Աութենտիկ առաջնորդություն

Վիքիպեդիայից՝ ազատ հանրագիտարանից
Jump to navigation Jump to search

Աութենտիկ առաջնորդությունը մոտեցում է, որը կարևորում  է լեգիտիմության կառուցումը բարոյական հիմքի վրա և հետևեորդների հետ ազնիվ հարաբերությունների ստեղծմամբ՝ կարևորելով իրենց ներդրումը։ Ընդհանուր առմամբ աութենտիկ առաջնորդները դրական մարդիկ՝ են ճշմարիտ ինքնությամբ, ովքեր քարոզում են ազնվություն։ Աութենտիկ առաջնորդները իզորու են բարձրացնել անհատների և խմբերի արտադրողականությունը, վստահություն կառուցելով և հետևորդների կողմից եռանդուն աջակցություն ստանալով։ Այս մոտեցումը գրկաբաց ընդունվեց բազմաթիվ առաջնորդության տեսաբանների և փորձագետների կողմից, ովքեր դիտարկում են աութենտիկ առաջնորդությունը որպես այլընտրանք այն առաջնորդներին, ովքեր վեր են դասում շահույթը և բաժնեմասը մարդկանցից, բարոյական սկզբունքներից։ Աութենտիկ առաջնորդությունը զարգացող ոլորտ է առաջնորդության վերաբերյալ գիտական հետազոտություններ կատարողների համար, որը վերջերս է անցում կատարել  անորոշությունից դեպի, որպես ամբողջական կոնցեպտ, նախնական ձևակերպումների փուլ[1]։ Բազմաթիվ կառուցողական փաստաթղթեր այս թեմայի վերաբերյալ վերջերս չեղյալ են հայտարարվել և կասկածի տակ են առնվել, տվյալների հաշվետվության հետ կապված խնդիրների և հեղինակների կողմից իրենց սեփական տեսությունները ստեղծել չկարողանալու պատճառով[2][3]։

Պատմական հիմքեր[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Աութենտիկություն (այլ կերպ՝ Կոնգուրենտություն) կոնցեպտի արմատները գնում են մինչև հին Հունաստան։ Հույն փիլիսոփաները ընդգծում էին աութենտիկության կարևորությունը, շեշտադրելով սեփական կյանքը տիրապետելու փաստը և «Ճանաչիր ինքդ քեզ»[4][5] համընդհանուր հորդորը։ Աութենտիկ առաջնորդությունը, ինչպիսին գիտենք մենք այսօր, ձևավորվել է այս հասկացություններից։ Այն առաջացել է 1960-ականներին, նպատակ ունենալով մեկնաբանել կազմակերպությունների աութենտիկ լինելը առաջնորդության միջոցով[1] Որոշ մասնագետներ պնդում էին, որ ինչպես առանձին անհատը, այնպես էլ ամբողջ կազմակերպությունը կարող է աութենտիկ վարքագիծ դրսևորել պատասխանատվությունները կրելու, անորոշություններին արձագանքելու և նորարարությունների միջոցով։[6]։ Մյուսները պնդում էին, որ աութենտիկ առաջնորդությունը վերաբերում է առաջնորդին, այն թե ինչպես են նրանք սահմանում իրենց դերը կազմակերպության ներսում[7]։

Վերջին շրջանում աութենտիկ առաջնորդությունը հայտնվեց գիտնականների և պրակտիկ առաջնորդների ուշադրության կենտրոնում, շնորհիվ Հրավարդ Բիզնես Դպրոցի դասախոս և Մեդթրոնիքի նախկին գլխավոր տնօրեն Բիլլ Ջորջի[8][9] հրապարակումների[10]։ Նախորդ տասնամյակում նկատվել է աութենտիկ առաջնորդության վերաբերյալ հրապարակումների, նոր մոդելեների ստեղծման, սահմանումների և տեսությունների մեծ աճ։ Աութենտիկ առաջնորդ հասկացությունը դեռ գտնվում է կառուցողական զարգացման նախնական մակարդակում, չնայած դրան, որպես գիտական հետազոտությունների առարկա, ներկայիս հրապարակումները փոխվում են հայեցակարգային դրույթներից դեպի ավելի էմպիրիկ հիմք ունեցող հոդվածների։ Այս փոփոխությունները կարող են հատկանշական լինել, այն առումով, որ ազդարարում են նոր համակարգի առաջացումը և փոփոխությունը ներկայացնելու և մեկնաբանելու մակարդակից դեպի փոփոխությունների և հավելումների մակարդակ[1]։

Սահմանումներ[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Քանի որ աութենտիկ առաջնորդություն հայեցակարգը տեսաբանական իմաստով ամբողջությամբ ձևավորված չէ, կան շատ տարբեր սահմանումներ՝ ամեն մեկը իր առանձնահատկություններով։ Այնուամենայնիվ, կան որոշ ընդհանուր բնութագրություններ․

  • Ինքնագիտակցում․ առաջնորդի կողմից իր  ուժեղ կողմերի, թուլությունների և արժեքների պարբերաբար վերանայման և վերագնահատման գործընթացը։ Առաջնորդները, ովքեր ունեն իրենց հիմնական հավատալիքները, դժվար թե դրանցից հեռանան։
  • Հարաբերությունների թափանցիկություն․ Առաջնորդի կողմից սեփական մտքերի և տեսլականի բաց արտահայտում, հավասարակշռելով անպատշաճ էմոցիաների բացառմամբ կամ նվազեցմամբ։
  • Հավասարակշռված աճ․ Առաջնորդի կողմկից հակառակ տեսակետների դիտարկում և արդարացիորեն գնահատում։
  • Ներքինացված բարոյական հեռանկար․ Հավատարիմ մնալով բարոյական սկզբունքներին՝ հիմնել հարաբերություններ և կայացնել որոշումներ, որոնք կայուն են արտաքին ճնշումների հանդեպ։

Կա փորձագիտական հետազոտություն, որը հիմնավորում է աութենտիկ առաջնորդության այսպիսի կառուցվածքը՝ ներառելով վերոնշյալ չորս սկզբունքները[11]։ Այնուամենայնիվ պետք է նշել, որ այս փաստերը կասկածի տակ են դրվել, քանի որ հնարավոր չէր վիճակագրորեն ապացուցել[12]։ Նույն հեղինակների տարբեր աշխատանքներ նույնպես մերժվել են, իրենց փաստարկները հիմնավորել չկարողանալու պատճառով[13][14][15]։

Աութենտիկությունը և Էթիկան[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Որոշ տեսաբաններ պնդում են, որ աութենտիկ առաջնորդության բնութագրում բարոյական բաղկացուցիչը ներառելու անհրաժեշտություն չկա։ Այս տեսակետի կողմնակիցները, շեշտադրելով «աութենտիկություն» բառը աութենտիկ առաջնորդության մեջ, առաջարկում են, որ մեկը կարող է գործել համապատասխան կոռուպացված համակարգին և այնուամենայնիվ մնալ աութենտիկ առաջնորդ տվյալ համակարգում: Նման իրավիճակում էթիկ խնդիրներ բարձացնելը, որոնց ինքը անձնապես չի համաձայնվել, կլիներ անաութենտիկության բացահայտ նշան[16]։ Մյուսները մերժում են գաղափարը, պնդելով, որ առաջնորդը չի կարող ցուցադրել մնացած բաղկացուցիչ մասերը՝ ինքնագիտակցումը, հարաբերությունների թափանցիկությունը, հավասարակշռված աճը, առանց բարոյական սկզբունքների՝ ամրապնդված սեփական դրական արժեհամակարգով[17]։

Վարքագծի կանոններ[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Աութենտիկ առաջնորդությունը պետք է դիտարկվի, որպես վարքագծի կանոների համակարգ, որով առաջնորդը կկարողանա ցուցադրել աութենտիկ առաջնորդության բնութագրիչները։ Հետևաբար, կարող ենք ասել, որ առաջնորդի համար բավարար չէ կրել այդ բնութագրիչները, անհրաժեշտ է նաև դրսևորել այնպիսի վարքագիծ, որով մյուսների` հատկապես հետևորդների կողմից կհամարվի աութենտիկ վարքագիծ։

Աութենտիկ առաջնորդության էմպիրիկ մոդելը[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Չնայած նրան, որ աութենտիկ առաջնորդության կոնցեպտը, որպես կիրառելի մոդել առաջնորդության տեսաբանության և փորձնական կիրառման մեջ համեմատականորեն նոր է, այնումանեայնիվ կա որոշ նախնական ուսումնասիրություն մոդելի ընդհանուր էֆեկտիվությունը բացահայտելու, ինչպես նաև խմբերի և կազմակերպությունների ներսում նոմոլոգիական բացատրություներ գտնելու համար։ Այս ուսումնասիրությունը օգտագործվել է բացահայտելու համար, թե ինչն է ընկած աութենտկի առաջնորդության վարքագծի առաջացման հիմքում, ինչն է դարձնում աութենտիկ առաջնորդությունը էֆֆեկտիվ, և  որոնք են խմբերի կամ կազմակերպությունների ներսում առաջնորդության այս ոճի հարմարեցման հետևանքները։ Այս փաստերի առկայությունն է հիմնավորում այն, թե ինչու է աութենտիկ առաջնորդությունը աշխատում խմբերի և կազմակերպությունների ներսում։

Նախադեպեր[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Բազմաթիվ բնութագրեր, որոնք հատուկ են առաջնորդներին, աութենտիկ առաջնորդության վարքագծի իհայտ գալու հարցում կարող են շատ կարոևր նշանակություն ունենալ։ Այսպես, օրինակ առաջնորդի ինքնագիտակցումը և ինքնահամաձայնեցված լինելը ցուցադրվել են, որպես աութենտիկ առաջնորդության նախադեպեր (առաջինը համարվել է սեփական ուժեղ և թույլ կողմերի գիտակցում, երկրորդը՝ գործողություների, հավատի և արժեքների մեջ համաձայնեցվածության գոյությունը)։ Այս ամենը վերաբերում է աութենտիկ առաջնորդության առաջին բնութագրիչին․ առաջնորդները պետք է հստակ լինեն իրենց արժեքների և կայացրած որոշումների մեջ, որով իրենց վարքագիծը կընկալվի աութենտիկ հետևորդների կողմից և կկարողանան հետևողական լինել դավանած արժեքների, կատարած գոծողությունների և հավատալիքների հարցում[18]։

Մեկ այլ հետազոտություն պնդում է, որ առաջնորդը, ով շարժվում է իր «Դրական հոգեբանական կապիտալին» (հույս, լավատեսություն և կայունություն) համապատասխան, ավելի հավանական է, որ կդառնա աութենտիկ առաջնորդ[19]։ Այս պնդման ճշմարտացիությունը կարելի է հաստատել բազմաթիվ փաստերով։ Առաջինը՝ հույսը․ առաջնորդները, ովքեր կարողանում են արդյունավետ նպատակներ սահմանել և ճիշտ մատուցել, ստեղծում են  հուսալի միջավայր իրենց հետևորդների համար։ Երկրորդը՝ լավատես առաջնորդները ունեն մեծ ներուժ իրենց հետևորդներին մոտիվացնելու և ապագա իրադարձություններին նախապատրաստելու համար։ Երրորդը՝ կայուն առաջնորդները շատ լավ են հարմարվում փոփոխվող միջավայրերին, այդպիսով ավելի արդյունավետ աջակցում իրենց հետևորդներին։[19]

Ինքնավերահսկման  բարձր և ցածր աստիճանները նույնպես առաջարկվել է դիտարկել աութենտիկության նախադեպ։ Ինքնավերահսկումը արտացոլում է այն, թե ինչքանով է հավանական, որ անհատի կառուցած հանրային կերպարը կհամապատասխանի մյուսների սպասումներին[20]։ Առաջարկվել է, որ ցածր ինքնավերահսկումը հանգեցնում է ավելի բարձր աութենտիկության, քանի որ ցածր ինքնավերահսկում ունեցողները  և աութենտիկ առաջնորդները երկուսն էլ գործում են իրենց հավատալիքներին և արժեքներին համապատասխան։ Այնուամենայնիվ փորձագիտական ուսումնասիրությունը չի հաստատել այս տեսությունը[21]։

Միջնորդներ[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Աութենտիկ առաջնորդության կողմնակիցները առաջարկում են բազմաթիվ տեսություններ, թե ինչու է աութենտիկ առաջնորդությունը էֆեկտիվ առաջնորդության ռազմավարություն։ Աութենտիկ առաջնորդությունը կոչված է մեծացնելու խմբի հավատը իր կարողությունների հանդեպ,[22] որն էլ, իր հերթին նպաստում է խմբի արտադողականության բարձրացմանը[23][24]։ Այս ամենը պայմանավորված է աութենտիկ առաջնորդության առանձնահատկություններից մեկով. այն է՝ առաջնորդի կողմից խմբի ներսում առաքինությունների զարգացումը, որոնք իրենց հերթին հիմք են դառնում կարողությունների և արտադրողականության բարձացման համար։[22]

Աութենտիկ առաջնորդությունը կոչված է մեծացնելու  թիմի արտադրողականությունը, խթանելով վստահությունը խմբի կամ կազմակերպության ներսում, որովհետև հետևորդների հավատը առաջնորդի նկատմամբ կնպաստի կազմակերպության հանդեպ հավատարմությանը, և, որպես արդյունք, կբարձրանա արտադրողականությունը[25]։

Մեկ այլ ուսումնասիրություն ցույց է տվել, որ հարաբերությունները աութենտիկ առաջնորդության և սեփական հնարավորություների, գաղափարների իրացնելու կարողություն ու կազմակերպչական քաղաքացիական վարքագիծի (կազմակերպության ներսում աշխատակիցների կամավոր կերպով՝ իրենց հիմնական պարտականություններից դուրս, կատարած պարտականություններ) միջև ուղեկցվում  է ղեկավարների հետ նույնականացմամբ։ Այս հանգամանքը պայմանավորված է նրանով, որ հետևորդների միջանձնային նույանականացումբ առաջնորդի հետ, կապում է առաջնորդի և հետևորդի սպասելիքները (այս դեպքում վերոնշյալ երկու բաղադրիչները)[26]։ Այնուամենայնիվ պետք է նշել, որ հոդվածը, որի վրա հիմնված են այս պնդումները, ամբողջությամբ վստահելի չէ, քանի որ ուսումնասիրության արդյունքները ճշգրտորեն զեկուցված չեն, և հեղիանկները, փաստերի բացակայության պատճառով, չեն ապացուցել իրենց առաջ քաշած պնդումները։[13][27]

Աութենտիկ առաջնորդության մեխանիզմների ուսումնասիրությունները շարունկվում են, բայց գնալով պարզ է դառնում, որ աութենտիկ առաջնորդները կարողանում են առաջացնել էմոցիոնալ և/կամ հոգեբանական արձագանք հետևորդների մոտ, որը ուղղորդվում է անհատական և թիմային արտադողականության բարձրացմամբ։

Հետևանքներ  [խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Նախնական ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ առաջնորդները, ովքեր գործնականում կիրառում են աութենտիկ առաջնորդությունը, հիմնականում առաջնորդում են խմբեր, որոնք ավելի արդյունավետ են աշխատում, քան այլ առաջնորդության ոճով ուղղորդվողները[22][25][28]։ Այս փաստից զարմանալու կարիք չկա, քանի որ մոդելը հիմնականում զարգացել է հաջողակ առաջնորդների կողմից, ովքեր պարզորեն նկարագրել են, թե ինչ են իրենք արել և անավնել  «աութենտիկ առաջնորդություն»։ Ակադեմիական մոդելը, որը զարգացել է վերջին տարիների ընթացքում , սկսած «Ճշմարիտ Հյուսիս» (True North)[9] գրքի հրապարակումից, հիմնականում արդյունք է գիտնականների կողմից արդեն եղած աշխատանքների հետագա նկարագրության, փորձելով ստեղծել այնպիսի մոդել, որը հնարավոր կլիներ ուսումնասիրել և կրկնօրինակել։

Չափանիշներ[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Եվ տեսական, և փորձարարական հետազոտություններ անող գիտնականները ցանկություն ունեն չափելու տարբեր առաջնորդների կողմից ցուցաբերած աութենտիկ առաջնորդության մակարդակը։ Այնպիսի գիտնակնները, ինչպիսիք են Արտադրական-կազմակերպական հոգեբանները  և Կառավարման հետազոտողները չափում են աութենտիկ առաջնորդության մակարդակը, որպես միջոց ուսումնասիրելու համար աութենտիկ առաջնորդների և իրենց կազմակերպությունների փոխհարաբերությունները։ Փորձագետները, ինչպիսիք են Կառավարման խորհրդատուները և Մարդկային ռեսուրսների մասնագետները,  չափում են աութենտիկ առաջնորդության մակարդակը, որպեսզի գնահատեն առաջնորդի վարքագիծը կազմակերպության ներսում։

Առաջնորդի աութենտիկության սանդղակ (ԱԱՍ)[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Առաջին աչքի ընկնող չափանիշը աութենտիկ առաջնորդության համար 32-կետ ունեցող «Առաջնորդի աութենտիկության սանդղակ (ԱԱՍ)»-ն է։ ԱԱՍ-ն չափում է  առաջնորդի հակումը անկողմնակալ վարքագծին, չնայած աշխատանքային պաշտոններին, սխալների համար պատասխանատվությունը ընդունելուն և հետևորդներին շահարկելուց խուսափելուն։ ԱԱՍ-ն զարգացրել են կրթությունը հետազոտողները, ովքեր առաջնորդի աութենտիկությունը համարում էին կարևոր ցուցանիշ դպրոցների ներսում կազմակերպական միջավայրի համար[29]։ Ավելի ուշ հետազոտողները կասկածի տակ դրեցին ԱԱՍ-ի վստահելիությունը և ընդհանրականությունը, քանի որ ԱԱՍ-ի զարգացման համար օգտագործվել էին փոքր և ոչ բազմազան օրինակներ։

Աութենտիկ առաջնորդության հարցաշար (ԱԱՀ)[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Աութենտիկ առաջնորդության հարցաշարը՝ հարցաթերթիկ է, որը լրացնում էին հետևորդները, և որոնց վերլուծությունը թույլ կտար գնահատել նրանց առաջնորդի աութենտիկության մակարդակը։ Ինքնագնահատման տարբերակը նույնպես առկա է։ Չափանիշը, որը զարգացել է, հիմքում ունենալով զարգացող աութենտիկ առաջնորդության տեսությունը, իր մեջ ներառում է 16 միավոր՝ խմբավորված չորս հիմնական ենթաբաժիններում․ինքանգիտակցում, հարաբերությունների թափանցիկություն, ներքինացված բարոյական հեռանկար, հավասարակշռված աճ[11] ԱԱՀ-ի ստեղծումից հետո գիտական հետազոտությունների հիմանկան մասը օգտագործում են այն, աութենտիկ առաջնորդության մակարդակը որոշելու համար։[1] Այնուամենայնիվ ԱԱՀ-ն քննադատվել է, քանի որ  գնահատելիս որակական (հետևաբար նաև սուբյեկտիվ) մոտեցումը գերազանցում է, քանանկական մոտեցման չափանիշներին։ ԱԱՀ-ն հեղինակային իրավունքններով պաշտպանված չափանիշ է (ազատ հասանելիություն ունեն միայն որոշ նմուշային չափանիշներ), որով սահմնափակված է հասանելիությունը գիտնակնների և փորձագետների համար։[30]։

Վերջերս, այս չափանիշների վստահությունը ապացուցող պնդումների հավաստիությունը կասկածի տակ էր առնվել, որոշ՝ գիտականորեն անհնար արդյունքներ գրանցելու պատճառով:[12] Այս մեղադրանքներին հետևեցին մի շարք նմանատիպ աշխատանքների հավաստիության մերժման դեպքեր։[13][14][15]

Աութենտիկ առաջնորդության գույքագրում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Աութենտիկ Առաջնորդության Գույքագրումը (ԱԱԳ) մշակվել է 2011 թվականին, այն հարցում է՝ լրացված հետևորդների կողմից, իրենց առաջնորդների աութենտիկ առաջնորդության մակարդակը պարզելու համար։ ԱԱԳ-ն, կառուցվելով ԱԱՀ-ի հիմքում եղած տեսության վրա, առաջարկում է ավելի խնամքով մշակված և փորձարկված 16 չափանիշներ, որոնք բոլորն էլ ազատ են օգտագործման համար։[30]

Աութենտիկության գույքագրում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Աութենտիկ առաջնորդությանը լրացնող չափանիշ է հանդիսանում Աութենտիկության աույքագրումը, որը օգագործվում է անհատական աութենտիկությունը չափելու համար[5][5]։ Չնայած այն չի համարվում առաջնորդության չափանիշ, բայց այն օգտագործվում է, որպես առաջորդի աութենտիկությունը չափելու միջոց։

Դառնալ աութենտիկ առաջնորդ[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Աութենտիկ առաջնորդության հիմքերը գալիս են առաջնորդի անցյալից, ներառյալ կյանքի իրադարձությունները (որոնք հաճախ անվանվում են բեկումնային իրադարձություններ), որոնք ուղղորդել են անհատին առաջնորդ դառնալու ճանապարհին[17] Այն, թե ինչպես առաջնորդները կներկայացնեն իրենց պատմությունները և բեկումնային իրադարձությունները, կարող են հիմք ծառայել որպես առաջնորդ իրենց ինքնությունը պարզաբանելու համար և նաև, թե ինչ ազդեցություն են ունեցել աութենտիկ առաջնորդության երկու հիմնական բաղկացուցիչների՝ բարոյական սկզբունքների և դավանած արժեքների զարգացման վրա։[31]։ Աութենտիկ առաջնորդության մեջ արմատացած է սեփական իդեալներով և բարոյական արժեքներով առաջնորդելու սկզբունքը, այդ իսկ պատճառով աութենտիկ առաջնորդները երևան են գալիս ժամանակի քննությամբ անցած փորձի միջոցով և այդպիսով բավական լուրջ մարտահրավեր են դառնում ազգային  առաջնորդական ուսումնական համակարգի համար։ Աութենտիկ առաջնորդների զարգացումը ներառում է ուղղորդված ներհայեցողության և ինքնագիտակցման հասունացման օրինակ հանդիսացող կյանքի պատմությունների օգտագործումը։ Այն աութենտիկ առաջնորդը, ով ունի իր հավատամքները, անհնար է շեղել դրանցից։ Այժմ արդեն ակնհայտ փաստ է, որ խմբային վարժությունները ամենաարդյունավետ մոտեցումներն են աութենտիկ առաջնորդության զարգացման համար, որոնք  նաև կարող են ուղեկցվել զարգացման օրինակներ հանդիսացող բեկումնային իրադարձությունների և ուղղորդված ներհայեցողության համադրությամբ[32][32][32]։ Հիշելով առաջնորդության «պատահականության տեսությունը», որն առաջարկում է, որ առաջնորդները պետք է հարմարեցնեն իրենց առաջնորդության ոճը՝ բարձրացնելով իրենց արդյունավետությունը կախված իրավիճակից, որոշ տեսաբաններ առաջարկում են, որ միայն առաջնորդության բարձր մակարդակ ունեցող և փորձառու անհատները կարող են ներառել տարբեր իրավիճակներ և հետևորդների տարբեր խմբեր, իրենց անհատական արժեհամակարգում և մնան որպես աութենտիկ առաջնորդ, միևնույն ժամանակ շարունակելով մնալ ավելի արդյունավետ առաջնորդության այլ ոճերի համեմատությամբ[33]։

Հարաբերությունները առաջնորդության այլ ոճերի հետ[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

20-րդ դարի վերջում զարգացան առաջնորդության մի շարք նոր տեսություններ, որոնք փորձում էին հասկանալ ոչ միայն առաջնորդի ուղղորդման և կառավարման հմտություններն ու ձևերն, այլ հետևորդներին ոգեշնչելու բազմազան և յուրահատուկ մոտեցումները։ Խարիզմատիկ առաջնորդ կոնցեպտը առաջ է քաշվել Մաքս Վեբերի կողմից 1920-ական թվականներին, բայց մեծապես ընդլայնվել է 1970-ականներին և շարունակվում է մինչև օրս[34]։ Խարիզմատիկ առաջնորդության տեսությունը միտված է բացահայտելու բացառիկ առաջնորդների վարքագիծը բացառիկ իրավիճակներում (նաև համեմատելով միմյանց հետ), որպեսզի կարելի լինի պարզաբանել հետևորդների իրենց հերթին անսովոր արձագանքները[35]։ Կարճ ժամանակ անց մեծապես զարգացավ Փոխակերպական առաջնորդության տեսությունը։ Այս տեսությունները տարբերակեցին «Փոխակերպական» առաջնորդական վարքագիծը «Գործարքային» առաջնորդության վարքագծից․ փոխակերպական առաջնորդները խթանում են հետևորդների բացառիկ վարքագիծը, ցուցաբերելով ուշադրություն  իրենց կատարած աշխատանքի, դրանց արդյունքների կարևորության հանդեպ, քաջալերելով համատեղել իրենց շահերը կազմակերպության շահերի հետ և մոտիվացնելով հետևորդներին իրենց ինքնաիրականացման պահանջմունքները ակտիվացնելով։[34] Նեո-խարիզմատիկ կոչված ավելի ուշ շրջանի տեսություններից են Ծառայողական առաջնորդությունը, Էթիկ առաջնորդությունը, Հոգևոր առաջնորդությունը, և տեսլականամետ առաջնորդությունը:

Աութենտիկ առաջնորդության կողմնակիցները և տեսաբանները պնդում են, որ այն կոնցեպտուալ առումով լիովին տարբեր է վերոնշյալ այլ ոճերից և կան  այս տեսությանը աջակցող էմպիրիկ փաստեր։ Ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ աութենտիկ առաջնորդությունը կարող է լրացուցիչ մեկնաբանություններ և բացատրություններ տալ առաջնորդության մասին, ի հավելումն այն ամենին, ինչն արդեն բացատրվել է առաջնորդության այլ տեսությունների միջոցով, ինչպիսիք են Տրանսֆորմացիոն առաջնորդությունը կամ Էթիկ առաջնորդությունը[11] Միևնույն ժամանակ, որոշ տեսաբաններ պնդում են, որ աութենտիկ առաջնորդությունը մեկ այլ (թեև շատ կարևոր)  հատված է առաջնորդության այլ ձևերի մեջ։[36]։ Աութենտիկ առաջնորդության տարբերության նման երկիմաստ մեկնաբանությունը կարող է համարվել նշան, որ, չնայած կատարվող ուսումնասիրությունների նման քանակի, այն դեռևես գտնվում է կառուցողական զարգացման փուլում և ավել հետազոտություններ կպահանջվեն այս և այլ առաջնորդական տեսությունների մեջ տարբերությունները հստակեցնելու համար[1] Այնուամենայնիվ պետք է նշել, որ այս տեսություններից շատերը նույնպե ամբողջությամբ մշակված չեն, և առկա խնդիրները միայն աութենտիկ առաջնորդության տեսությանը վերագրել պետք չէ։[37]։

Հետագա ուսումնասիրություններ[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Հետազոտությունների տեսանկյունից աութենտիկ առաջնորդությունը դեռևես հանդիսանում է «նորածին», և անհրաժեշտ է տեսության հետագա զարգացում։ Աութենտիկ առաջնորդության մասին Հիմնական հոդվածները պարունակում են միայն տեսական փաստեր, իսկ հաջորդ անհրաժեշտ քայլը փարձագիտական փաստերի հավաքագրումն է։

Տես Նաև[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ծանոթագրություն[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

  1. 1,0 1,1 1,2 1,3 1,4 Gardner William L., Cogliser Claudia C., Davis Kelly M., Dickens Matthew P. (2011-12)։ «Authentic leadership: A review of the literature and research agenda»։ The Leadership Quarterly 22 (6): 1120–1145։ ISSN 1048-9843։ doi:10.1016/j.leaqua.2011.09.007 
  2. «PubPeer - Search publications and join the conversation.»։ pubpeer.com։ Վերցված է 2019-03-23 
  3. «walumbwa – Retraction Watch» (en-US)։ Վերցված է 2019-03-23 
  4. Forrest W. G. (1958-03)։ «The Delphic Oracle H. W. Parke and D. E. W. Wormell: The Delphic Oracle. Vol. i: The History; Vol. ii: The Oracular Responses. Pp. x + 436, xxxvi + 271. Oxford: Blackwell, 1956. Cloth, £4. 4s. net.»։ The Classical Review 8 (01): 67–70։ ISSN 0009-840X։ doi:10.1017/s0009840x00163863 
  5. 5,0 5,1 5,2 Kernis Michael H., Goldman Brian M. (2006)։ Advances in Experimental Social Psychology։ Elsevier։ էջեր 283–357։ ISBN 9780120152384 
  6. Geiger Henry (1967-10)։ «Book Reviews : James F. T. Bugental (Ed.). Challenges of humanistic psychology. New York: McGraw-Hill Book Co., 1967. 362 pp. $6.95 hard covers, $4.95 paper»։ Journal of Humanistic Psychology 7 (2): 178–184։ ISSN 0022-1678։ doi:10.1177/002216786700700207 
  7. Seeman Melvin (1966-10)։ «Status and Identity: The Problem of Inauthenticity»։ The Pacific Sociological Review 9 (2): 67–73։ ISSN 0030-8919։ doi:10.2307/1388239 
  8. Kohnen James (2005-01)։ «Authentic Leadership: Rediscovering the Secrets to Creating Lasting Value»։ Quality Management Journal 12 (4): 58–59։ ISSN 1068-6967։ doi:10.1080/10686967.2005.11919272 
  9. 9,0 9,1 W. George, William (2007)։ True north discover your authentic leadership։ Jossey-Bass/John Wiley & Sons։ ISBN 0787987514։ OCLC 754006947 
  10. Golden-Biddle Karen (2006-07)։ «A Review of: “Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline, edited by Kim S. Cameron, Jane E. Dutton, and Robert E. Quinn”»։ International Public Management Journal 9 (2): 199–202։ ISSN 1096-7494։ doi:10.1080/10967490600767035 
  11. 11,0 11,1 11,2 Walumbwa Fred O., Avolio Bruce J., Gardner William L., Wernsing Tara S., Peterson Suzanne J. (2007-10-26)։ «Authentic Leadership: Development and Validation of a Theory-Based Measure†»։ Journal of Management 34 (1): 89–126։ ISSN 0149-2063։ doi:10.1177/0149206307308913 
  12. 12,0 12,1 Peterson Suzanne J., Wernsing Tara S., Gardner William L., Avolio Bruce J., Walumbwa Fred O. (2008-02)։ «Authentic Leadership: Development and Validation of a Theory-Based Measure†» (անգլերեն) 
  13. 13,0 13,1 13,2 Marcus Author Adam (2014-02-07)։ «Leadership journal to retract five papers from FIU scholar»։ Retraction Watch (en-US)։ Վերցված է 2019-03-23 
  14. 14,0 14,1 Marcus Author Adam (2014-04-30)։ «Florida leadership researcher Walumbwa notches sixth retraction»։ Retraction Watch (en-US)։ Վերցված է 2019-03-23 
  15. 15,0 15,1 Marcus Author Adam (2014-11-14)։ «Univ.: No misconduct, but “poor research practice” in mgt prof’s work now subject to 7 retractions»։ Retraction Watch (en-US)։ Վերցված է 2019-03-23 
  16. Shamir Boas, Eilam Galit (2005-06)։ «“What's your story?” A life-stories approach to authentic leadership development»։ The Leadership Quarterly 16 (3): 395–417։ ISSN 1048-9843։ doi:10.1016/j.leaqua.2005.03.005 
  17. 17,0 17,1 Gardner William L., Avolio Bruce J., Luthans Fred, May Douglas R., Walumbwa Fred (2005-06)։ «“Can you see the real me?” A self-based model of authentic leader and follower development»։ The Leadership Quarterly 16 (3): 343–372։ ISSN 1048-9843։ doi:10.1016/j.leaqua.2005.03.003 
  18. Peus Claudia, Wesche Jenny Sarah, Streicher Bernhard, Braun Susanne, Frey Dieter (2011-10-12)։ «Authentic Leadership: An Empirical Test of Its Antecedents, Consequences, and Mediating Mechanisms»։ Journal of Business Ethics 107 (3): 331–348։ ISSN 0167-4544։ doi:10.1007/s10551-011-1042-3 
  19. 19,0 19,1 Atewologun Doyin։ «Cameo: developing authentic leadership as a racial minority»։ Authentic Leadership: 252–254։ doi:10.4337/9781781006382.00030 
  20. Gangestad Steven W., Snyder Mark (2000)։ «Self-monitoring: Appraisal and reappraisal.»։ Psychological Bulletin 126 (4): 530–555։ ISSN 0033-2909։ doi:10.1037//0033-2909.126.4.530 
  21. Tate Brian (2008-08)։ «A Longitudinal Study of the Relationships Among Self-Monitoring, Authentic Leadership, and Perceptions of Leadership»։ Journal of Leadership & Organizational Studies 15 (1): 16–29։ ISSN 1548-0518։ doi:10.1177/1548051808318002 
  22. 22,0 22,1 22,2 Rego Arménio, Vitória Andreia, Magalhães Ana, Ribeiro Neuza, e Cunha Miguel Pina (2013-02)։ «Are authentic leaders associated with more virtuous, committed and potent teams?»։ The Leadership Quarterly 24 (1): 61–79։ ISSN 1048-9843։ doi:10.1016/j.leaqua.2012.08.002 
  23. Meglino B. M., Lester S. W., Korsgaard M. A. (2002-04-01)։ «THE ANTECEDENTS AND CONSEQUENCES OF GROUP POTENCY: A LONGITUDINAL INVESTIGATION OF NEWLY FORMED WORK GROUPS.»։ Academy of Management Journal 45 (2): 352–368։ ISSN 0001-4273։ doi:10.2307/3069351 
  24. CAMPION MICHAEL A., MEDSKER GINA J., HIGGS A. CATHERINE (1993-12)։ «RELATIONS BETWEEN WORK GROUP CHARACTERISTICS AND EFFECTIVENESS: IMPLICATIONS FOR DESIGNING EFFECTIVE WORK GROUPS»։ Personnel Psychology 46 (4): 823–847։ ISSN 0031-5826։ doi:10.1111/j.1744-6570.1993.tb01571.x 
  25. 25,0 25,1 Clapp-Smith Rachel, Vogelgesang Gretchen R., Avey James B. (2008-10-30)։ «Authentic Leadership and Positive Psychological Capital»։ Journal of Leadership & Organizational Studies 15 (3): 227–240։ ISSN 1548-0518։ doi:10.1177/1548051808326596 
  26. Walumbwa Fred O., Wang Peng, Wang Hui, Schaubroeck John, Avolio Bruce J. (2010-10)։ «RETRACTED: Psychological processes linking authentic leadership to follower behaviors»։ The Leadership Quarterly 21 (5): 901–914։ ISSN 1048-9843։ doi:10.1016/j.leaqua.2010.07.015 
  27. Avolio Bruce J., Schaubroeck John, Wang Hui, Wang Peng, Walumbwa Fred O. (2010-10)։ «RETRACTED: Psychological processes linking authentic leadership to follower behaviors» (անգլերեն) 
  28. Peterson Suzanne J., Walumbwa Fred O., Avolio Bruce J., Hannah Sean T. (2012-06)։ «RETRACTED: The relationship between authentic leadership and follower job performance: The mediating role of follower positivity in extreme contexts»։ The Leadership Quarterly 23 (3): 502–516։ ISSN 1048-9843։ doi:10.1016/j.leaqua.2011.12.004 
  29. Lunenburg Frederick C., Schmidt Linda J. (1987-12)։ «Pupil Disruptive Behavior: Development and Factor Structure of an Operational Measure»։ Educational and Psychological Measurement 47 (4): 1081–1085։ ISSN 0013-1644։ doi:10.1177/0013164487474024 
  30. 30,0 30,1 Neider Linda L., Schriesheim Chester A. (2011-12)։ «The Authentic Leadership Inventory (ALI): Development and empirical tests»։ The Leadership Quarterly 22 (6): 1146–1164։ ISSN 1048-9843։ doi:10.1016/j.leaqua.2011.09.008 
  31. Eilam Galit, Shamir Boas (2005-12)։ «Organizational Change and Self-Concept Threats»։ The Journal of Applied Behavioral Science 41 (4): 399–421։ ISSN 0021-8863։ doi:10.1177/0021886305280865 
  32. 32,0 32,1 32,2 Fusco Tony (2018-01-12)։ An Evidence-based Approach to Authentic Leadership Development։ Abingdon, Oxon ; New York, NY : Routledge, 2018. |: Routledge։ էջեր 15–22։ ISBN 9781315187990 
  33. Lord Robert G., Hall Rosalie J. (2005-08)։ «Identity, deep structure and the development of leadership skill»։ The Leadership Quarterly 16 (4): 591–615։ ISSN 1048-9843։ doi:10.1016/j.leaqua.2005.06.003 
  34. 34,0 34,1 Jenks David (2008-06)։ «Book Review: Haberfeld, M. R. (2006). Police Leadership. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. xviii pp., 249 pp»։ Criminal Justice Review 33 (2): 251–253։ ISSN 0734-0168։ doi:10.1177/0734016808316836 
  35. Jermier John M. (1993-03)։ «Bass & Stogdill's handbook of leadership: Theory, research & managerial applications»։ The Leadership Quarterly 4 (1): 103–109։ ISSN 1048-9843։ doi:10.1016/1048-9843(93)90006-f 
  36. van Dierendonck Dirk (2010-09-02)։ «Servant Leadership: A Review and Synthesis»։ Journal of Management 37 (4): 1228–1261։ ISSN 0149-2063։ doi:10.1177/0149206310380462 
  37. Avolio Bruce J., Gardner William L. (2005-06)։ «Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership»։ The Leadership Quarterly 16 (3): 315–338։ ISSN 1048-9843։ doi:10.1016/j.leaqua.2005.03.001