ ավելի բարձր շրջանի անդամ է և ներկայացնում է ավելի լայն կազմակերպությունը՝ իրենց առաջնորդած շրջանի ներսում որոշում կայացնելիս։ Յուրաքանչյուր շրջան նաև ընտրում է ներկայացուցիչ հաջորդ՝ ավելի բարձր շրջանում շրջանի հետաքրքրությունները ներկայացնելու համար։ Այս կապերը ձևավորում են հետադարձ կապի օղակը շրջանների միջև։ Կազմակերպության բարձրագույն մակարդակում գոյություն չունի «վերին շրջան», ինչպիսին «տնօրենների խորհուրդն» է, բացառությամբ նրա, որ այն աշխատում է շրջանի կառուցվածքի մարտավարությունների ներսում, և ոչ թե այն ղեկավարելու համար։ Վերին շրջանի անդամները ներառում են կազմակերպությոնն իր միջավայրին կապող արտաքին մասնագետներ։ Որպես կանոն, այս այ անդամները օրենքի, կառավարության, ֆինանսների, հայանքի ոլորտում փորձված մասնագետներ են։ Խոշոր ընկերություններում ներառում են նաև բաժնետերերից ընտրված ներկայացուցիչների։ Վերին շրջանը ներառում է նաև գլխավոր գործադիր տնօրենինին և ընդհանուր կառավարման շրջանից առնվազն մեկ ներկայացուցիչ։ Շրջանի անդամներից յուրաքանչյուրը լիակատար մասնակցություն ունի վերին շրջանի որոշումների կայացման մեջ։
Ընտրություններ ըստ համաձայնության (սկզբունք 4)[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Այս չորրորդ սկզբունքը առաջին սկզբունքի ընդլայնումն է։ Բաց քննարկման եղանակով ընտրվում են անհատների դերերն ու պատասխանատվությունները՝ այլ ռազմավարական որոշումներում կիրառված նույն համաձայնության չափանիշը օգտագործելով։ Շրջանի անդամները առաջադրում են իրենք իրենց կամ շրջանի այլ անդմաների թեկնածությունը ՝ներկայացնել են իրենց ընտրության պատճառը։ Քննարկումից հետո մարդիկ կարող են փոխել իրենց առաջադրած թեկնածունիերին և հաճախ այդպես էլ անում են, իսկ քննարկման առաջնորդը առաջարկում է ընտրել ամենաուժեղ փաստարկներ ունեցող անդամին։ Շրջանի անդամները կարող եեն առարկել, որին հետևում է մեկ այլ քննարկում։ Իսկ այն դերերի համար, որոնք շատերը կարող են կատարել, նմանատիպ քննարկումները կարող են շարունակվել մի քանի փուլով։ Երբ ավելի քիչ թվով որակավորում ունեցող մարդիկ են մնում, այս գործընթացն արագորեն կհանգուցալուծվի։ Հնարավոր է նաև, որ շրջանը որոշի ընտրել մեկին, ով շրջանի անդամ չէ այդ պահին։
Համաձայնությունն ընդդեմ կոնսենսուսի[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Ցույց տալու համար, որ շրջանի որոշումները չպետք է պարտադիր առաջացնեն «կոնսենսուս», սոցիոկրատիան տարբերություն է դնում "համաձայնության" և "կոնսենսուսի" միջև։ Վերջինս չի նշանակում համաձայնություն կամ սոլիդարություն։ Սոցիոկրատիայի մեջ «ոչ մի առարկությունն» է սահմանվում որպես համաձայնություն, և առարկությունները հիմնված են կազմակերպության նպատակների ուղղությամբ աշխատելու անդամների կարողության վրա։ Համաձայնության վրա հիմնված ղեկավարման մեջ գաղափար քննարկող անդամները հարցնում են իրենք իրենց, թե արդյոք այն «բավականին լավ է այս պահի համար, և բավականին անվտանգ է՝ փորձելու համար»[10]։ Եթե ոչ, ապա համաձայնություն ձեռք բերելու համար լինում են առարկություն, որը հանգեցնում է օրիգինալ առաջարկի ավելի ընդունելի տարբերակների։ Ի հակադրություն վերոնշյալին՝ տարբեր խմբերում տեղի ունեցող կոնսենսուսի գործընթացը լի է խմբակային պրոցեսներով, որն օգտագործում է կոնսենսուսի սահմանումը՝ Բոեկի սահմանմանը մոտ։ Մինչ կոնսենսուսի թրեյներն ու ֆասիլիտատորները օգտագործում են նույն սահմանումը, ինչ որ սոցիոկրատիան, այն հաճախ սխալ է ընկալվում։ Կոնսենսուսն ավանդաբար շփոթել են և անանուն համաձայնության և անձնական արժեքների վարժության հետ, մինչդեռ այն ավելի հաճախ կիրառվում է որպես խմբային որոշում ընդունելու մեթոդ, որը հարմարեցված է տեղաբաշխված որոշում ընդունելու եղանակին։ Սոցիոկրատիայի մեջ համաձայնությունը սահմանվում է և գործում է որպես որոշում կայացնելու մեթոդ կառավարման զարգացած մեթոդի ներսում, որն ի վիճակի է աջակցել բարդ կազմակերպչական կառույցին[12]։ Սոցիոկրատական կենտրոնի համահիմնադիրից մեկը պարզ կերպով այսպես է ամփոփում տարբերությունը[13]․ «Ըստ կոնսենսուսի, ես պետք է ապացուցեմ ձեզ, որ ես ճիշտ եմ, ըստ համաձայնության դուք հարցնում եք, թե արդյոք դուք կարող եք հաշտվել այդ որոշման հետ»։
Փոխկախվածություն և թափանցիկություն[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Այս բոլոր սկզբունքերը փոխկախված են և սոցիոկրատորեն գործող կազմակերպության համար պահանջվում է նրանց բոլորի կիրառությունը։ Նրանցից յուրաքանչյուրը նպաստում է մյուսների հաջողված կիրառությանը։ Միևնույն ժամանակ այս սկզբունքները պահանջում են թափանցիկություն կազմակերպության ներսում։ Քանի որ որոշում ընդունելը տեղաբաշխված է կազմակերպությունով մեկ,ինֆորմացիան հասանելի է կազմակերպության բոլոր անդամներին բացառությամբ այն դեպքերի, երբ վերջինս վերաբերում է ինչ֊որ մեկի սեփականությանը և վտանգում է ընկերության կամ դրա հաճախորդների անվտանգությունը։ Ֆինանսական բոլոր գործարքներըև ստրատեգիական որոշումները թափանցիկ են կազմակերպության բոլոր անդամների և հաճախորդների համար։ Ի լրումն բոլոր այս սկզբունքների, սոցիոկրատական կազմակերպությունները կիրառում են ղեկավարել֊կատարել֊չափելու շրջանաձև հետադարձ կապերի պրոցեսը աշխատանքի գործընթացը նախագծելիս, և բիզնես ընկերություններում փոխհատուցումը հիմնված է շուկայական արժեքի աշխատավարձի վրա, որին ավելանում են շրջանի հաջողության վրա հիմնված երկարաժամկետ և կարճաժամկետ վճարումները։ Սոցիորատական ըներությոննեերի գործող պրակտիկաները մրցունակ են կառավարման ժամանակակից տեսությունների հետ։
Առավելությունները[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Սոցիոկրատական ընկերություններում սահմանված և գործող համաձայնությունը որոշում ընդունելու ավելի արդյունավետ և որակյալ մեթոդ է ճանաչվել, քան որոշում ընդունելու ավտոկրատական մեթոդը, քանի որ այն պաշտպանում է կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամի և միավորի՝ ավելի նպատակամղված աշխատելու կարողությունը։ Ի վերջո որոշում ընդունելու այս մեթոդը հանգեցնում է վստահության և փոխընմռնման, չնայած որ դրա նպատակը շփման նվազեցումն է և արդյունավետ գործողությունը։ Համաձայնության գործընթացը տեղեկացնում է մասնակիցներին այլ անդամների կարիքների մասին իրենց աշխատանքը արդյունավետ կատարելիս։ Հստակ սահմանված, ինֆորմացիայի վրա հիմնված և կանոնակարգված գործընթացն օգնում է ընկերություններին կենտրոնացած լինել և սահուն լինել որոշում կայացնելիս ու խնդիր լուծելիս։ Շրջանների միջև գոյություն ունեցող հետադարձ կապի կառուցվածքը և ընկերության բոլոր անդամների ներգրավվածությունը ստրատեգիական գործընթացներում միացյալ կազմակերպության երաշխիքն են հանդիսանում։ Սոցիոկրատական մոտեցման հիմնական առավելությունները մանրամասնորեն ուսումնասիրվել են, մասնավորապես պրոֆեսոր Ջորջ Ռոմի համագործակցությամբ[14]։ Ներկայումս սոցիոկրատական սկզբունքները կիրառվում են[14] ամբողջ աշխարհում՝ խոշոր ընկերություններում, փոքր բիզնեսներում, քոլեջներում, էկոգյուղերում, կրոնական կազմակերպություններում, մասնավոր դպրոցներում և այլն։
Ծանոթագրություններ[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
- ↑ See Buck, John; Villines, Sharon (2007). We the People: Consenting to a Deeper Democracy (First edition, second printing with corrections ed.). Washington DC: Sociocracy.info Press. էջեր 31, 39. ISBN 978-0-9792827-0-6<!—None—>
{{cite book}}: CS1 սպաս․ postscript (link) - ↑ Endenburg, G. (1998). Sociocracy As Social Design. Delft: Eburon. ISBN 90-5166-604-7.
- ↑ Romme, G. (2016). The Quest for Professionalism: The Case of Management and Entrepreneurship, Oxford: Oxford University Press.
- ↑ «Արխիվացված պատճենը» (dutch). Արխիվացված է օրիգինալից 2009 թ․ հուլիսի 22-ին. Վերցված է 2016 թ․ դեկտեմբերի 20-ին.
{{cite web}}: CS1 սպաս․ չճանաչված լեզու (link) - ↑ Ward, Lester F. (1893). "Sociocracy," from The Psychic Factors of Civilization. Boston: Ginn & Co.
- ↑ 6,0 6,1 Boeke, Kees (1945). Sociocracy:Democracy as It Might Be. Online at worldteacher.faithweb.com/sociocracy.htm
- ↑ «Website of The Sociocracy Group». Sociocratisch Centrum. Արխիվացված է օրիգինալից 2014 թ․ դեկտեմբերի 22-ին. Վերցված է 2014 թ․ հունվարի 2-ին.
- ↑ «POCA». The website of POCA. People's Organization of Community Acupuncture. Վերցված է 2014 թ․ հունվարի 2-ին.
- ↑ Endenburg, Gerard (1998). Sociocracy: The organization of decision-making. Eburon. ISBN 90-5166-605-5.
- ↑ 10,0 10,1 http://sociocracy30.org/the-details/circles-and-decision-making/
- ↑ http://www.sociocracy.info/moving-objections/
- ↑ Buck, John and Sharon Villines (2007), We the People: Consenting to a Deeper Democracy. Sociocracy.info Press. 9780979282706.
- ↑ Jack Quarter (2000). Beyond the Bottom Line: Socially Innovative Business Owners. Greenwood Publishing Group. էջեր 56–57. ISBN 978-1-56720-414-8.
- ↑ 14,0 14,1 * Romme, A.G.L., and G. Endenburg (2006). "Construction Principles and Design Rules in the Case of Circular Design Արխիվացված 2011-07-26 Wayback Machine." Organization Science, vol. 17 (2): 287-297.