Մասնակից:Marettaa/Ավազարկղ/2

Վիքիպեդիայից՝ ազատ հանրագիտարանից

Կաղապար:Short description

Այս էջը mobbing in relation to human bullying behaviour մասին է․ mobbing as an antipredatory animal behaviour տես՝ Mobbing (animal behavior)։ mobbing as a crime in Scots law տես՝ Mobbing (Scots law)։ the software development technique տես՝ Mob programming։

Կաղապար:Use dmy dates

Մոբինգը, որպես սոցիոլոգիական տերմին, վերաբերում է կա՛մ ահաբեկմանը ցանկացած համատեքստում, կա՛մ աշխատավայրում ահաբեկելուն, հատկապես երբ այն իրականացվում է ոչ թե անհատի, այլ խմբի կողմից։[1]Տերմինը ծագել է որպես փոխառություն անգլերենից, որը չի արտացոլում բնօրինակ անգլերեն իմաստը,[2][3][4]սակայն որոշ սոցիոլոգների կողմից փոխառվել է անգլերեն՝ հատկապես աշխատավայրում ոտնձգություններին անդրադառնալու համար։[5][6][7][8] Այս նեղ ակադեմիական իմաստից դուրս «մոբբինգը» կեղծ ընկեր է, և սովորաբար նախընտրելի է«բուլինգ» տերմինը:[9][10]

Հոգեբանական և առողջական հետևանքները[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Աշխատավայրում մոբինգի զոհերը հաճախ տառապում են՝ հարմարվողականության խանգարումներից , սոմատիկ ախտանիշներից, հոգեբանական տրավմայից (օրինակ՝ տրավմատիկ ցնցումներ կամ հանկարծակի առաջացող սելեկտիվ մուտիզմ), հետտրավմատիկ սթրեսային խանգարումից (PTSD), կամ ծանր դեպրեսիաից։[11]

Լեյմանը նշում է, որ երբ հարձակվում էին PTSD-ի զոհերի վրա, «հոգեբանական հետևանքները լիովին համեմատելի էին պատերազմի կամ ճամբարների հետևանքով առաջացած PTSD-ի հետ»:" Որոշ հիվանդների մոտ կարող են զարգանալ ալկոհոլիզմ կամ թմրամիջոցների չարաշահման այլ խանգարումներ: Ընտանեկան հարաբերությունները սովորաբար տուժում են, և զոհերը երբեմն դրսևորում են ագրեսիա փողոցում գտնվող անծանոթների նկատմամբ:Աշխատավայրում գտնվող տուժողների և վկաների մոտ կարող են նույնիսկ զարգանալ մասնագիտական ​​փսիխոզի կարճ փսիխոտիկ դրվագներ՝ սովորաբար պարանոիդային ախտանիշներով:Լեյմանը դիտարկում էր, որ Շվեդիայում ինքնասպանությունների 15%-ը կարող է ուղղակիորեն կապված լինել աշխատավայրում մոբինգի հետ: [11]

Հայեցակարգի մշակում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Կոնրադ Լորենցն իր «Ագրեսիայի մասին» (1966) գրքում առաջին անգամ նկարագրել է ահաբեկչությունը թռչունների և կենդանիների միջև, բացատրելով այն որպես բնազդներ, որոնք արմատավորված են բարգավաճման համար Դարվինյան պայքարում (տե՛ս կենդանիների ահաբեկման վարքագիծը): Նրա կարծիքով, մարդկանց մեծամասնությունը ենթակա է նմանատիպ բնածին ազդակների, բայց ունակ է դրանք դնել ռացիոնալ վերահսկողության տակ: [12] Անգլերեն «մոբինգ» բառի համար Լորենցի ընտրած բացատրությունը բաց է թողնվել Մարջորի Քեր Ուիլսոնի անգլերեն թարգմանության մեջ։Ըստ Քենեթ Վեսթհեսի՝ Լորենցն ընտրել է «մոբբինգ» բառը, քանի որ թռչունների կողմից միացյալ հարձակման ժամանակ հիշել է հին գերմանական hassen auf տերմինը, որը նշանակում է «ատել հետո» կամ «քննադատել մեկին» և դա ընդգծել է« հակապատիայի խորությունը, որով իրականացվում է հարձակումը», այլ ոչ թե անգլերեն «մոբինգ» բառը, որն ընդգծում է հարձակման հավաքական կողմը:[13]Վեսթհուիսը նաև նշել է, որ ահաբեկող մարդկանց մատնանշելու տերմինի օգտագործումը քննադատության է ենթարկվել մի քանի գիտնականների կողմից:[14]

1970-ականներին շվեդ բժիշկ Պիտեր-Պոլ Հայնեմանը[sv; de; pl] կիրառեց Լորենցի հայեցակարգը թիրախ երեխայի և երեխաների հավաքական ագրեսիայի նկատմամբ:[12] 1980-ականներին պրոֆեսոր և պրակտիկ հոգեբան Հայնց Լեյմանը տերմինը կիրառեց աշխատավայրում գտնվող խմբավորումների դեմ: [12] 2011-ին մարդաբան Ջենիս Հարփերը առաջարկեց, որ հակաահաբեկչական որոշ մոտեցումներ արդյունավետորեն մոբինգի ձև են՝ օգտագործելով «բուլլի/կռվարար» պիտակը ապամարդկայնացնելու համար, խրախուսելով մարդկանց զգուշանալ և խուսափել կռվարարությամբ պիտակավորված մարդկանցից, իսկ որոշ դեպքերում խոչնդոտել իրենց աշխատանքը կամ հրաժարվել նրանց հետ աշխատելուց՝ գրեթե միշտ կոչ անելով հեռացնել նրանց աշխատանքից։[15]

Պատճառը[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ջենիս Հարփերը հետևեց իր Huffington Post շարադրանքին մի շարք էսսեներով ինչպես The Huffington Post-ում,[16] այնպես էլ «Psychology Today »-ում «Բուլլիինգից դուրս. Խաղաղության կառուցում աշխատավայրում, դպրոցում և տանը» սյունակում, [17]որը պնդում էր, որ մոբինգը խմբակային ագրեսիայի ձև է, որը բնածին է պրիմատներին,և որ նրանք, ովքեր ներգրավվել են մոբինգում, պարտադիր չէ, որ «չար» կամ «խելագար» լինեն, այլ արձագանքում են կանխատեսելի և օրինաչափորեն, երբ ղեկավարը կամ ազդեցիկ դիրք ունեցող մեկը հայտնում է խմբին, որ ինչ-որ մեկը պետք է գնա: Այդ իսկ պատճառով նա նշեց, որ ցանկացած մարդ կարող է և կզբաղվի մոբինգով, և որ երբ մոբինգը սկսվի, ինչպես կենդանական աշխարհում, այն գրեթե միշտ կշարունակվի և կուժեղանա այնքան ժամանակ, քանի դեռ թիրախը մնում է խմբում: Այնուհետև նա հրատարակեց մի գիրք այս թեմայով,[18] որտեղ նա ուսումնասիրեց կենդանիների վարքագիծը, կազմակերպչական մշակույթները և խմբային ագրեսիայի պատմական ձևերը՝ ենթադրելով, որ մոբինգը խմբակային ագրեսիայի ձև է կառուցվածքային բռնության շարունակականություն, ընդ որում ցեղասպանությունը ամբոխի ագրեսիայի ամենածայրահեղ ձևն է: .

Օնլայն[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Տե՛ս նաև՝ Cyberstalking § By anonymous online mobs, և Cyberbullying

Սոցիալական ցանցերը և բլոգները հնարավորություն են տվել անանուն խմբերին համակարգել և հարձակվել այլ մարդկանց վրա: Այս խմբերի զոհերը կարող են լինել տարբեր հարձակումների և սպառնալիքների թիրախ՝ երբեմն ստիպելով զոհերին օգտագործել կեղծանուններ կամ խուսափելու համար դուրս գալ ցանցից:[19]

Աշխատավայրում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Հիմնական հոդված՝ Workplace bullying

Բրիտանացի հակաահաբեկչական հետազոտողներ Անդրեա Ադամսը և Թիմ Ֆիլդն օգտագործել են «աշխատավայրում ահաբեկում» արտահայտությունը այն բանի փոխարեն, ինչ Լեյմանը անվանել է «մոբինգ» աշխատավայրի համատեքստում ։Նրանք մոբինգը սահմանում են որպես ահաբեկման հատուկ տեսակ, որն այնքան էլ ակնհայտ չէ, որքան մյուսներից շատերը և այն սահմանում են որպես «էմոցիոնալ բռնություն»:Այն սկսվում է այն ժամանակ, երբ մարդը դառնում է անհարգալից և վնասակար վարքի թիրախ: Ակնարկների, ասեկոսեների և հանրային վարկաբեկման միջոցով ստեղծվում է թշնամական միջավայր, որտեղ անհատը հավաքում է մյուսներին կամա կամ ակամա մասնակցելու շարունակական չարագործ գործողություններին՝ մարդուն աշխատավայրից դուրս մղելու նպատակով:[20]

Ադամսը և Ֆիլդը կարծում են, որ մոբինգը սովորաբար տեղի է ունենում վատ կազմակերպված արտադրական կամ աշխատանքային պրակտիկայով միջավայրերում, ինչպես նաև անգործունակ կամ անուշադիր կառավարմամբ, և որ մոբինգի զոհերը սովորաբար «բացառիկ անհատներ են, ովքեր դրսևորել են խելամտություն, իրավասություն, ստեղծագործական ունակություններ, ազնվություն, ձեռքբերումներ և նվիրվածություն »։[20]

Ի հակադրություն, Ջենիս Հարփերը[18] ենթադրում է, որ աշխատավայրում մոբինգը սովորաբար հանդիպում է այն կազմակերպություններում, որտեղ աշխատողների համար սահմանափակ հնարավորություն կա դուրս գալու՝ լինի դա պաշտոնավարման համակարգերի կամ պայմանագրերի միջոցով, որոնք դժվարացնում են աշխատողի աշխատանքից ազատելը (օրինակ՝ համալսարանները կամ արհմիվող կազմակերպությունները) կամ որտեղ նույն համայնքում համադրելի աշխատանք գտնելը դժվարացնում է աշխատողի կամավոր հեռանալը (օրինակ՝ ակադեմիական պաշտոններ, կրոնական հաստատություններ կամ զինվորականներ): Այս աշխատատեղերում աշխատողին վերացնելուն ուղղված ջանքերը կուժեղանան՝ աշխատողին դուրս մղելու իր կամքին հակառակ՝ խուսափելու, դիվերսիայի, կեղծ մեղադրանքների և մի շարք հետաքննությունների ու վատ վերանայումների միջոցով: Աշխատանքի այլ ձևեր, որոնցում աշխատողները ենթարկվում են մոբինգի, այն են, որոնք պահանջում են համազգեստի կամ խմբակային պատկանելության այլ նշաններ (իրավապահ մարմիններ, հրշեջներ, զինվորականներ), կազմակերպություններ, որտեղ մեկ սեռը գերակշռում է, բայց մեկ այլ սեռ սկսում է ներթափանցել (STEM դաշտեր, հրդեհաշիջման, ռազմական, բուժքույրական, ուսուցման և շինարարության ոլորտում): Վերջապես, նա առաջարկում է, որ այն կազմակերպությունները, որոնցում առաջխաղացման հնարավորությունները սահմանափակ են, կարող են հակված լինել մոբինգի, քանի որ նրանք, ովքեր առաջադիմում են, ավելի հավանական է, որ իրենց ղեկավարության մարտահրավերները դիտեն որպես սպառնալիք իրենց անկայուն դիրքի համար:Հարփերը նաև վիճարկում է այն գաղափարը, որ աշխատողները թիրախավորված են իրենց բացառիկ իրավասության համար: Որոշ դեպքերում, նա առաջարկում է, որ բացառիկ աշխատողները ենթարկվում են մոբինգի, քանի որ նրանք դիտվում են որպես սպառնալիք ինչ-որ մեկի համար, բայց աշխատողներից ոմանք, ովքեր շրջապատված են մոբինգով, պարտադիր չէ, որ լավ աշխատողներ լինեն: Ավելի շուտ, պնդում է Հարփերը, որոշ մեբինգի թիրախներ վտարանդիներ կամ անարդյունավետ աշխատողներ են, որոնց հնարավոր չէ հեշտությամբ հեռացնել աշխատանքից և, հետևաբար, նրանց անմարդկային վերաբերմունքի են արժանացնում՝ նրանց դուրս մղելու համար: Չնայած Հարփերը շեշտում է ամբոխի դաժանությունն ու կործանարար ազդեցությունը, նրա կազմակերպչական վերլուծությունը կենտրոնանում է կազմակերպության կառուցվածքային, այլ ոչ թե բարոյական բնույթի վրա: Ավելին, նա կարծում է, որ հենց այն վարքագիծը, որը նա անվանում է աշխատավայրում ագրեսիա, հիմնված է խմբային հոգեբանության վրա, այլ ոչ թե անհատական ​​փսիխոզի վրա, նույնիսկ երբ մոբինգը սկսվում է առաջնորդի անձնական փսիխոզի պատճառով, խմբային ագրեսիայի դինամիկան առաջնորդի ահաբեկումը փոխակերպում է խմբային ահաբեկման: Մոբբինգը երկու բոլորովին տարբեր հոգեբանական և սոցիալական երևույթներ են։

Շալկրոսը, Ռամզին և Բարքերը աշխատավայրում «մոբինգը» համարում են ընդհանուր առմամբ անծանոթ տերմին անգլիախոս որոշ երկրներում: Որոշ հետազոտողներ պնդում են, որ մոբինգը պարզապես բուլինգի այլ անվանումն է: Աշխատավայրում մոբինգը կարելի է համարել որպես "վիրուս" կամ "քաղցկեղ", որը տարածվում է աշխատավայրում բամբասանքների, ասեկոսեների ևանհիմն մեղադրանքների միջոցով։Դա կանխամտածված փորձ է՝ նվաստացնելու, ընդհանուր ոտնձգությունների, էմոցիոնալ բռնության և/կամ ահաբեկման միջոցով անձին դուրս մղելու աշխատավայրից: Մոբինգը կարելի է բնութագրել որպես «խմբակային հարձակում»: Մոբինգն իրականացվում է առաջնորդի կողմից (ով կարող է լինել մենեջեր, գործընկեր կամ ենթակա): Այնուհետև առաջնորդը համախմբում է մյուսներին՝ սիստեմատիկ և հաճախակի «մոբինգի նման» վարքագիծ դրսևորելու զոհի նկատմամբ[21]

Որոշ եվրոպական երկրներում, օրինակ՝ գերմանախոս շրջաններում, մոբինգը որպես «բուլլինգ» վերադասի կողմից, հայտնի է նաև որպես «բոսինգ», իսկ գործընկերների կողմից որպես «աշխատակազմի բուլլինգ»։[22]

Դպրոցում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Տե՛ս նաև՝ School bullying

Հետևելով Հայնեմանի աշխատանքին՝ Էլիոթը մոբինգը սահմանում է որպես սովորական երևույթ՝ դպրոցում խմբակային ահաբեկման տեսքով: Այն ներառում է ինչ-որ մեկին «»՝ օգտագործելով ասեկոսեների, ակնարկների, վարկաբեկման, մեկուսացման, ահաբեկման մարտավարությունը և, առաջին հերթին, այնպես անել, որ իբր թիրախ անձը պատասխանատու է (զոհի մեղադրում).[23] Այն պետք է տարբերել սովորական կոնֆլիկտներից (հավասար դիրքի և հզոր/հեղինակություն ունեցող աշակերտների միջև), որոնք ամենօրյա դպրոցական կյանքի անբաժան մասն են կազմում։[24]

Ակադեմիայում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Տե՛ս նաև՝ Bullying in academia

Քենեթ Ուեսթհուսի կողմից ակադեմիական միջավայրում մոբինգի վերաբերյալ ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ խոցելիությունը մեծանում է անձնական տարբերությունների պատճառով, ինչպիսիք են օտարերկրացի կամ այլ սեռի լինելը. tby աշխատելով այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են երաժշտությունը կամ գրականությունը, որոնք վերջերս հայտնվել են պակաս օբյեկտիվ և ավելի հետմոդեռն կրթաթոշակների ազդեցության ,ֆինանսական ճնշման տակ կամ ագրեսիվ վերադաս ունենալը ։[25] Մյուս գործոնները ներառում էին նախանձը, հերետիկոսությունը և համալսարանական քաղաքականությունը ։[25]

Ստուգաթերթեր[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Հասարակագետներն ու հեղինակները ստեղծել են ստուգաթերթեր և այլ գործիքներ՝ բացահայտելու մոբինգի վարքագիծը: [23][26][27] Մոբինգի վարքագծի գնահատման ընդհանուր մոտեցումներն են՝ քանակականացնել մոբինգի վարքագծի հաճախականությունը՝ հիմնվելով վարքագծի տվյալ սահմանման վրա կամ քանակականացնել այն, ինչ հարցվողների կարծիքով ներառում է մոբինգի վարքագիծը: Դրանք կոչվում են համապատասխանաբար «ինքնապիտակավորման» և «վարքագծի փորձի» մեթոդներ:[28]

Մոբինգի փորձաքննության որոշ գործիքների սահմանափակումներն են.

  • Մասնակիցների հյուծվածությունը քննության երկարության պատճառով
  • Նմուշի սահմանափակ ազդեցությունը, որը հանգեցնում է արդյունքների սահմանափակ ընդհանրացման
  • Շփոթել կոնստրուկտների հետ, որոնք հանգեցնում են նույն ազդեցությանը, ինչ մոբինգը, բայց դիտավորյալ չեն վնասում

Մոբինգի վարքագիծը չափելու համար օգտագործվող ընդհանուր գործիքներն են.

  • Լեյմանի հոգեբանական ահաբեկչության հաշվառում [29] (LIPT)
  • Բացասական ակտերի հարցաշար-վերանայված[30] (NAQ-R)
  • Լյուքսեմբուրգի աշխատավայրում մոբինգի սանդղակ[28] (LWMS)

Հակադարձում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Կազմակերպչական տեսանկյունից առաջարկվել է, որ մոբինգային վարքագիծը կարող է սահմանափակվել՝ ճանաչելով վարքագիծը որպես մոբինգի վարք, և որ նման վարքագիծը հանգեցնում է վնասի և/կամ բացասական հետևանքների: [31] Նման հատկանիշների ճշգրիտ սահմանումները կարևոր են անընդունելի և ընդունելի վարքագծի միջև երկիմաստության հնարավորության պատճառով: ինչը հանգեցնում է ոչ միտումնավոր մոբինգի: Մոբինգի նվազեցումը կարող է հետագայում ընդլայնվել՝ մշակելով այնպիսի քաղաքականություն, որը բացահայտորեն ուղղված է հատուկ վարքագծին, որը համարվում է մշակութային ընդունելի և հանգեցնում է վնասի կամ բացասական հետևանքների:[32] Սա հիմք է տալիս, որի վրա մոբինգի զոհերը կարող են արձագանքել մոբինգին: Նման համակարգի բացակայությունը կարող է հանգեցնել նրան, որ մոբինգի յուրաքանչյուր դեպք դիտարկվելու է առանձին՝ առանց կանխարգելիչ միջոցառումների։ Այն կարող է նաև ցույց տալ, որ վարքագիծը հիմնավորված է և գտնվում է կազմակերպության ներսում ընդունելի վարքի սահմաններում: [33]Ցույց է տրվել, որ մոբինգի հետ կապված բողոքներին ուղղակի արձագանքները, որոնք քննարկվում են դատարանի դահլիճից դուրս, և վերապատրաստման ծրագրերը, որոնք նախանշում են հակաբուլինգային միջոցները, նույնպես նվազեցնում են մոբինգի մակարդակը:

Հետապնդող մոլորություններ[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Կաղապար:Excerpt

Տես նաև[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Տես՝ 2 Վիքիբառարան, բառարան և թեզաուրուս

Հղումներ[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

  1. ↑ «Bullying vs mobbing». www.kwesthues.com. Վերցված է 2024-03-21-ին.
  2. ↑ https://www.researchgate.net/publication/315480030_Bullying_no_trabalho_Percecao_e_impacto_na_saude_mental_e_vida_pessoal_dos_enfermeiros/fulltext/58d3a1cc458515e6d901d536/Bullying-no-trabalho-Percecao-e-impacto-na-saude-mental-e-vida-pessoal-dos-enfermeiros.pdf
  3. ↑ https://www.oed.com/search/dictionary/?scope=Entries&q=Mobbing&tl=true
  4. ↑ «Definition of MOBBING». www.merriam-webster.com (անգլերեն). 2024-03-18. Վերցված է 2024-03-21-ին.
  5. ↑ Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace by Noa Davenport, Ruth D. Schwartz and Gail Pursell Elliott.
  6. ↑ Maier, Prof Dr Günter W. «Definition: Mobbing» (գերմաներեն). Վերցված է 2024-03-21-ին.
  7. ↑ «Mobbing: A Natural Fact».
  8. ↑ «Bullying». www.spektrum.de (գերմաներեն). Վերցված է 2024-03-21-ին.
  9. ↑ Ola Agevall: The Production of Meaning in Bullying Relation. Artikel präsentiert auf The Society for the Study of Social Problems 54th Annual Meeting. San Francisco 2004, 13.–15. August 2004.
  10. ↑ Langenscheidts Handwörterbuch Englisch. Berlin u. a. O. 1988, Lemma bully.
  11. ↑ 11,0 11,1 Hillard JR Workplace mobbing: Are they really out to get your patient? Արխիվացված 9 Մայիս 2010 Wayback Machine Current Psychiatry Volume 8 Number 4 April 2009 Pages 45–51
  12. ↑ 12,0 12,1 12,2 «Workplace Mobbing in Academe». arts.uwaterloo.ca. Արխիվացված է օրիգինալից 12 August 2011-ին. Վերցված է 19 July 2006-ին.
  13. ↑ Westhues, Kenneth.(2007) Mobbing a Natural Fact, Adapted and revised from "Mobbing am akademischen Arbeitsplatz," a lecture given in the Society for Sociology at the University of Graz, Austria, on 23 January 2007, Retrieved on 17 August 2018
  14. ↑ Montagu, Ashley (1973). Man and Aggression (անգլերեն). Oxford University Press. ISBN 978-0-19-501680-2.
  15. ↑ Harper, Janice (1 November 2011). «The Bully Label Has to Go». HuffPost.
  16. ↑ «Janice Harper – HuffPost». www.huffingtonpost.com.
  17. ↑ «Beyond Bullying». Psychology Today.
  18. ↑ 18,0 18,1 PhD, Janice Harper (24 August 2013). Mobbed!: What to Do When They Really Are Out to Get You. Backdoor Press. ISBN 978-0692693339.
  19. ↑ Citron, Danielle Keats (February 2009). «Cyber Civil Rights» (PDF). Boston University Law Review. 61. 89: 62. Արխիվացված է օրիգինալից (PDF) 1 November 2013-ին. Վերցված է 2022-07-28-ին.
  20. ↑ 20,0 20,1 Davenport NZ, Schwartz RD & Elliott GP Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace, 3rd Edition 2005, Civil Society Publishing. Ames, IA,
  21. ↑ Shallcross, L, Ramsay, S, & Barker M, (2008) Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion, and Transformation Արխիվացված 13 Հուլիս 2011 Wayback Machine, retrieved 17 May 2010
  22. ↑ Oberhofer, P Bossing und Staffing, retrieved 25 November 2015
  23. ↑ 23,0 23,1 Gail Pursell Elliott (2003). School Mobbing and Emotional Abuse: See It – Stop It – Prevent It (with dignity and respect). Taylor & Francis. էջ 14. ISBN 978-0-203-49861-3.
  24. ↑ Burger, C. (2022). «School bullying is not a conflict: The interplay between conflict management styles, bullying victimization and psychological school adjustment». International Journal of Environmental Research and Public Health. 19 (18): 11809. doi:10.3390/ijerph191811809. ISSN 1661-7827. PMC 9517642. PMID 36142079.
  25. ↑ 25,0 25,1 Workplace Bullying in the Academic World?, Higher Education Development Association, 13 May 2007, Արխիվացված է օրիգինալից 24 July 2011-ին
  26. ↑ Westhues K. Checklist of Mobbing Indicators Արխիվացված 13 Հունիս 2010 Wayback Machine 2006
  27. ↑ Margaret R. Kohut (2008). The Complete Guide to Understanding, Controlling, and Stopping Bullies & Bullying at Work: A Complete Guide for Managers, Supervisors, and Co-workers. Atlantic Publishing Company. էջ 171. ISBN 978-1-60138-236-8.
  28. ↑ 28,0 28,1 Steffgen, Georges; Sischka, Philipp; Schmidt, Alexander; Kohl, Diane; Happ, Christian (2016). «The Luxembourg Workplace Mobbing Scale» (PDF). European Journal of Psychological Assessment. 35 (2): 164–171. doi:10.1027/1015-5759/a000381. S2CID 54649984.
  29. ↑ Leymann, Heinz (1996). «Leymann Inventory of Psychological Terror». Tübingen: Deutsche Gellschaft für Verhaltenstherapie Verlag.
  30. ↑ Einarsen, Staale; Hoel, Helge; Notelaers, Guy (2009). «Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised». Work & Stress. 23: 24–44. doi:10.1080/02678370902815673. S2CID 145212957.
  31. ↑ Sperry, Len (2009). «Workplace mobbing and bullying: a consulting psychology perspective and overview». Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 61 (3): 165–168. doi:10.1037/a0016936.
  32. ↑ Duffy, Maureen (2009). «Preventing workplace mobbing and bullying with effective organizational consultation, policies, and legislation». Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 61 (3): 242–262. doi:10.1037/a0016783.
  33. ↑ Ferris, Patricia (2009). «The role of the consulting psychologist in the prevention, detection, and correction of bullying and mobbing in the workplace». Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 61 (3): 169–189. doi:10.1037/a0016783.

Հետագա ընթերցում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Կաղապար:Aspects of workplaces Կաղապար:Bullying Կաղապար:Abuse Կաղապար:Psychological manipulation Կաղապար:Conformity Կաղապար:Media and human factors

Ստացված է «https://hy.wikipedia.org/w/index.php?title=Մասնակից:Marettaa/Ավազարկղ/2&oldid=9803124» էջից