Մայր մեղվի համախտանիշ
Մայր մեղվի համախտանիշ, երևույթ, որն առաջին անգամ 1973 թվականին սահմանել են Քերոլ Թավրիսը, Ջ. Սթեյնսը և Թ. Ջայարթնին[1]։ «Մայր մեղուն» նվաստացուցիչ տերմին է, որը կիրառվում է այն կանանց վերաբերյալ, որոնք հաջողության են հասել ավանդաբար արական գերիշխող ոլորտներում։ Այս կանայք հաճախ «առնական» գծեր են ընդունում և հաջողության հասնելու համար աշխատավայրում իրենց հեռու են պահում մյուս կանանցից[2]։ Նրանք կարող են նաև ավելի քննադատաբար վերաբերվել ենթականերին, եթե նրանք իգական սեռի ներկայացուցիչ են, և որպես ինքնապահպանման ձև կարող են հրաժարվել օգնել այդ կանանց բարձրանալ կարիերայի աստիճաններով[3]։
Ոմանք կարծում են, որ «մայր մեղու» տերմինը հավերժացնում է հնացած գենդերային կարծրատիպերը, հատկապես, որ ներկայումս տղամարդուն համարժեք տերմին չկա։ Ինքը՝ Թավրիսը, ափսոսանք է հայտնել «վարքի նման բարդ օրինաչափության» համար նման «գրավիչ անուն» հորինելու համար։ Նա բացատրում է, որ տերմինը սխալ է մեկնաբանվել և դրանով ապահովում է աշխատավայրում կանանց դինամիկայի սխալ պատկերացում[4]։
«Մայր մեղուների» ֆենոմենը փաստագրված է մի քանի ուսումնասիրություններով[5][6]։ Տորոնտոյի համալսարանի գիտնականները ենթադրել են, որ մայր մեղվի համախտանիշը կարող է պատճառ լինել, որ կանայք ավելի սթրեսային են համարում կին մենեջերների մոտ աշխատելը. Տղամարդ աշխատողների համար սթրեսի մակարդակներում տարբերություն չի հայտնաբերվել[7]։
Երկար ժամանակ «մեղու թագուհու» վարքագիծը չի բուժվել կամ պարզապես անտեսվել այն պատճառով, որ իր ներսեքսուալ բնույթով որպես խտրականությունը գրեթե չի ճանաչվել։ Ի տարբերություն տղամարդկանց, երբ բարձր մասնագիտական պաշտոն զբաղեցնող կանայք դատողություններ են անում իրենց կին ենթակաների մասին, հաճախ ոչ ոքի մտքով չի անցնի կասկածի տակ առնել, թե արդյոք դա գենդերային խտրականության ձև է, թե ոչ[6]։
Ծագում
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Գենդերային կարծրատիպեր
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Մայր մեղվի համախտանիշը կարող է մասամբ վերագրվել վաղուց գոյություն ունեցող հասարակության գենդերային կարծրատիպերին, ըստ որոնց կանայք ընկալվում են ոչ հաստատակամ և անվճռական Սա ճնշում է գործադրում պրոֆեսիոնալ կանանց վրա՝ ընդունելու այս որակները, հատկապես աշխատանքային միջավայրում, որտեղ տղամարդիկ մեծամասնություն են կազմում։ Ենթադրվում է, որ բարձր առաջադիմություն ունեցող կանանց մոտ առաջանում է մայր մեղվի համախտանիշ՝ մասնագիտական ոլորտում կանանց հնարավորությունների բացակայության պատճառով։ «Մայր մեղուները» զգում են, որ պետք է պաշտպանեն իրենց տեղը՝ դրսևորելով «արական» գծեր՝ որպես իր տեսակից հեռանալու ձև։ Ինչպես կրկնում են Նաոմի Էլեմերսը և ուրիշները, «կանանց գոյատևումը տղամարդկանց կողմից գերակշռող աշխատանքային միջավայրում ենթադրում է անհատական շարժունակության ձև, այն իմաստով, որ նրանք պետք է ապացուցեն իրենց և մյուսներին, որ նման չեն այլ կանանց, որպեսզի հաջողակ լինեն։ »[8]։ 1976 թվականին Ruble & Higgins- ի կողմից իրականացված ուսումնասիրության մեջ հետազոտությունը ցույց է տվել, որ երբ կանայք փոքրամասնություն են կազմում խմբի մեջ, ինչը հաճախ է պատահում բարձր մակարդակի մասնագիտական ոլորտներում, նրանք իրենց նկարագրում են ավելի «տղամարդկային» բառերով[9]։
Կանայք գենդերային կարծրատիպերով տառապում են բազմաթիվ ասպարեզներում, հատկապես աշխատավայրում և ակադեմիական միջավայրում։ Տղամարդիկ անհիշելի ժամանակներից մենաշնորհել են իշխանության պաշտոնների մեծ մասը, հետևաբար նրանց առաջնորդության ոճերը հիմնականում տղամարդկային են եղել։ Կանայք մեծ դժվարությունների են հանդիպում այդ պաշտոնները վաստակելու իրենց փորձերում՝ տառապելով հուզական անկայունության, կարիերայի ցածր նվիրվածության և առաջնորդի հմտությունների պակասի բացասական «կանացի» կարծրատիպերով։ Հավանական է թվում, որ մայր մեղվի ֆենոմենը առաջացել է որպես գենդերային կարծրատիպերի ախտանիշ՝ ստիպելով կանանց օտարվել այլ կանանցից և հետագայում իրենց ընկալվող բացասական գծերից[2]։
Մանկության տարիներին տղաները սոցիալականացված են, որպեսզի լինեն առաջնորդներ և որոշումներ կայացնողներ, մինչդեռ աղջիկներին զգուշացնում են, որ եթե նրանք չափազանց «շեֆ» են, ապա տղաներին դուր չեն գա։ Ջոյս Բենենսոնի փորձի ժամանակ նա հայտնաբերել է, որ հինգ տարեկան երեխաների շրջանում մրցակցային սցենարի դեպքում գերիշխող տղային հարգում էին մյուս տղաները, սակայն գերիշխող աղջկան մյուս աղջիկները չէին սիրում[10]։ Գալով պատանեկության և հասուն տարիքի՝ առաջնորդի պաշտոնների անցնելն արդեն մարտահրավեր է կանանց համար, որոնց չեն ընձեռվել ղեկավարելու նույն հնարավորությունները, ինչ իրենց արական սեռի ներկայացուցիչները[11]։
1994 թվականին Վ. Օ'Լիրին և Մ.Մ. Ռայանը պնդել են որ բարձր առաջադիմություն ունեցող կանայք կարող են ընկալվել որպես «մայր մեղուներ», քանի որ նրանց կին աշխատակիցները պայքարում են նրանց որպես կին տեսնելու, իսկ տղամարդ ղեկավարներին՝ որպես շեֆերի։ Նրանք առաջարկեցին, որ հավանաբար կին աշխատակիցներն իրենց կին ղեկավարներին երկակի ստանդարտներ են պահում՝ ակնկալելով, որ նրանք ավելի ըմբռնող, խնամող և ներողամիտ կլինեն (ավանդական «կանացի» հատկություններ), քան տղամարդ՝ ղեկավարները[5]։
Իգական համերաշխություն կամ քույրություն
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Ենթադրություն կա, որ կանայք չհայտարարված քույրության մաս են կազմում, և երբ որոշ կանայք դիրքային բարձրացում են ստանում՝ նրանք պետք է որդեգրեն հատկություններ, որոնք ավելի քիչ են համապատասխանում համերաշխությանը կամ քույրությանը։ Ինչպես J. Wacjman-ն է արտահայտում, «...կանանց ներկայությունը տղամարդկանց աշխարհում պայմանավորված է նրանով, որ նրանք պատրաստ են փոփոխել իրենց վարքագիծը, որպեսզի ավելի նմանվեն տղամարդկանց կամ ընկալվեն որպես ավելի տղամարդ, քան տղամարդիկ»։ Բարձր առաջադիմություն ունեցող կանայք շատ տարբերակներ չունեն. փոխելով իրենց վարքագիծը՝ առաջնորդության համար ավելի նպաստավոր լինելու համար, նրանք օտարվում են այլ կանանցից և դիտվում են չհրապարակված քույրության դավաճաններ. Նրանք պայքարում են մասնագիտական գրավչություն ձեռք բերելու համար։ Երբ հավակնոտ կանայք ընտրում են իրենց կարիերան առաջ տանելու ուղղին, նրանք հաճախ ստանում են «մայր մեղու» պիտակը՝ իշխանություն ստացած և ղեկավար պաշտոններ զբաղեցրած կանանց շեղված ընկալումների պատճառով[5]։
Աշխատավայրում
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Վերջին հետազոտությունները ենթադրում են, որ թագուհու մեղվի համախտանիշը կարող է լինել որոշակի մշակութային ազդեցությունների արդյունք[2][12], հատկապես ժամանակակից աշխատավայրի հետ կապված[13][14]։ Բ. Դերքսի, Ն. Էլեմերսի, Կ. վան Լաարի և Կ. դե Գրոտի կողմից Նիդեռլանդներում կատարված ուսումնասիրության ժամանակ պարզվել է, որ կանայք, ովքեր դրսևորում են «մայր մեղվի» ամենաշատ հակումները ավելի վաղ իրենց կարիերայի ընթացքում զգացել են գենդերային խտրականության ամենաբարձր մակարդակները[2]։ Սա հաստատում է այն տեսությունը, որ մայր մեղվի համախտանիշը գենդերային խտրականության հետևանք է, որը դրսևորվում է կանանց նկատմամբ, ովքեր փորձում են առաջադիմել իրենց կարիերայում[4]։ «Մայր մեղու» կանայք, տեղյակ լինելով հաջողակ դառնալու համար իրենց կատարած զոհողություններին, տեսնում են այլ ապագա և կարծում են, որ պետք է կարողանան հասկանալ, թե ինչպես հասնել հաջողության առանց օգնության կամ ամբողջ շարժման, ինչպես որ արեցին[4][15]։ Կանանց այս միտումները հետագայում պահպանում են մասնագիտական սեքսիզմի կողմից պահպանվող խոչընդոտները՝ դրանք փակելու համար։ Այնուամենայնիվ, երբ խոսքը վերաբերում է նմանատիպ տարիքի կանանց, «մայր մեղուները» աջակցում են՝ հավատալով, որ այս կանայք նույնպես շատ են աշխատել իրենց հաջողության համար[16]։
Գենդերային անհավասարակշիռ աշխատանքային միջավայրի սոցիալական դինամիկան բերում է առավելագույն խտրականության։ 1982 թվականին Gutek & Morasch-ի կողմից իրականացված ուսումնասիրությամբ պարզել են, որ ինչպես կանանց, այնպես էլ տղամարդկանց կողմից գերակշռող աշխատավայրերում կանայք ավելի բարձր մակարդակի են ենթարկվել գենդերային խտրականության և սեռական ոտնձգության, ի տարբերություն աշխատավայրի, որտեղ մոտավորապես հավասար թվով տղամարդիկ և կանայք են[9]։
Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ մայր մեղվի որակներ դրսևորող կանայք՝ «մրցակցության սպառնալիքի» պատճառով, ավելի քիչ հավանական է, որ վարձեն կին՝ բարձր որակավորում ունեցող տղամարդ թեկնածուի և հավասարապես որակավորում ունեցող կին թեկնածուի միջև ընտրություն կատարելիս։ Բարձր որակավորում ունեցող կին թեկնածուի դեպքում «մայր մեղուն» կարող է վտանգված զգալ։ Երբ խնդրել են ընտրել չափավոր որակավորում ունեցող տղամարդ թեկնածուի և հավասարապես որակավորում ունեցող կին թեկնածուի միջև, «մայր մեղուները» կրկին ավելի քիչ են ընդունել կին թեկնածու, այս անգամ «կոլեկտիվ սպառնալիքի» պատճառով։ Այս դեպքում «մայր մեղու ն» կարող է անհանգստանալ, որ կին թեկնածուն բացասաբար կանդրադառնա իր վրա, քանի որ տղամարդիկ գերակշռող աշխատավայրերում կանայք հաճախ խմբավորվում են միասին՝ ըստ սոցիալական դասակարգման[17]։
Սոցիալական դասակարգում
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Սոցիալական դասակարգումը կամ ինքնադասակարգման տեսությունը հոգեբանական տեսություն է, որը սերտորեն կապված է սոցիալական ընկալման գործընթացների հետ, որտեղ մարդն իրեն և ուրիշներին խմբերի է բաժանում ընդհանուր բնութագրերի հիման վրա[18]։ Ենթադրվում է, որ այս տեսությունը արմատացած է մանկուց և ազդում է այն բանի վրա, թե ինչպես են մարդիկ ընկալում ուրիշներին՝ որպես ավելի լայն սոցիալական խմբավորման մաս, այլ ոչ թե որպես անհատներ[19]։ Սոցիալական դասակարգման միջոցով, որը մեծ մասամբ ենթագիտակցական գործընթաց է, անհատներին վերագրվում են նախապես նշանակված գծեր՝ որպես իրենց ավելի մեծ խմբի կամ կատեգորիայի մաս։ Աշխատավայրում գտնվող կանանց համար սոցիալական դասակարգումն աշխատում է ի վնաս նրանց, քանի որ նրանց վերագրվում են կարծրատիպային կանացի գծեր, ինչպիսիք են՝ հաճելի, օգտակար, համակրելի և բարի լինելը, և, հետևաբար, ընկալվում են որպես ավելի քիչ ընդունակ ղեկավար դերերում։ Երբ բարձր առաջադիմություն ունեցող կանայք իրենց ներկայացնում են որպես այդ հատկանիշից պակաս բան, նրանց հաճախ պիտակավորում են որպես «քածեր» կամ ավելի կոնկրետ՝ «մայր մեղուներ»։ Տղամարդիկ դիտվում են որպես մեծ առաջնորդներ՝ հավակնոտ և ինքնավստահ լինելու համար, մինչդեռ կանայք հաճախ դիտվում են որպես «ոչ կանացի», «շեֆ» կամ «քածոտ»՝ նույն գծերը դրսևորելու համար[11]։
Խմբային կողմնակալություն
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Պրոֆեսիոնալ ոլորտում ներխմբայինը (սովորաբար բացառիկ) մարդկանց ցանց է ցանկացած տվյալ աշխատավայրից, ովքեր մասնակցում են ոչ ֆորմալ հավաքների կամ աշխատանքային միջոցառումների։ Հենց այս ոչ պաշտոնական հանդիպումների ժամանակ գործընկերները ծանոթանում են միմյանց անձնական մակարդակով և հաճախ կիսվում են ոլորտի գիտելիքները կամ աշխատավայրի մասին բամբասանքները։ Դրանից բացի, ներխմբային խմբի անդամ լինելը կարող է հանգեցնել կարիերայի առավելությունների հետագա ճանապարհին։ Ավելի հաճախ, քան ոչ, թվում է, որ կանայք և գունավոր մարդիկ հազիվ են ընդգրկված այս բացառիկ խմբերի մեջ՝ կապված մերձավորության կողմնակալության՝ մեզ նմաններին սիրաշահելու հակման պատճառով, որը դրսևորվում է նրանց տղամարդ վերադասի կողմից[11][20]։ Սոցիալական հոգեբանության մեջ կա ևս մեկ տերմին՝ նմանության գրավչություն, որը կարող է նպաստել այն բանին, թե ինչու բարձր մակարդակի տղամարդ ղեկավարները հակված են տղամարդկանց առաջ մղել հավասարապես որակավորված կանանց փոխարեն[10]։ Կանանց համար վերևում ավելի քիչ նպաստավոր դերեր են մնացել և այնտեղ հասնելը դժվար է, մայր մեղվի համախտանիշը մնում է որպես պայքարի մեխանիզմ հավակնոտ կանանց համար[21]։
Ակադեմիական շրջանակներում
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]2004 թվականին Իտալիայում կատարված ուսումնասիրության ժամանակ պարզվել է, որ ավագ սերնդի կին դասախոսները կարծրատիպային կերպով են նայում իրենց դոկտորանտներին և կանխակալ դատողություններ են անում նրանց հանձնառության վերաբերյալ։ Ավելի տարեց կին դասախոսները սկսեցին իրենց կարիերան շարունակել, երբ կանայք շատ ավելի հազվադեպ էին դա անում, և արդյունքում իրենց ավելի «առնական» էին համարում։ Ի հակադրություն, իտալացի կանանց երիտասարդ սերունդն իր կարիերան հետապնդում է այն ժամանակ, երբ դա շատ ավելի տարածված և լայնորեն ընդունված է, ինչը նշանակում է, որ այս կանայք ավելի քիչ պատճառ ունեն ճնշելու իրենց «կանացի» գծերը։ Գենդերային կարծրատիպերի այս դիմադրությունը ազատ էվոլյուցիա է ինչպես տղամարդկանց, այնպես էլ կանանց համար ակադեմիական շրջանակներում[6]։
Ծանոթագրություններ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]- ↑ Blau, Francine; DeVaro, Jed (2006 թ․ հունիս). «New Evidence on Gender Difference in Promotion Rates: An Empirical Analysis of a Sample of New Hires». National Bureau of Economic Research. Cambridge, MA. doi:10.3386/w12321.
- ↑ 2,0 2,1 2,2 2,3 Derks, Belle; Ellemers, Naomi; Laar, Colette van; Groot, Kim de (2011). «Do sexist organizational cultures create the Queen Bee?». British Journal of Social Psychology (անգլերեն). 50 (3): 519–535. doi:10.1348/014466610X525280. ISSN 2044-8309. PMID 21884548.
- ↑
{{cite news}}: Empty citation (օգնություն) - ↑ 4,0 4,1 4,2 Elsesser, Kim. «Queen Bees Still Exist, But It's Not The Women We Need To Fix». Forbes (անգլերեն). Վերցված է 2021 թ․ մարտի 8-ին.
- ↑ 5,0 5,1 5,2 Mavin, Sharon (2006 թ․ հունիսի 1). «Venus envy: problematizing solidarity behaviour and queen bees». Women in Management Review. 21 (4): 264–276. doi:10.1108/09649420610666579. ISSN 0964-9425.
- ↑ 6,0 6,1 6,2 Ellemers, Naomi; Heuvel, Henriette Van den; Gilder, Dick de; Maass, Anne; Bonvini, Alessandra (2004). «The underrepresentation of women in science: Differential commitment or the queen bee syndrome?». British Journal of Social Psychology (անգլերեն). 43 (3): 315–338. doi:10.1348/0144666042037999. ISSN 2044-8309. PMID 15479533.
- ↑ Irvine, Chris (2008 թ․ սեպտեմբերի 23). «Women find working for female bosses more stressful». The Telegraph (բրիտանական անգլերեն). Վերցված է 2021 թ․ մարտի 8-ին.
- ↑ Faniko, Klea; Ellemers, Naomi; Derks, Belle (2020 թ․ հուլիսի 22). «The Queen Bee phenomenon in Academia 15 years after: Does it still exist, and if so, why?». British Journal of Social Psychology (անգլերեն). 60 (2): 383–399. doi:10.1111/bjso.12408. ISSN 2044-8309. PMC 8246980. PMID 32696985.
- ↑ 9,0 9,1 Hans, Valerie P.; Eisenberg, Nancy (1985 թ․ մարտի 1). «The effects of sex-role attitudes and group composition on men and women in groups». Sex Roles (անգլերեն). 12 (5): 477–490. doi:10.1007/BF00288170. ISSN 1573-2762.
- ↑ 10,0 10,1 Van Vugt, Mark (2016 թ․ նոյեմբերի 14). «Did Hillary Clinton Fall Victim to the Queen Bee Effect?». Psychology Today (կանադական անգլերեն). Վերցված է 2021 թ․ մարտի 21-ին.
- ↑ 11,0 11,1 11,2 Holmes, Michael (2019 թ․ սեպտեմբերի 9). «Why are there so few women CEO's?». World Economic Forum (անգլերեն). Վերցված է 2021 թ․ մարտի 21-ին.
- ↑ Derks, Belle; Laar, Colette Van; Ellemers, Naomi; Groot, Kim de (2011 թ․ օգոստոսի 26). «Gender-Bias Primes Elicit Queen-Bee Responses Among Senior Policewomen». Psychological Science (անգլերեն). 22 (10): 1243–1249. doi:10.1177/0956797611417258. PMID 21873568.
- ↑ Cooper, Virginia W. (2016 թ․ օգոստոսի 18). «Homophily or the Queen Bee Syndrome: Female Evaluation of Female Leadership». Small Group Research (անգլերեն). 28 (4): 483–499. doi:10.1177/1046496497284001.
- ↑ Sterk, Naomi; Meeussen, Loes; Van Laar, Colette (2018 թ․ սեպտեմբերի 20). «Perpetuating Inequality: Junior Women Do Not See Queen Bee Behavior as Negative but Are Nonetheless Negatively Affected by It». Frontiers in Psychology (English). 9: 1690. doi:10.3389/fpsyg.2018.01690. ISSN 1664-1078. PMC 6159757. PMID 30294289.
{{cite journal}}: CS1 սպաս․ չճանաչված լեզու (link) CS1 սպաս․ չպիտակված ազատ DOI (link) - ↑ Andrews, Shawn (2020 թ․ հունվարի 21). «Council Post: Why Women Don't Always Support Other Women». Forbes (անգլերեն). Վերցված է 2021 թ․ մարտի 8-ին.
- ↑ Faniko, Klea; Ellemers, Naomi; Derks, Belle; Lorenzi-Cioldi, Fabio (2017 թ․ ապրիլի 9). «Nothing Changes, Really: Why Women Who Break Through the Glass Ceiling End Up Reinforcing It». Personality and Social Psychology Bulletin (անգլերեն). 43 (5): 638–651. doi:10.1177/0146167217695551. ISSN 0146-1672. PMC 5414903. PMID 28903635.
- ↑ Derks, Belle; Van Laar, Colette; Ellemers, Naomi (2016 թ․ հունվարի 15). «The queen bee phenomenon: Why women leaders distance themselves from junior women». The Leadership Quarterly. 27 (3): 456–469. doi:10.1016/j.leaqua.2015.12.007. ISSN 1048-9843.
- ↑ Liberman, Zoe; Woodward, Amanda L.; Kinzler, Katherine D. (2017 թ․ մայիսի 9). «The Origins of Social Categorization». Trends in Cognitive Sciences (անգլերեն). 21 (7): 556–568. doi:10.1016/j.tics.2017.04.004. PMC 5605918. PMID 28499741.
- ↑ Publisher, Author removed at request of original (2015 թ․ հոկտեմբերի 27), «12.1 Social Categorization and Stereotyping», Principles of Social Psychology (անգլերեն), University of Minnesota Libraries Publishing edition, 2015. This edition adapted from a work originally produced in 2010 by a publisher who has requested that it not receive attribution., Վերցված է 2021 թ․ մարտի 20-ին
{{citation}}:|first=has generic name (օգնություն) - ↑ Andrews, Shawn (2019 թ․ նոյեմբերի 21). «Council Post: Leadership, Gender And The Power Of In-Group Bias». Forbes (անգլերեն). Վերցված է 2021 թ․ մարտի 8-ին.
- ↑ Baykal, Elif; Soyalp, Erkan; Yeşil, Rahime (2020). «Queen Bee Syndrome: A Modern Dilemma of Working Women and Its Effects on Turnover Intentions». Strategic Outlook for Innovative Work Behaviours. Contributions to Management Science. էջեր 165–178. doi:10.1007/978-3-030-50131-0_9. ISBN 978-3-030-50130-3 – via ResearchGate.
|
