Գլասիերի տեսություն
Գլասիերի տեսություն, կազմակերպությունների ձևավորման ունիվերսալ տեսություն, որը գիտական գրականության մեջ է մտել իր ստեղծման վայրի՝ Մեծ Բրիտանիայում գտնվող «Glacier Metal»[1] կազմակերպության անվամբ։
17 տարվա ընթացքում (1948 թվականից մինչև 1965 թվականը) կազմակերպությունում անցկացվում էր խոշոր արդյունաբերության աշխատակիցների վարքագծի ընդլայնված հետազոտություն։ Հետազոտություններն անցկացվում էին Թևիսթոքի մարդկային հարաբերությունների համալսարանի (Tavistock Institute of Human Relations) մասնագետների խմբի կողմից՝ ընկերության ղեկավարության հետ համատեղ։ Հետազոտական ծրագիրը, նրա սկզբունքային արդյունքները և եզրակացությունները ներկայացված են գլխավորապես հոգեբան և հոգեվերլուծաբան Էլիոթ Ջեքսի (Elliott Jaques) և «Glacier Metal Company»-ի[2] գլխավոր տնօրեն Ուիլֆրեդ Բրաունի (Wilfred Brown) աշխատություններում։
Էլիոթ Ջեքսը (1917-2003) ծնվել է Կանադայում, ավարտել Տորոնտոյի համալսարանը, Բալթիմորում գտնվող Ջոնս Հոփքինսի համալսարանում ուսումնասիրել է բժշկություն։ Հարվարդում ստացել է սոցիալական հարաբերությունների ոլորտի դոկտորական աստիճան։ Որպես հոգեբան ծառայել է կանադական բանակում։ Պատերազմի ընթացքում տեղափոխվել է Անգլիա, որտեղ 1946 թվականին դարձել է Մարդկային հարաբերությությունների համալսարանի հիմնադիրներից մեկը։ Ավելի ան 20 գրքերի հեղինակ է։ Հիմնական աշխատություններն են.«Գործարանի մշակույթի փոփոխություն» (1951), «Պատասխանատվության չափում» (1956), «Արդար վճարում» (1961), «Բյուրոկրատիայի ընդհանուր տեսություն» (1976) և այլն։ Գիտության մեջ առաջադրել է այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են «կազմակերպական մշակույթ», «միջին տարիքի ճգնաժամ», «աշխատանքի արդար վճարում», «գործողությունների ազատության ժամանակ» և այլն։
Ուիլֆրեդ Բրաունը (1908-1985) եղել է «Glacier Metal Company»-ի գլխավոր տնօրենը, Միացյալ Թագավորության առևտրի նախարարը։ Մենեջմենթին և աշխատանքային հարցերին վերաբերող մի շարք գրքերի և հոդվածների հեղինակ է։ Առավել հայտնի է Էլիոթ Ջեքսի հետ ունեցած համատեղ աշխատանքային գործուներության շնորհիվ։
Գլասիերի տեսաբանների համաձայն՝ յուրաքանչյուր կազմակերպություն պետք է իր համակարգում դիտարկի նվազագույնը չորս ենթահամակարգ՝ գործադիր, բողոքարկման, ներկայացուցչական և օրենսդիր[3]։
Գործադիր ենթահամակարգը կատարողների գործառույթների համակարգ է, որը ձևավորվում է աշխատանքի բաժանման, ստորաբաժանումների ստեղծման և լիազորությունների պատվիրակման արդյունքում։ Աշխատանքի կատարման համար անհրաժեշտ կատարողական գործառույթները պետք է փոխներգործեն։ Ավելին՝ գործառույթները աստիճանակարգություն են ձևավորում կամ հրամանների ամբողջություն, իսկ մակարդակների օպտիմալ քանակը որոշվում է պահանջվող յուրաքանչյուր գործառույթի ժամանակավոր բեռնման օգնությամբ։ Գլասիերի տեսության մեջ ժամանակավոր բեռնման հայեցակարգը հիմնականն է։ Այն որոշում է աշխատանքի կատարման համար անհրաժեշտ բեռնման չափը։ Աշխատանքի բնույթը փոխվում է, եթե ըստ աստիճանակարգության բարձրանալ վերև։ Այդ տարբերությունը առավելապես երևում է վերացարկման մակարդակում, որը պահանջվում է տրված առաջադրանքները կատարելու համար այդ գործառույթի նկատմամբ։
Կազմակերպությունում աշխատանքը լիովին այլ պահանջներ է ներկայացնում նրանց, որոնք աստիճանակարգության մեջ զբաղվում են տարբեր հորիզոնական գործառույթներով։ Առաջին շարանի աշխատանքը պետք է կատարվի վերացարկման այնպիսի մակարդակում, որը կարճ ժամանակում հաշվետվության անհրաժեշտություն է պահանջում։ Ինչքան բարձրանանք գործառույթների աստիճանակարգությամբ, այնքան հերթական հաշվետվության համար ավելի շատ ժամանակ է անհրաժեշտ։ Հետևաբար, գործառույթների աստիճանակարգության շարժման չափով աշխատանքի օբյեկտը ավելի հեռանում է։
Ինչքան կատարողը աշխատանքի վայրում իրեն լավ է զգում, այնքան ավելի մեծ ազատություն է զգում գործառույթների կատարման ժամանակ։ Հետևաբար իր ազատ ժամանակը կարող է օգտագործել՝ հօգուտ կազմակերպության շահերի։ Դրա համար անհրաժեշտ է առաջ մղել աշխատակցին ծառայողական աստիճաններով, նրան ավելի շատ արտոնություններ տրամադրել։ Ալ կերպ ասած՝ ինչքան ավելի շատ ժամանակ է ունակ աշխատակիցը առանց վերահսկողության աշխատել, այնքան վերացարկված է նրա աշխատանքը և այնքան ավելի բարձր աստիճան նա կարող է և պետք է զբաղեցնի այդ աստիճանակարգության մեջ։ Ըստ Ջեքսի՝ ինքնուրույն աշխատելու ունակությունը աճում է՝ կապված նրա հետ, թե որքան լավ է նա ծանոթ իր աշխատանքին, և եթե աստիճանաբար մեծացնել նրանց ազատության և պատասխանատվության բաժինը, ապա կարելի է հասնել աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման։ Կատարողական կառուցվածքի օպտիմալացման համար աշխատանքը յուրաքանչյուր մակարդակում վերլուծվում է ժամանակավոր բեռնման որոշման համար։ Ջեքսը կարծում է, որ կառավարման տարբեր մակարդակների համար պետք է հաշվետվությունների տարբեր ժամանակներ առաջադրել։ Մասնավորապես, ստորին մակարդակների համար կատարման ժամկետը 3 ամիս է։ Հետո, աստիճանակարգությամբ բարձրանալով՝ առաջադրվում են ավելի մեծ ժամկետներ՝ 1 տարի, 2 տարի, 5, 10, 20 տարի։ Վերին՝ գործունեության ռազմավարական մակարդակի համար առաջարկվում է նշանակել 50 տարի։ Յուրաքանչյուր մակարդակի առաջադրանքն է այնպես բաշխել պարտականությունները և լիազորությունները, որպեսզի կառավարիչները կարողանան ադեկվատ պատասխանատվություն կրել կազմակերպության նպատակներին հասնելու (կամ չհասնելու) համար։ Ինտերվալի իմաստն այն է, որ նա է որոշում գործունեության մակարդակը և ղեկավարի ու իր անմիջական ենթակաների միջև կապի կարևորագույն տարր է։ Այդպիսով, կատարողական ենթահամակարգի աստիճանակարգությունը պետք է ցույց տա, որ յուրաքանչյուր «ղեկավար-ենթակա» զույգ մեկ այլ մակարդակի համար տարբերվելու նշան է։
Բողոքարկման ենթահամակարգը կազմակերպություններում ստեղծվում է յուրաքանչյուր աշխատակցին ցանկացած մակարդակի ղեկավարի որոշումները բողոքակելու հնարավորություն տալու նպատակով։ Ամենածայրահեղ դեպքում բողոքը կարող է քննարկվել հատուկ դատարնի կողմից։ Բողոքարկման դատարանը ստեղծվում է աշխատանքային խորհրդի ներկայացուցիչներից, դատարանի ներկայացուցչից։ Բողոքը դիտարկող աշխատակցի առաջադրանքն է ընդունել որոշումներ՝ ելնելով կազմակերպության ընդունած քաղաքականությունից և «ընդունված կարգից»։ Այս դեպքում երկու կողմն էլ կարող են դիմել իրավաբանի օգնությանը։ Իրական տարբերություն կատարողական ենթահամակարգի և բողոքարկման ենթահամակարգի ղեկավարների դերերի միջև պետք է չլինի։
Եթե բողոքարկամ կողմերը հստակ ձևակերպում չեն ստանում, ապա մեծ հավանականություն է առաջանում, որ կձևավորվի դեստրուկտիվ անհանգստություն։ Ղեկավարի և անիմջական ենթակաների միջև փոխհարաբերությունները պետք է որոշվեն հստակ նպատակավ այն է՝ ստեղծել դիտակման և հետազոտման լավագույն պայմաններ կամ նվազագույնի հասցնել իշխանության, պատասխանատվության կամ հետապնդման չարաշահումը։ Բողոքարկման համակարգը պետք է պաշտպանի աշխատակիցներին տվյալ երկրի Աշխատանքային օրենսգրքի շրջանակներում։
Ներկայացուցչական ենթահամակարգը ձևավորվում է ներկայացուցիչների ընտրությամբ, որոնք ղեկավարների հետ միասին մտնում են աշխատանքային խորհրդի կազմի մեջ։ Տվյալ մարմինը ղեկավարվում է կազմակերպությունում արդեն ընդունված նորմերով և օրենքներով։ Այն նախատեսված է վիճելի պահերը համաձայնեցնելու և կոլեգիալ կոնֆլիկտները կարգավորելու համար։ Ներկայացուցիչները տեղեկացնում են կազմակերպության անդամներին բողոքարկման ղեկավարներին։ Այդ բողոքները կարող են վերաբերել աշխատանքի, կառավարման կամ որակական և քանակական ցանկացած ոլորտի։ «Գլասիեր»-ում գոյություն ունի հատուկ ներկայացուցչական համակարգ, որի անդամներն ընտրովի են։
Այսպես, ներկայացուցչական և գործադիր ենթահամակարգերը միանում են աշխատանքային խորհուրդների օգնությամբ, որոնք ձևավորվում են ընտրված ներկայացուցիչներից և կառավարիչներից։ Աշխատանքային խորհուրդները կատարում են ոչ միայն օրենսդիր գործառույթ, այլև որոշում են ղեկավարման ընդհանուր ուղղությունը և ստեղծվում են բաժնետերերի, տնօրենների և հաճախորդների հաշվառման համար։
Օրենսդիր ենթահամակարգի գործառույթը կազմակերպության քաղաքականության ընտրությունն է՝ աշխատանքային խորհրդի անդամների մասնակցությամբ։ Ղեկավարների հետ հանդիպումների ժամանակ ներկայացուցիչները համակարգում են «ընդունված կարգը», ինչը թույլ է տալիս ղեկավարներին գործել ավելի ընդլայնված շրջանակներում։ Օրենսդիր ենթահամակարգը որոշում է ընդունում ժամանակի մեջ աշխատանքի բաժանման, աշխատանքային կանոնների, պայմանների և այլնի մասին։ Օրենսդիր ենթահամակարգը բաղկացած է չորս խմբերի ներկայացուցիչներից.
- բաժնետերեր և տնօրեններ,
- հաճախորդներ,
- ներկայացուցչական համակարգ,
- գործադիր համակարգ։
Ուիլֆրեդ Բրաունը գիտակցում է ձևական պարտականությունների սահմանափակությունը և այդ պատճառով օգտագործում է օրենսդիր համակարգը՝ ձևավորված իշխանության տարբեր խմբերից։ Դրա օգնությամբ նա հասնում է այն որոշումների ընդունմանը, որոնք պարտականությունների սահմաններից դուրս են։
|
Երբ գլխավոր գործադիր ղեկավարը կարծում է, որ փոփոխությունների անցկացման համար իրեն տրված լիազորությունները բավարար չեն, նա պետք է փնտրի իր լիազորությունների ընդլայնման ուղիներ։ Դրա համար նա անցնում է որոշակի սոցիալական մեխանիզմների, ինչպես օրինակ տնօրենների խորհուրդը, բաժնետերերի ժողովը, հաճախորդների արձագանքման ստուգումը, ծառայողների ներկայացուցիչների հետ հանդիպումները։ Այդ կերպ վարվելով՝ նա բացառում է գործադիր ենթահամակարգի փոխներգործություները իշխանության խմբերի հետ, չնայած որ նման փոխներգործությունը իր բնույթով օրինաչափ է։ | 
|
Գլասիերի տեսությունը հաստատում է, որ ցանկացած կազմակերպությանը բնորոշ է արտադրական և սոցիալական համակարգերի համատեղ գոյության ունիվերսալ սկզբունք։ Տեսությունը առաջարկում է թե՛ արտադրության, թե՛ աշխատակիցների հետաքրքրությունների հաշվառում։ Գլասիերի տեսաբանները ենթադրում էին, որ ղեկավար է պետք է հավասար չափով ապահովվի ինչպես ործադիր, այնպես էլ նեկայացուցչական ենթահամակարգերի գործունեությունը։
Գլասիերի տեսության առավելություններն են.
- արդյունավետության բարձրացումը՝ հաշվետվությունների ներդրման հաշվին (յուրաքանչյուր աշխատակցի հստակ պատերացումը իր նպատակների, հաշվետվությունների գոտիների, ենթակայության և լիազորությունների վերաբերյալ), որոշումների ընդունման գործընթացի արագացումը,
- կազմակերպության գործունեության արդյունավետության բարձրացումը՝ կազմակերպական կառուցվածքի օպտիմալացման հաշվին, ինչպես նաև աշխատակիցների ունակությունների մակարդակի և լուծվող խնդիրների համապատասխանեցում,
- հարմարավետ աշխատանքային մթնոլորտի ստեղծում, կազմակերպության ներսում աշխատակիցների միջև վստահության բարձրացում՝ աշխատանքային հարաբերությունների և լիազորությունների համաձայնեցման շնորհիվ։