Jump to content

Մոբինգ

Վիքիպեդիայից՝ ազատ հանրագիտարանից
Մոբինգն ի սկզբանե վերաբերել է կենդանիների պաշտպանական վարքագծին

Մոբինգ` սոցիոլոգիական տերմին, վերաբերում է ահաբեկմանը (բուլինգ) ցանկացած համատեքստում՝ աշխատավայրում, հատկապես, երբ այն իրականացվում է ոչ թե անհատի, այլ խմբի կողմից[1]։

Հոգեբանական և առողջական հետևանքներ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Աշխատավայրում մոբինգի զոհերը հաճախ տառապում են՝ հարմարվողականության խանգարումներից, սոմատիկ ախտանիշներից, հոգեբանական տրավմայից (օրինակ՝ տրավմատիկ ցնցումներ կամ հանկարծակի առաջացող համրացում), հետտրավմատիկ սթրեսային խանգարումից (PTSD) կամ ծանր դեպրեսիայից[2]։

Լեյմանը նշում է, որ մոբինգի թիրախ դարձած անձանց հետտրամվատիկ սթրեսային խանգարումների «հոգեբանական հետևանքները լիովին համեմատելի էին պատերազմի կամ բանտային ճամբարների հետևանքով առաջացած հետտրամվատիկ սթրեսային խանգարումների հետ»։ Որոշ հիվանդների մոտ կարող են առաջանալ ալկոհոլիզմ կամ թմրամիջոցների չարաշահման այլ խանգարումներ։ Ընտանեկան հարաբերությունները սովորաբար տուժում են, և զոհերը երբեմն դրսևորում են ագրեսիա փողոցում գտնվող անծանոթների նկատմամբ։ Աշխատավայրում մոբինգի թիրախ դարձաց անձանց և վկաների մոտ կարող է նույնիսկ առաջանալ փսիխոզի կարճատև պոռթկումներ՝ սովորաբար պարանոիդային ախտանիշներով։ Լեյմանը դիտարկում էր, որ Շվեդիայում ինքնասպանությունների 15%-ը կարող է ուղղակիորեն կապված լինել աշխատավայրում մոբինգի հետ[2]։

Հայեցակարգի մշակում

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Կոնրադ Լորենցն իր «Ագրեսիայի մասին» գրքում (1966) առաջին անգամ նկարագրել է մոբինգը թռչունների և կենդանիների միջև՝ բացատրելով այն որպես բնազդներ, որոնք հիմնված են դարվինյան պայքարի վրա՝ գոյատևելու համար։

Նրա կարծիքով, մարդկանց մեծամասնությունը ենթակա է նմանատիպ բնածին ազդակների, բայց ունակ է դրանք դնել ռացիոնալ վերահսկողության տակ[3]։ Լորենցի ընտրած բացատրությունը՝ անգլերեն «մոբինգ» բառի համար, բաց է թողնվել Մարջորի Քեր Ուիլսոնի անգլերեն թարգմանությունից։ Ըստ Քենեթ Վեսթեսի, Լորենցն ընտրել է «մոբինգ» բառը, քանի որ թռչունների խմբային հարձակման ժամանակ հիշել է հին գերմանական hassen auf տերմինը, որը նշանակում է «ատել հետո» կամ «քննադատել մեկին», և դա ընդգծել է «հակակրանքի խորությունը, որով իրականացվում է հարձակումը, այլ ոչ թե անգլերեն մոբինգ բառը, որն ընդգծում է հարձակման հավաքական կողմը»[4]։

1970-ականներին, շվեդ բժիշկ Փիթեր Պոլ Հեյնմանը կիրառեց Լորենցի հայեցակարգը երեխաների կոլեկտիվ ագրեսիան՝ ուղղված կոնկրետ մեկ երեխայի[3]։ 1980-ականներին, պրոֆեսոր և գործող հոգեբան Հայնս Լեյմանը կիրառեց այս տերմինը աշխատավայրում խմբային ճնշումների դեմ[3]։ 2011 թվականին մարդաբան Ջենիս Հարփերը, օգտագործելով «կռվարար» պիտակը, առաջարկեց, որ բուլինգի դեմ ուղված որոշ մոտեցումներ արդյունավետ մոբինգի ձև են՝ խրախուսելով մարդկանց զգուշանալ և խուսափել կռվարար մարդկանցից, իսկ որոշ դեպքերում խոչընդոտել նրանց աշխատանքը կամ հրաժարվել նրանց հետ աշխատելուց՝ գրեթե միշտ կոչ անելով հեռացնել նրանց աշխատանքից[5]։

Պատճառ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ջենիս Հարփերը շարունակեց իր «The Huffington Post»-ում հրապարակած էսսեն մի շարք այլ հոդվածներով, ինչպես «The Huffington Post»-ում[6], այնպես էլ իր «Բուլինգից դուրս․ խաղաղության ամրապնդում աշխատավայրում, դպրոցում և տանը» շարքը "Psychology Today"- ում[7], որում պնդում էր, որ մոբինգը խմբային ագրեսիայի ձև է, որը բնորոշ է պրիմատներին, և նրանք, որ ներգրավված են մոբինգում պարտադիր չէ, որ չար կամ խելագար լինեն, այլ նրանք արձագանքում են կանխատեսելի և օրինաչափորեն, երբ ազդեցություն ունեցող անձը հայտնում է ինչ-որ մեկի՝ խմբից հեռանալու մասին։ Այդ պատճառով նա նշում է, որ ցանկացած մարդ կարող է և կզբաղվի մոբինգով, և երբ սկսի այն, ինչպես կենդանական աշխարհում, կշարունակվի և կուժեղանա այնքան ժամանակ, քանի դեռ թիրախը չի հեռացել խմբից։ Այնուհետև, նա հրատարակեց մի գիրք այս թեմայով[8], որում նա ուսումնասիրում է կենդանիների վարքագիծը, կազմակերչական մշակույթը և խմբային ագրեսիայի պատմական ձևերը՝ ենթադրելով, որ մոբինգը խմբային ագրեսիայի ձև է կառուցվածքային բռնության շրջանում, ընդ որում ցեղասպանությունը խմբակային ագրեսիայի ամենածայրահեղ ձևն է։

Օնլայն հարթակներում

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Սոցիալական ցանցերը և բլոգները թույլ են տվել անանուն խմբերին համակարգել և հարձակվել այլ մարդկանց վրա։ Այս խմբերի զոհերը կարող են լինել տարբեր հարձակումների և սպառնալիքների թիրախ՝ երբեմն զոհերին ստիպելով օգտագործել կեղծանուններ կամ դուրս գալ ցանցից դրանցից խուսափելու համար[9]։

Խմբային մտածելակերպը և կիբերհարձակումը տարածված են սոցիալական մեդիա հարթակներում։ Արդյունքում, ձևավորված «մեդիա ամբոխը» կարող է բուլինգի ենթարկել յուրաքանչյուրին, որը չի կրում իր համոզմունքները կամ եզրակացությունները[10]։

Աշխատավայրում

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Աղջիկ, որը մոբինգի թիրախ է դարձել

Բրիտանացի հետազոտողներ Անդրեա Ադամսը և Թիմ Ֆիլդը օգտագործել են «ահաբեկում աշխատավայրում» արտահայտությունը՝ Լեյմանի «մոբինգ» բառի փոխարեն։ Նրանք մոբինգը սահմանում են, որպես ահաբեկման հատուկ տեսակ, որն այդքան էլ ակնհայտ չէ, որքան մյուս տեսակները, և անվանում այն «հուզական բռնություն»։ Այն սկսվում է, երբ անհատը դառնում է անհարգալից կամ վնասակար վարքի թիրախ։ Զրպարտության, ասեկոսեների և հանրային վարկաբեկման միջոցով ստեղծվում է թշնամական միջավայր, որտեղ անհատը միավորում է մյուսներին՝ կամա, թե ակամա մասնակցելու չարամիտ գործողությունների մարդուն աշխատավայրից դուրս մղելու նպատակով[11]։

Ադամսը և Ֆիլդը կարծում են, որ սովորաբար մոբինգ տեղի է ունենում վատ կազմակերպված արտադրական կամ աշխատանքային պրակտիկայով միջավայրերում, ինչպես նաև անուշադիր կառավարմամբ աշխատավայրերում, և որ մոբինգի թիրախ են սովորաբար «բացառիկ անհատները», որոնք դրսևորում են խելամտություն, իրավասություն, ստեղծագործական ունակություններ, ազնվություն, ձեռքբերումներ և նվիրվածություն[11]։

Ի հակադրություն, Ջենիս Հարփերը[8] ենթադրում է, որ մոբինգը սովորաբար հանդիպում է այն կազմակերպություններում, որտեղ աշխատակիցներին քիչ հնարավորություն է տրվում դուրս գալու, լինի դա ժամկետային համակարգերի կամ պայմանագրերի միջոցով, որոնք դժվարացնում են աշխատողի աշխատանքից հեռացումը (օրինակ համալսարաններ կամ միավորված կազմակերպություններ), և/կամ նույն համայնքում համեմատելի աշխատանք գտնելը դժվարացնում է աշխատակցի ինքնակամ դուրս գալը (օրինակ՝ ակադեմիական պաշտոններ, կրոնական հաստատություններ կամ զինվորականներ)։ Այս աշխատավայրերում աշխատողին իր կամքին հակառակ աշխատանքից հեռացնելու ջանքերը ավելի կուժեղանան՝ խուսափելով, վնասելով, կեղծ մեղադրանքներով և մի շարք հետաքննություններով ու վատ ակնարկներով։ Աշխատանքի այլ ձևեր, որոնցում աշխատողները ենթարկվում են մոբինգի, այն են, որոնք պահանջում են համազգեստի կամ խմբակային պատկանելության այլ նշաններ (իրավապահ մարմիններ, հրշեջներ, զինվորականներ), կազմակերպություններ, որտեղ մեկ սեռը գերակշռում է, բայց մեկ այլ սեռ նոր է ներգրավում աշխատանքում (STEM ոլորտներ, հրդեհաշիջման, ռազմական, բուժքույրական, ուսուցման և շինարարության ոլորտում): Ի վերջո, նա ենթադրում է, որ այն կազմակերպությունները, որտեղ առաջխաղացման հնարավորությունները սահմանափակ են, կարող են հակված լինել մոբինգի, քանի որ նրանք, որոնք առաջադիմում են, ավելի հավանական է, որ իրենց ղեկավարության մարտահրավերները դիտեն որպես սպառնալիք իրենց անկայուն դիրքի համար։ Հարփերը նաև վիճարկում է այն գաղափարը, որ աշխատողները թիրախավորվում են իրենց բացառիկ ունակությունների համար։ Որոշ դեպքերում, նա նշում է, որ բացառիկ աշխատողները ենթարկվում են մոբինգի, քանի որ դիտվում են որպես սպառնալիք ինչ-որ մեկի համար, բայց մոբինգի ենթարկվող աշխատակիցները միշտ չէ, որ լավ աշխատողներ են։ Ավելի շուտ, պնդում է Հարփերը, մոբինգի որոշ թիրախներ թշվառ են կամ անարդյունավետ աշխատողներ են, որոնց դժվարությամբ են հեռացնում, ուստի նրանց հետ վերաբերվում են անմարդկայնորեն՝ աշխատանքից հեռացնելու համար։ Մինչ Հարփերը շեշտում է մոբինգի դաժանությունն ու կործանարար ազդեցությունը, նրա կազմակերպչական վերլուծությունը ավելի շատ կենտրոնանում է կազմակերպության կառուցվածքային,քան բարոյական բնույթի վրա։ Ավելին, նա կարծում է, որ հենց այն վարքագիծը, որն անվանում է ագրեսիա աշխատավայրում, հիմնված է խմբային հոգեբանության վրա, այլ ոչ թե անհատական փսիխոզի վրա, նույնիսկ երբ մոբինգը սկսվում է ղեկավարի անհատական հոգեկան խանգարման պատճառով, խմբային ագրեսիայի ազդեցությամբ ղեկավարի բուլինգը կվերափոխվի խմբային մոբինգի՝ երկու ամբողջությամբ տարբեր հոգեբանական և սոցիալական երևույթներ:

Շալկրոսը, Ռամզին և Բարքերը աշխատավայրում «մոբինգը» համարում են ընդհանուր առմամբ անծանոթ տերմին անգլիախոս որոշ երկրներում: Որոշ հետազոտողներ պնդում են, որ մոբինգը պարզապես բուլինգի այլ անվանումն է: Աշխատավայրում մոբինգը կարելի է համարել որպես «վիրուս» կամ «քաղցկեղ», որը տարածվում է աշխատավայրում բամբասանքների, ասեկոսեների և անհիմն մեղադրանքների միջոցով։ Դա կանխամտածված փորձ է՝ նվաստացնելու, ընդհանուր ոտնձգությունների, էմոցիոնալ բռնության և/կամ ահաբեկման միջոցով անձին աշխատավայրից դուրս մղելու համար: Մոբինգը կարելի է բնութագրել որպես «խմբակային հարձակում»: Մոբինգն իրականացվում է առաջնորդի կողմից (ով կարող է լինել մենեջեր, գործընկեր կամ ենթակա): Այնուհետև առաջնորդը համախմբում է մյուսներին՝ կանոնավոր և հաճախակի «մոբինգի նման» վարքագիծ դրսևորելու թիրախի նկատմամբ[12]։

Որոշ եվրոպական երկրներում, օրինակ՝ գերմանախոս շրջաններում, մոբինգը՝ որպես «բուլինգ» վերադասի կողմից, հայտնի է նաև որպես «բոսինգ», իսկ գործընկերների կողմից որպես «բուլինգ աշխատակազմի կողմից»[13]։

Դպրոցում

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Հետևելով Հեյնմանի աշխատանքին՝ Էլիոթը մոբինգը սահմանում է որպես սովորական երևույթ՝ դպրոցում խմբակային ահաբեկման տեսքով։ Դա ներառում է միավորվելը մեկի դեմ՝ օգտագործելով բամբասանքների, զրպարտությունների, վարկաբեկման, մեկուսացման, ահաբեկման մարտավարություն, և ցույց տալ, որ անձը պատասխանատու է (զոհին մեղադրելը)[14]։ Այն պետք է տարբերակել սովորական կոնֆլիկտներից (միևնույն դիրք և ուժ ունեցող աշակերտների միջև), որոնք ամենօրյա դպրոցական կյանքի անբաժան մասն են[15]։

Ակադեմիայում

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Քենեթ Ուեսթհուսի կողմից ակադեմիական միջավայրում մոբինգի վերաբերյալ ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ խոցելիությունը մեծանում է անձնային տարբերությունների պատճառով, ինչպիսիք են օտարերկրացի կամ այլ սեռի լինելը․ աշխատելով այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են երաժշտությունը կամ գրականությունը, որոնք վերջերս ենթարկվել են ավելի քիչ օբյեկտիվ և ավելի պոստմոդեռնիստական ազդեցության՝ ֆինանսական ճնշմամբ կամ ունենալով ավելի խիստ ղեկավար[16]։ Մյուս գործոններն են նախանձը, հերետիկոսությունը և համալսարանական քաղաքականությունը[16]։

Ստուգաթերթեր

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Հասարակագետներն ու հեղինակները ստեղծել են ստուգաթերթեր և այլ գործիքներ՝ բացահայտելու մոբինգի վարքագիծը[14][17][18]։ Մոբինգի վարքը գնահատելու ընդհանուր մոտեցումները ներառում են մոբինգի հաճախականության քանակական գնահատումը՝ հիմնված վարքի որոշակի սահմանման վրա, կամ քանակականացնել այն, ինչը հարցվողների կարծիքով ներառում է մոբինգի վարքագիծը։ Դրանք կոչվում են համապատասխանաբար «ինքնապիտակավորման» և «վարքագծի փորձի» մեթոդներ[19]։

Մոբինգի փորձաքննության որոշ գործիքների սահմանափակումներն են.

  • Մասնակիցների հյուծվածությունը քննության երկարության պատճառով
  • Նմուշի սահմանափակ ազդեցությունը, որը հանգեցնում է արդյունքների սահմանափակ ընդհանրացման
  • Միասին ընկալվող կոնստրուկտներ, որոնք ունեն նույն ազդեցությունը, ինչ մոբինգը, բայց ուղղված չեն վնասելու:

Մոբինգի վարքագիծը չափելու համար օգտագործվող ընդհանուր գործիքներն են.

  • Լեյմանի հոգեբանական ահաբեկչության հաշվառումը[20] (LIPT)
  • Բացասական ակտերի հարցաշար-վերանայումը[21] (NAQ-R)
  • Լյուքսեմբուրգի աշխատավայրում մոբինգի սանդղակը[19] (LWMS)

Հակադարձում

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Կազմակերպչական տեսանկյունից առաջարկվել է, որ մոբինգային վարքագիծը կարող է սահմանափակվել՝ ճանաչելով վարքագիծը որպես մոբինգ, և որ նման վարքագիծը հանգեցնում է վնասի և/կամ բացասական հետևանքների[22]։ Նման հատկանիշների ճշգրիտ սահմանումները կարևոր են անընդունելի և ընդունելի վարքագծի միջև երկիմաստության հնարավորության պատճառով: Մոբինգի նվազեցումը կարող է հետագայում ընդլայնվել՝ մշակելով այնպիսի քաղաքականություն, որը բացահայտորեն ուղղված է հատուկ վարքագծին, որը մշակութային առումով համարվում է անընդունելի կամ ունի բացասական հետևանքներ[23]։ Սա հիմք է տալիս, որի վրա մոբինգի զոհերը կարող են արձագանքել մոբինգին : Այսպիսի հիմքի բացակայությունը կարող է հանգեցնել նրան, որ մոբինգի յուրաքանչյուր դեպք դիտարկվի առանձին՝ առանց կանխարգելիչ միջոցառումների։ Այն կարող է նաև ցույց տալ, որ վարքագիծը հիմնավորված է և գտնվում է կազմակերպության ներսում ընդունելի վարքի սահմաններում[24]։ ոբինգի հետ կապված խնդիրներին անմիջական արձագանքները, որոնք լուծվում են դատարանից դուրս, ու վերապատրաստման ծրագրերը, որոնք ներառում են հակաբուլլինգի ռազմավարություններ, կարող են հանգեցնել մոբինգի մակարդակի նվազման:

Տես նաև

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ծանոթագրություններ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
  1. ↑ «Bullying vs mobbing». www.kwesthues.com. Վերցված է 2024 թ․ մարտի 21-ին.
  2. ↑ 2,0 2,1 Hillard JR Workplace mobbing: Are they really out to get your patient? Արխիվացված 9 Մայիս 2010 Wayback Machine Current Psychiatry Volume 8 Number 4 April 2009 Pages 45–51
  3. ↑ 3,0 3,1 3,2 «Workplace Mobbing in Academe». arts.uwaterloo.ca. Արխիվացված է օրիգինալից 2011 թ․ օգոստոսի 12-ին. Վերցված է 2006 թ․ հուլիսի 19-ին.
  4. ↑ Westhues, Kenneth.(2007) Mobbing a Natural Fact, Adapted and revised from "Mobbing am akademischen Arbeitsplatz," a lecture given in the Society for Sociology at the University of Graz, Austria, on 23 January 2007, Retrieved on 17 August 2018
  5. ↑ Harper, Janice (2011 թ․ նոյեմբերի 1). «The Bully Label Has to Go». HuffPost.
  6. ↑ «Janice Harper – HuffPost». www.huffingtonpost.com.
  7. ↑ «Beyond Bullying». Psychology Today.
  8. ↑ 8,0 8,1 PhD, Janice Harper (2013). Mobbed!: What to Do When They Really Are Out to Get You. Backdoor Press. ISBN 978-0692693339.
  9. ↑ Citron, Danielle Keats (2009 թ․ փետրվար). «Cyber Civil Rights» (PDF). Boston University Law Review. 61. 89: 62. Արխիվացված է օրիգինալից (PDF) 2013 թ․ նոյեմբերի 1-ին. Վերցված է 2022 թ․ հուլիսի 28-ին.
  10. ↑ «Mohbad Death And The Online Mob Mentality». Leadership News. 2023 թ․ սեպտեմբերի 30. Վերցված է 2024 թ․ դեկտեմբերի 9-ին. «Ironically, many of those supporting MohBad, alleging that he was bullied by Naira Marley and his crew, are among the most prominent bullies on social media. It is essential to emphasize that it is perfectly acceptable to hold different opinions, support different political candidates, or have contrary viewpoints. Succumbing to the pressure of online fascists who have turned social media into a battleground for those with dissenting opinions is not the solution»
  11. ↑ 11,0 11,1 Davenport NZ, Schwartz RD & Elliott GP Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace, 3rd ed., 2005, Civil Society Publishing. Ames, IA,
  12. ↑ Shallcross, L, Ramsay, S, & Barker M, (2008) Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion, and Transformation Արխիվացված 13 Հուլիս 2011 Wayback Machine, retrieved 17 May 2010
  13. ↑ Oberhofer, P Bossing und Staffing, retrieved 25 November 2015
  14. ↑ 14,0 14,1 Gail Pursell Elliott (2003). School Mobbing and Emotional Abuse: See It – Stop It – Prevent It (with dignity and respect). Taylor & Francis. էջ 14. ISBN 978-0-203-49861-3.
  15. ↑ Burger, C. (2022). «School bullying is not a conflict: The interplay between conflict management styles, bullying victimization and psychological school adjustment». International Journal of Environmental Research and Public Health. 19 (18): 11809. doi:10.3390/ijerph191811809. ISSN 1661-7827. PMC 9517642. PMID 36142079.
  16. ↑ 16,0 16,1 Workplace Bullying in the Academic World?, Higher Education Development Association, 2007 թ․ մայիսի 13, Արխիվացված է օրիգինալից 2011 թ․ հուլիսի 24-ին
  17. ↑ Westhues K. Checklist of Mobbing Indicators Արխիվացված 13 Հունիս 2010 Wayback Machine 2006
  18. ↑ Margaret R. Kohut (2008). The Complete Guide to Understanding, Controlling, and Stopping Bullies & Bullying at Work: A Complete Guide for Managers, Supervisors, and Co-workers. Atlantic Publishing Company. էջ 171. ISBN 978-1-60138-236-8.
  19. ↑ 19,0 19,1 Steffgen, Georges; Sischka, Philipp; Schmidt, Alexander; Kohl, Diane; Happ, Christian (2016). «The Luxembourg Workplace Mobbing Scale» (PDF). European Journal of Psychological Assessment. 35 (2): 164–171. doi:10.1027/1015-5759/a000381. S2CID 54649984.
  20. ↑ Leymann, Heinz (1996). «Leymann Inventory of Psychological Terror». Tübingen: Deutsche Gellschaft für Verhaltenstherapie Verlag.
  21. ↑ Einarsen, Staale; Hoel, Helge; Notelaers, Guy (2009). «Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised». Work & Stress. 23: 24–44. doi:10.1080/02678370902815673. S2CID 145212957.
  22. ↑ Sperry, Len (2009). «Workplace mobbing and bullying: a consulting psychology perspective and overview». Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 61 (3): 165–168. doi:10.1037/a0016936.
  23. ↑ Duffy, Maureen (2009). «Preventing workplace mobbing and bullying with effective organizational consultation, policies, and legislation». Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 61 (3): 242–262. doi:10.1037/a0016783.
  24. ↑ Ferris, Patricia (2009). «The role of the consulting psychologist in the prevention, detection, and correction of bullying and mobbing in the workplace». Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 61 (3): 169–189. doi:10.1037/a0016783.

Գրականություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Վիքիպահեստն ունի նյութեր, որոնք վերաբերում են «Մոբինգ» հոդվածին։
 ⛭ 
  Բառարաններ և հանրագիտարաններ
Չափորոշչային վերահսկողություն
GND: 4314977-7 · Microsoft: 2778249305 · NKC: ph182939
Ստացված է «https://hy.wikipedia.org/w/index.php?title=Մոբինգ&oldid=10279569» էջից