Սոցիոկրատիա

Վիքիպեդիայից՝ ազատ հանրագիտարանից
Jump to navigation Jump to search

Սոցիոկրատիա, կառավարման համակարգ, որը կիրառում է որոշում ընդունելու համաձայնեցված եղանակ և կիբեռնետիկ (փակ հետադարձ կապերով համակարգ) սկզբունքների վրա հիմնված կազմակերպչական կառուցվածք[1]: Արդի սոցիոկրատիան մշակվել է Ջերալդ Էդինբուրգի կողմից՝ որպես էլեկտրոնային ինժեներական ընկերության կառավարման մեթոդ[2] և կիրառելի է ցանկացած կազմակերպության համար: Սոցիոկրատիան տարածվում է որպես կառավարման համակարգ, որը տեղաբաշխում է լիդերությունը և իշխանությունը (սոցիալական և քաղաքական) կազմակերպության ներսում[3]: Ներկայումս այն օգտագործվում է հասարակական, մասնավոր, շահույթ չհետապնդող և համայնքային կազմակերպությունների և միությունների կողմից: Սոցիոկրատական ղեկավարումը և կառավարումը դասավանդվում է քոլեջներում և համալսարաններում՝ բիզնեսի, քաղաքագիտության, պատմության և սոցիոլոգիայի բնագավառում:

Ծագում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Սոցիոկրատիա բառը ծագում է լատիներեն և հունարեն «սոցիուս» (ուղեկից) և կրատեին (ղեկավարել) բառերից. Անգլերեն «սոցիոկրատիա» (sociocratie) տերմինը ստեղծվել է 1851թ․ ֆրանսիացի պոզիտիվիստ ֆիլիսոփա [[Ավգուստե Կոմտեի]] կողմից ,[4] (ով նաև ստեղծել է սոցիոլոգիա բառը սոցիալական ֆիզիկայից): Ավելի ուշ տերմինը կիրառվել է ամերիկացի սոցիոլոգ Լեսթեր Ֆրանկ Ուարդի կողմից: Ավելի լայն իմաստով սոցիոկրատիա նշանակում է «սոցիոսի» կողմից ղեկավարումը, այսինքն այն մարդիկ, ովքեր գտնվում են սոցիալական հարաբերությունների մեջ միմյանց հետ՝ ի հակադրություն դեմոկրատիայի՝ «դեմոսի», որը ղեկավարվում է մարդկանց ընդհանուր զանգվածի կողմից: Հետագայում Ուարդը ընդլայնեց այս հայեցակարգը իր «Դինամիկ սոցիոլոգիա» (1883) և «Քաղաքակրթության հոգեկան գործոնները» (1892) գրքերում: Ուարդը իր ժամանակին շատ ազդեցիկ էր և համաշխարհային հռչակ ուներ որպես նորարար սոցիոլոգ: Նա կարծում էր, որ չափազանց կրթված հասարակությունն էական էր, եթե երկիրը ղեկավարվեր արդյունավետ կերպով և նա կանխատեսել էր, որ կգան ժամանակներ, երբ ժամանակակից քաղաքականության զգացմունքային և կուսակցական բնույթը կզիջի խնդիրների և հարցերի ավելի արդյունավետ, անկողմնակալ և գիտականորեն հիմնավորված քննարկումներին: Այսպիսով դեմոկրատիան աստիճանաբար կզարգանա՝ վերափոխվելով կառավարման ավելի առաջադեմ ձևի՝ սոցիոկրատիայի[5]:

Սոցիոկրատիան 20֊րդ դարում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Հոլանդացի խաղաղության աշխատող Կիս Բոեկը իր կնոջ՝ խաղաղության ակտիվիստ Բեթի Քադբարիի հետ նորացրեց և ընդլայնեց Ուարդի գաղափարները 20֊րդ դարի կեսին՝ Նիդեռլանդներում Բիլթովենի դպրոցում առաջին սոցիոկրատականն կազմակերպչական կառույցը կիրառելով: Դպրոցը մինչև օրս էլ գոյություն ունի: Բոեկը դիտարկում էր սոցիոկրատիան որպես ղեկավարման կամ կառավարման ձև, որը ենթադրում է անհատների հավասարություն և հիմնված է համաձայնության վրա: Հավասարությունը չի արտահայտվում «Մեկ անձ, մեկ քվե» դեմոկրատական օրենքով, այլ մի խումբ անհատների միասին խորհելով, քանի դեռ նրանց ընդունած որոշումը չի բավարարի իրենցից յուրաքանչյուրին: Որպեսզի սոցիոկրատական գաղափարները կիրառելի դառնան՝ Բոեկը օգտագործում էր որոշում ընդունելու համաձայնությունը, որը հիմնված էր Քվակերների գործելակերպի վրա․ վերջինիս նա նկարագրում էր որպես առաջիններից մեկը սոցիոկրատական կազմակերպություններից: "Երբ ընդհանուր համաձայնությունը ձեռք է բերվում, այն ժամանակ միայն կարելի է դիմել ցանկացած գործողության, բոլորովին ուրիշ մթնոլորտ է ստեղծվում դրանից, որն իր հերթին ծագում է մեծամասնության կանոնից»: Բոեկը սահմանում է 3 «ֆունդամենտալ կանոններ»: (1) Որպեսզի բոլոր անդամների հետաքրքրությունները հաշվի առնվեն և անհատը հարգի ամբողջի հետաքրքրությունները: (2) Ոչ մի գործողություն չպետք է տեղի ունենա՝ բոլորի կողմից ընդունելի լուծում չլինելու դեպքում և (3) բոլոր անդամները պետք է ընդունեն այս որոշումները, երբ դրանք արվեն անանուն ձևով: Եթե խումբը չի կարող որոշում ընդունել, այն կարվի ավելի «բարձր մակարդակով»՝ յուրաքանչյուր խմբից ընտրված ներկայացուցիչների կողմից: Որոշում ընդունող խումբը պետք է սահմանափակվի 40 անդամներով, որն ունի 5-6 հոգուց բաղկացած ավելի փոքր կոմիտեներ՝ «մանրամասն որոշում» ընդունելու համար: Ավելի մեծ խմբերի համար ներկայացուցիչների կառույց է ընտրվում այս խմբերի կողմից՝ որոշման հասնելու համար[6]: Բոեկի մոդելը հիմնված էր քվակերների մոդելի վրա և ինչպես այլ կոնսենսուսի վրա հիմնված մոդելներ, առանձակի կարևորում էր վստահության դերը: Որպեսզի գործընթացն արդյունավետ լինի, յուրաքանչյուր խմբի անդամները պետք է վստահեն միմյանց, և համարվում է, որ այս վստահությունը ձեռք է բերվում ժամանակի ընթացքում՝ քանի դեռ որոշում ընդունելու այս մեթոդը կիրառվում է: Երբ այն կիրառվում է քաղաքացիական ղեկավարման մեջ, մարդկանց «կստիպեն հետաքրքրվել նրանցով, ովքեր մոտ են ապրում»: Երբ մարդիկ սովորեն գործարկել այս մեթոդն իրենց համայնքներում, այդ ժամանակ միայն սոցիոկրատական ղեկավարման ավելի բարձր մակարդակը կհաստատվի: Աստիճանաբար ներկայացուցիչները կընտրվեն բարձրագույն տեղական մակարդակներից, որպեսզի հաստատեն «Աշխարհը ղեկավարելու և կարգավորելու համաշխարհային ժողով»[6]

Ժամանակակից գործելակերպը[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ուշ 1960֊ականներին և վաղ 1970֊ականներին Ջերալդ Էդենբուրգը զարգացրեց և կիրառեց Բոեկի սկզբունքները մի ինժեներական ընկերությունում: Նա ցանկանում էր բիզնես միջավայրում վերարտադրել ներդաշնակության և համագործացկության մթնոլորտը, որը նա ունեցել էր Բոեկի դպրոցում: Միևնույն ժամանակ նա հասկանում էր, որ բազմազան և փոփոխվող աշխատուժով արտադրական պրոցեսում չի կարելի սպասել, մինչև աշխատողները կվստահեին միմյանց՝ որոշում կայացնելու համար: Այս խնդիրը լուծելու համար Էդենբուրգը աշխատում էր անալոգիայով՝ ինտեգրելով ֆիզիկայի, կիբեռնետիկայի իր գիտելիքները՝ որպեսզի զարգացնի Կոմտեի, Ուարդի և Բոեկի սոցիալական, քաղաքական և կրթական տեսությունները: Հասկանալով, թե ինչպես են մեխանիկական և էլեկտրական համակարգերը աշխատում, նա կիրառեց այս սկզբունքերը մարդկային համակարգերի վրա: Տարիների փորձից և գործարկումներից հետո Էդինբուրգը զարգացրեց մի ֆորմալ կազմակերպչական մեթոդ՝ Սոցիոկրատական շրջան կազմակերպող մեթոդ անունով: Այս մեթոդը հիմնված էր «շրջանաձև հետադարձ կապի գործընթացի վրա», որն այժմ պարզապես կոչվում է շրջանաձև գործընթաց կամ հետադարձ կապի օղակ: Սոցիոկրատական շրջանի կազմակերպության մեթոդը օգտագործում է շրջանների հիերարխիան, որը համապատասխանում է կազմակերպության միավորներին կամ բաժիններին, բայց այն շրջանաձև հիերարխիա է, յուրաքանչյուր շրջանի միջև եղած կապերը միավորվում են՝ ձևավորելու հետադարձ կապի օղակները կազմակերպությունով մեկ: Քանի որ ներկայացուցիչները մասնակի ծածկում են շրջանը ծածկված շրջանով և յուրաքանչյուր շրջան մարտավարական որոշում է կայացնում համաձայնության հիմա վրա, այն ձևավորում է հաղորդակցությունների և հսկողության ուժեղ և միասնական կառուցվածք: Հետադարձ կապը վերուվար է անում կազմակերպությունով մեկ և չի կարող անտեսվել: Բոլոր մարտավարական որոշումները, որոնք վերաբերում են ռեսուրսների բաշխմանը և հարկադրում են օպերացիոն գործողություններ, պահանջում են շրջանի բոլոր անդամների համաձայնությունը: Կապված օղակների այս կառուցվածքը, որ ըստ համաձայնության է որոշումներ ընդունում, պահում է հիերարխայի արդյունավետությունը՝ միևնույն ժամանակ պահպանելով շրջանների և նրա անդամների հավասարազորությունը: Էդինբուրգը սկսեց ստուգել և ձևափոխել Բոեկի սկզբունքերի իր կիրառությունը 60֊ականների կեսերին: Մինչև 70֊ականների կեսերը նա սկսեց խորհրդակցել այլ բիզնեսների հետ իր մեթոդների կիրառության համար և ի վերջո սկսեց աշխատել բոլոր տեսակի կազմակերպությունների հետ: 1980֊ականներին Էդինբուրգն ու իր կոլեգան հիմնում են Սոցիոկրատական կենտրոնը Ռոտերդամում և սկսում են օգնել այլ կազմակերպությունների՝ այս մոտեցումը յուրացնելու համար:[7]: 1990֊ականներին տեղի ունեցավ ոչ նիդեռլանդցի անդամների լիցենզավորումը, որից հետո Էդինբուրգի գաղափարները տարածվեցին ամբողջ Եվրոպայով, Հյուսիսային և մասամբ Հարավային Ամերիկայով:2000֊ականներից սոցիոկրատական կենտրոններ են հիմնվել մի քանի երկրներում, խորհրդատուները հասանելի են ամբողջ աշխարհում և հետազոտական խմբեր են զարգացել շատ քաղաքներում: Շատ կազմակերպություններ կիրառում են սոցիոկրատական պրակտիկան առանց օգտագործելու «սոցիոկրատիա» բառը[8]), որոշները հիմնադրել են նոր ճյուղեր, որոնք ներառում են Էդինբուրգի սոցիոկրատական սկզբուներից որոշները:

Հիմնական սկզբունքները[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Որոշում կայացնելու Էդինբուրգի մարտավարությունը սկզբնապես հրապարակվել է՝ հիմնված լինելով չորս էական սկզբունքների վրա՝ ընգծելու համար, որ ըստ դերերի և պարտականությունների մարդկանց ընտրության գործընթացը նույնպես ենթակա է համաձայնության գործընթացին: Ինչպես ստորև կտեսնենք՝ Էդինբուրգը սկզբնապես զարգացրել է մեթոդը որպես 3 սկզբունքներ[9]

Համաձայնեցված ղեկավարության որոշում ընդունելու մարտավարություն (սկզբունք 1)[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Որոշումները կայացվում են, երբ այլևս չկան "գերագույն առարկություններ", այսինքն երբ բոլոր մասնակիցների կողմից տեղեկանում են, որ կա համաձայնություն: Առարկությունները պետք է գիտակցված լինեն և այսինքն առարկվողի կողմից վիճարկվեն՝ հիմնված լինելով կազմակերպության նպատակների համար արդյունավետ աշխատելու վերջինիս կարողության վրա: Բոլոր մարտավարական որոշումները կայացվում են համաձայնության հիման վրա, չնայած խումբը կարող է համաձայնվել օգտագործվել որոշում ընդունելու մեկ այլ մեթոդ: Այս մարտավարությունների ներսում գործող օրական որոշումները սովորաբար կայացվում են ավանդական ձևով: Ընդհանուր առմամբ, ցանկացած շահագրգիռ կողմի մտահոգությունները լսելը խրախուսելի է առարկությունների համար: Շատերն այս գործընթացն անվանում են «առարկությունների ժողովում»[10]։ It is emphasized that focusing on objections first leads to more efficient decision making.[11]:

Շրջանների մեջ կազմակերպելը (սկզբունք 2)[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Սոցիոկրատական կազմակերպությունը բաղկացած է կիսաինքնավար շրջանների հիեարխիայից: Այս հիերարխիան, այնուամենայնիվ չի կազմում իշխանության կառույց ավտոկրատիական հիերարխաների պես: Յուրաքանչյուր շրջանը ունի ի սեփական գործընթացները իրականացնելու, չափելու և հսկելու պատասխանատվություն՝ նպատակներին հասնելու համար: Այն ղեկավարում է պատասխանատվության հատուկ տիրույթ ավելի լայն կազմակերպության մարտավարությունների ներսում: Շրջանները նաև պատասխանատու են իրենց սեփական զարգացման և յուրաքանչյուր անդամի զարգացման համար: Ակնկալվում է, որ հաճախ «ինտեգրալ կրթություն» կոչվող շրջանն ու իր անդամները պետք է սահմանեն, թե ինչ պետք է իմանան իրենք, որպեսզի մնան մրցակցային իրենց բնագավառում և հասնեն իրենց շրջանի նպատակներին:

Կրկնակի կապ (սկզբունք 3)[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Որպես կապեր գործող անհատները հանդես են գալիս իբրև լիարժեք անդամներ թե իրենց սեփական շրջաններում, թե հաջորդ՝ ավելի բարձր շրջանում: Շրջանի գործող լիդերը ըստ սահմանման հաջորդ՝ ավելի բարձր շրջանի անդամ է և ներկայացնում է ավելի լայն կազմակերպությունը՝ իրենց առաջնորդած շրջանի ներսում որոշում կայացնելիս: Յուրաքանչյուր շրջան նաև ընտրում է ներկայացուցիչ հաջորդ՝ ավելի բարձր շրջանում շրջանի հետաքրքրությունները ներկայացնելու համար: Այս կապերը ձևավորում են հետադարձ կապի օղակը շրջանների միջև: Կազմակերպության բարձրագույն մակարդակում գոյություն չունի «վերին շրջան», ինչպիսին «տնօրենների խորհուրդն» է, բացառությամբ նրա, որ այն աշխատում է շրջանի կառուցվածքի մարտավարությունների ներսում, և ոչ թե այն ղեկավարելու համար: Վերին շրջանի անդամները ներառում են կազմակերպությոնն իր միջավայրին կապող արտաքին մասնագետներ: Որպես կանոն, այս այ անդամները օրենքի, կառավարության, ֆինանսների, հայանքի ոլորտում փորձված մասնագետներ են: Խոշոր ընկերություններում ներառում են նաև բաժնետերերից ընտրված ներկայացուցիչների: Վերին շրջանը ներառում է նաև գլխավոր գործադիր տնօրենինին և ընդհանուր կառավարման շրջանից առնվազն մեկ ներկայացուցիչ: Շրջանի անդամներից յուրաքանչյուրը լիակատար մասնակցություն ունի վերին շրջանի որոշումների կայացման մեջ:

Ընտրություններ ըստ համաձայնության (սկզբունք 4)[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Այս չորրորդ սկզբունքը առաջին սկզբունքի ընդլայնումն է: Բաց քննարկման եղանակով ընտրվում են անհատների դերերն ու պատասխանատվությունները՝ այլ ռազմավարական որոշումներում կիրառված նույն համաձայնության չափանիշը օգտագործելով: Շրջանի անդամները առաջադրում են իրենք իրենց կամ շրջանի այլ անդմաների թեկնածությունը ՝ներկայացնել են իրենց ընտրության պատճառը: Քննարկումից հետո մարդիկ կարող են փոխել իրենց առաջադրած թեկնածունիերին և հաճախ այդպես էլ անում են, իսկ քննարկման առաջնորդը առաջարկում է ընտրել ամենաուժեղ փաստարկներ ունեցող անդամին: Շրջանի անդամները կարող եեն առարկել, որին հետևում է մեկ այլ քննարկում: Իսկ այն դերերի համար, որոնք շատերը կարող են կատարել, նմանատիպ քննարկումները կարող են շարունակվել մի քանի փուլով: Երբ ավելի քիչ թվով որակավորում ունեցող մարդիկ են մնում, այս գործընթացն արագորեն կհանգուցալուծվի: Հնարավոր է նաև, որ շրջանը որոշի ընտրել մեկին, ով շրջանի անդամ չէ այդ պահին:

Համաձայնությունն ընդդեմ կոնսենսուսի[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ցույց տալու համար, որ շրջանի որոշումները չպետք է պարտադիր առաջացնեն «կոնսենսուս», սոցիոկրատիան տարբերություն է դնում "համաձայնության" և "կոնսենսուսի" միջև: Վերջինս չի նշանակում համաձայնություն կամ սոլիդարություն: Սոցիոկրատիայի մեջ «ոչ մի առարկությունն» է սահմանվում որպես համաձայնություն, և առարկությունները հիմնված են կազմակերպության նպատակների ուղղությամբ աշխատելու անդամների կարողության վրա: Համաձայնության վրա հիմնված ղեկավարման մեջ գաղափար քննարկող անդամները հարցնում են իրենք իրենց, թե արդյոք այն «բավականին լավ է այս պահի համար, և բավականին անվտանգ է՝ փորձելու համար»[10]: Եթե ոչ, ապա համաձայնություն ձեռք բերելու համար լինում են առարկություն, որը հանգեցնում է օրիգինալ առաջարկի ավելի ընդունելի տարբերակների: Ի հակադրություն վերոնշյալին՝ տարբեր խմբերում տեղի ունեցող կոնսենսուսի գործընթացը լի է խմբակային պրոցեսներով, որն օգտագործում է կոնսենսուսի սահմանումը՝ Բոեկի սահմանմանը մոտ: Մինչ կոնսենսուսի թրեյներն ու ֆասիլիտատորները օգտագործում են նույն սահմանումը, ինչ որ սոցիոկրատիան, այն հաճախ սխալ է ընկալվում: Կոնսենսուսն ավանդաբար շփոթել են և անանուն համաձայնության և անձնական արժեքների վարժության հետ, մինչդեռ այն ավելի հաճախ կիրառվում է որպես խմբային որոշում ընդունելու մեթոդ, որը հարմարեցված է տեղաբաշխված որոշում ընդունելու եղանակին: Սոցիոկրատիայի մեջ համաձայնությունը սահմանվում է և գործում է որպես որոշում կայացնելու մեթոդ կառավարման զարգացած մեթոդի ներսում, որն ի վիճակի է աջակցել բարդ կազմակերպչական կառույցին[12]: Սոցիոկրատական կենտրոնի համահիմնադիրից մեկը պարզ կերպով այսպես է ամփոփում տարբերությունը[13]․ «Ըստ կոնսենսուսի, ես պետք է ապացուցեմ ձեզ, որ ես ճիշտ եմ, ըստ համաձայնության դուք հարցնում եք, թե արդյոք դուք կարող եք հաշտվել այդ որոշման հետ»:

Փոխկախվածություն և թափանցիկություն[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Այս բոլոր սկզբունքերը փոխկախված են և սոցիոկրատորեն գործող կազմակերպության համար պահանջվում է նրանց բոլորի կիրառությունը: Նրանցից յուրաքանչյուրը նպաստում է մյուսների հաջողված կիրառությանը: Միևնույն ժամանակ այս սկզբունքները պահանջում են թափանցիկություն կազմակերպության ներսում: Քանի որ որոշում ընդունելը տեղաբաշխված է կազմակերպությունով մեկ,ինֆորմացիան հասանելի է կազմակերպության բոլոր անդամներին բացառությամբ այն դեպքերի, երբ վերջինս վերաբերում է ինչ֊որ մեկի սեփականությանը և վտանգում է ընկերության կամ դրա հաճախորդների անվտանգությունը: Ֆինանսական բոլոր գործարքներըև ստրատեգիական որոշումները թափանցիկ են կազմակերպության բոլոր անդամների և հաճախորդների համար: Ի լրումն բոլոր այս սկզբունքների, սոցիոկրատական կազմակերպությունները կիրառում են ղեկավարել֊կատարել֊չափելու շրջանաձև հետադարձ կապերի պրոցեսը աշխատանքի գործընթացը նախագծելիս, և բիզնես ընկերություններում փոխհատուցումը հիմնված է շուկայական արժեքի աշխատավարձի վրա, որին ավելանում են շրջանի հաջողության վրա հիմնված երկարաժամկետ և կարճաժամկետ վճարումները: Սոցիորատական ըներությոննեերի գործող պրակտիկաները մրցունակ են կառավարման ժամանակակից տեսությունների հետ:

Առավելությունները[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Սոցիոկրատական ընկերություններում սահմանված և գործող համաձայնությունը որոշում ընդունելու ավելի արդյունավետ և որակյալ մեթոդ է ճանաչվել, քան որոշում ընդունելու ավտոկրատական մեթոդը, քանի որ այն պաշտպանում է կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամի և միավորի՝ ավելի նպատակամղված աշխատելու կարողությունը: Ի վերջո որոշում ընդունելու այս մեթոդը հանգեցնում է վստահության և փոխընմռնման, չնայած որ դրա նպատակը շփման նվազեցումն է և արդյունավետ գործողությունը: Համաձայնության գործընթացը տեղեկացնում է մասնակիցներին այլ անդամների կարիքների մասին իրենց աշխատանքը արդյունավետ կատարելիս: Հստակ սահմանված, ինֆորմացիայի վրա հիմնված և կանոնակարգված գործընթացն օգնում է ընկերություններին կենտրոնացած լինել և սահուն լինել որոշում կայացնելիս ու խնդիր լուծելիս: Շրջանների միջև գոյություն ունեցող հետադարձ կապի կառուցվածքը և ընկերության բոլոր անդամների ներգրավվածությունը ստրատեգիական գործընթացներում միացյալ կազմակերպության երաշխիքն են հանդիսանում: Սոցիոկրատական մոտեցման հիմնական առավելությունները մանրամասնորեն ուսումնասիրվել են, մասնավորապես պրոֆեսոր Ջորջ Ռոմի համագործակցությամբ[14]: Ներկայումս սոցիոկրատական սկզբունքները կիրառվում են[14] ամբողջ աշխարհում՝ խոշոր ընկերություններում, փոքր բիզնեսներում, քոլեջներում, էկոգյուղերում, կրոնական կազմակերպություններում, մասնավոր դպրոցներում և այլն:

Ծանոթագրություններ[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

  1. See Buck John, Villines Sharon (2007)։ We the People: Consenting to a Deeper Democracy (First edition, second printing with corrections ed.)։ Washington DC: Sociocracy.info Press։ էջեր 31, 39։ ISBN 978-0-9792827-0-6<!—None—> 
  2. Endenburg, G. (1998). Sociocracy As Social Design. Delft: Eburon. ISBN 90-5166-604-7.
  3. Romme, G. (2016). The Quest for Professionalism: The Case of Management and Entrepreneurship, Oxford: Oxford University Press.
  4. (dutch) http://www.neerlandistiek.nl/publish/articles/000078/article.html 
  5. Ward, Lester F. (1893). "Sociocracy," from The Psychic Factors of Civilization. Boston: Ginn & Co.
  6. 6,0 6,1 Boeke, Kees (1945). Sociocracy:Democracy as It Might Be. Online at worldteacher.faithweb.com/sociocracy.htm
  7. «Website of The Sociocracy Group»։ Sociocratisch Centrum։ Վերցված է 2 January 2014 
  8. «POCA»։ The website of POCA։ People's Organization of Community Acupuncture։ Վերցված է 2 January 2014 
  9. Endenburg, Gerard (1998). Sociocracy: The organization of decision-making. Eburon. ISBN 90-5166-605-5.
  10. 10,0 10,1 http://sociocracy30.org/the-details/circles-and-decision-making/
  11. http://www.sociocracy.info/moving-objections/
  12. Buck, John and Sharon Villines (2007), We the People: Consenting to a Deeper Democracy. Sociocracy.info Press. 9780979282706.
  13. Jack Quarter (2000)։ Beyond the Bottom Line: Socially Innovative Business Owners։ Greenwood Publishing Group։ էջեր 56–57։ ISBN 978-1-56720-414-8 
  14. 14,0 14,1 * Romme, A.G.L., and G. Endenburg (2006). "Construction Principles and Design Rules in the Case of Circular Design." Organization Science, vol. 17 (2): 287-297.