Մասնակից:Արմինե Վարդանյան

Անձնակազմի կառավարման բարեփոխումները Շվեդիայում և Դանիայում

   Նմանությունների տեսանկյունից և՛ Դանիան, և՛ Շվեդիան ունեն  համեմատաբար փոքր, թափանցիկ և հարուստ շուկայական տնտեսություններ: Նրանք համեմատաբար հոմոգեն  երկրներ են, կոնսոլիդացված ժողովրդավարությամբ և համեմատաբար բարձր տնտեսական հավասարությամբ: Երկրները բնութագրվում են որպես համընդհանուր բարեկեցության պետություններ` էգալիտար մշակույթներով : Նրանք երկուսն էլ ունեն կենտրոնական գործակալությունների հին և կայացած համակարգ, բացի այդ ուժեղ միջազգային կողմնորոշում, ուստի  բոլորը ենթարկվում են նոր հանրային մենեջմենթի  բարեփոխումների գաղափարներին: Սակայն երկու երկրներն էլ ունեն տարբեր բնութագրիչներ և առանձնահատկություններ, որոնք պետք է հաշվի առնվեն բարեփոխումներ անցկացնելու համար: Հատկապես կարևոր է, երկու երկրների հանրային կառավարման տարբեր մոդելները: Բացի այդ, երկու երկրների քաղաքական մշակույթում կան որոշ կարևոր տարբերություններ. լիբերալիզմը դանիական համատեքստում ավանդապես ավելի  ուժեղ է :

Կադրերի հավաքագրում: Շվեդիայում և Դանիայում քաղաքացիական ծառայությունը ամենաորակյալ ձևով է օգտագործում կարգավիճակի վրա հիմնված (position-based) կադրերի հավաքագրման համակարգը, քան որևէ միջին Տնտեսական համագործակցության և զարգացման կազմակերպության (այսուհետ`ՏՀԶԿ) երկիր և այն հիմնված է որոշակի հստակ արժեքների և հմտությունների վրա:

    Շվեդիայում քաղաքացիական ծառայություն մուտք գործելու գործընթացը տարբերվում է կախված պաշտոնից, և թեքնածուները հիմնականում ընտրվում են աշխատաշուկայից: Գրեթե բոլոր թափուր պաշտոնները հրապարակվում են և բաց են արտաքին հավաքագրման համար, օգտագործվում են  կադրերի հավաքագրման ընկերությունները (կենտրոնները), և թեքնածուների նախնական ցուցակները (short list)  կազմում են մարդկային ռեսուրսների  կառավարման բաժինները: Կա միտում, որ թոփ մենեջերների հավաքագրումը հիմնականում իրականացվում է արտաքին հավաքագրման միջոցով, իսկ աշխատանքի ընդունման գործընթացում կադրերի հավաքագրման թիրախ են հանդիսանում հաշմանդամություն ունեցող անձիք և կանայք: 
    Շվեդիան ՏՀԶԿ երկրներից ամենաքիչն է  օգտագործում առանձին անձնակազմի կառավարման պրակտիկա ավագ քաղաքացիական ծառայողների համար: Ավագ քաղաքացիական ծառայողները չեն դիտվում որպես առանձին խումբ, հետևաբար չկա հստակ մշակված հմտությունների կամ քաղաքականությունների պրոֆիլ, որպեսզի իդենտիֆիկացնեն ավագ քաղաքացիական ծառայողներին իրենց կարիերայի վաղ շրջանում : Ավագ մենեջերները կարճաժամկետ պայմանագրով քաղաքականորեն նշանակված պաշտոններ են, ովքեր պրոֆեսիոնալներ են կամ նախկին քաղաքական գործիչներ  և հավաքագրվել են արտաքին ճանապարհով: Գործակալության ղեկավարները նշանակվում են կառավարության կողմից և հաշվետու են համապատասխան նախարարությանը, մինչդեռ բաժինների ղեկավարները և ավելի ցածր մակարդակներում գտնվող աշխատողներին նշանակում է գործակալության ղեկավարը: Նախարարի բոլոր քաղաքական խորհրդատուները հակված են փոխվելու իշխանությունների հետ միասին, մինչդեռ սա չի վերաբերվում ղեկավար անձնակազմին :
    Դանիայում հանրային ծառայություն մուտք գործելը իրականացվում է ուղիղ դիմումների և հարցազրույցների հիման վրա` կոնկրետ պաշտոնների վրա: Ինչպես Շվեդիայում այստեղ նույնպես  բոլոր թափուր տեղերը հրապարակվում են և բաց են արտաքին հավաքագրման համար, յուրաքանչյուր նախարարությունում կա աշխատանքի ընդունվող թիրախ` 4% ոչ արևմտյան աշխատակազմ: Բացի այդ հաշմանդամություն ունեցող դիմորդները ստանում են արտոնյալ իրավունքներ հարցազրույցի համար: 
    Դանիայում չկա առանձին խումբ, որին դիտարկում են որպես ավագ քաղաքացիական ծառայողներ: Բարձրագույն ղեկավարության հետ կապված քաղաքականությունը ապակենտրոնացվում է, հետևաբար չկա սահմանված հստակ հմտությունների և որակավորումների պահանջ: Մշտական քարտուղարներին (բարձրագույն մակարդակ) նշանակում կամ պաշտոնից ազատում է վարչապետը: Ոչ խորհրդականները, ոչ կառավարական անձնակազմը կառավարության փոփոխությունների ժամանակ փոփոխություններ չեն կրում :
    ՏՀԶԿ-ի հրապարակած վերջին տվյալներով (2015 թ.)  Շվեդիայում հանրային հատվածի բոլոր աշխատողների 72%-ը կանայք էին, ինչը ամենաբարձրն էր ՏՀԶԿ-ի շրջանակներում: Նույն տարում, ընդհանուր աշխատուժի մեջ կանանց մասնաբաժինը 47.6%-ի չափով ամենաբարձրն էր  ՏՀԶԿ երկրներ շրջանում`ցույց տալով հավասարության մակարդակ : Իսկ Դանիայում հանրային հատվածի բոլոր աշխատողների 67.7 %-ն են կանայք: Իսկ Շվեդիան խորհրդարանի կանանց անդամների ամենաբարձր մասնաբաժինն էր (43.6%), ՏՀԶԿ-ում և կին նախարարների երկրորդ ամենաբարձր բաժինը (52%), իսկ Դանիայում կին նախարարները 26.3 %-ն են :
    Կատարողական: Շվեդիան և Դանիան  օգտագործում են կատարողականի գնահատումը որոշումների կայացման գործընթացում, ավելին քան որևէ ՏՀԶԿ երկիր:  Գնահատումը պարտադիր է գրեթե բոլոր աշխատողների համար և իրականցվում է տարեկան մեկ անգամ` վերադասի հետ հանդիպելու միջոցով: Օգտագործվում է չափանիշների լայն շրջանակ, ներառյալ նախաձեռնությունները, գրանցած արդյունքների որակը, աշխատանքի ծախս-արդյունավետություն հարաբերակցությունը և կոմպետենցիաների բարելավումները: Գնահատումը շատ կարևոր է կարիերայի առաջընթացի և վարձատրության համար: 
    Շվեդիայում կատարողականի վրա հիմնված վարձատրումը օգտագործվում է պետական աշխատողների մեծամասնության համար և կազմում է հաջորդ տարվա վճարման վերանայման 80%-ը, որը սովորաբար կազմում է տարեկան 3-5%: Ինչ վերաբերում է քաղաքացիական ծառայողների անձնական զարգացման ծրագրերին, նրանք մնում են շվեդական գործակալություններում, որպես ղեկավարների և նրանց ստորադասների միջև քննարկման ամենակարևոր թեմաներից մեկը: Դրանք լայնորեն կիրառվում են առաջիկա տարիներին անձնական զարգացումների կարիքներն ու հավակնությունները հայտնաբերելու համար: Հետևաբար, տարբեր գործակալությունները կարող են տարբեր ռազմավարություններ և գործիքներ օգտագործել իրենց ղեկավարության զարգացման համար (որոշ գործակալություններ օգտագործում են 360° հետադարձ կապը (feedback), սակայն մեթոդը դեռևս տարածված չէ): 
    Վճարման համակարգը: Շվեդական քաղաքացիական ծառայության համակարգում բազային աշխատավարձի և բոնուսների օգտագործումը որպես վարձատրության համակարգ հազվադեպ է կիրառվում: Պատասխանատվության, պրոֆեսիոնալիզմի, շուկայական գնի, կատարողականի և արդյունքների մակարդակից կախված գործում է անհատական և տարբերակված վճարման համակարգ: Վարձատրությունը կախված է ավելի շատ անհատական աշխատանքից քան պաշտոնից: Վարձատրությունը տարեկան վերանայվում է և հաշվի են առվում այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են անհատական արդյունքները և կատարողականը: Նոր աշխատավարձի վճարման որոշումը կայացնելիս հաշվի է առնվում նախորդ աշխատավարձը : 
    Դանիայում վճարման համակարգը տարբերվում է. այստեղ բազային աշխատավարձը պայմանավորված է բոլոր կենտրոնական կառավարությունների համար միակ կոլեկտիվ պայմանագրով, որը հետագայում  սեկտորային մասնաճյուղում, ապակենտրոնացված և անհատական մակարդակներում հնարավորություն է տալիս դրույքաչափերի շուրջ բանակցություններ վարել: Վարձատրությունը ինդեքսավորվում է մասնավոր հատվածում աշխատավարձի զարգացմամբ` յուրաքանչյուր 2-3 տարվա ընթացքում տարեկան վերանայված բոնուսների և բազային աշխատավարձի հետ: Հատկանշական է, որ այստեղ ի տարբերություն շվեդական համակարգի ստաժի վրա հիմնված վարձատրությունը գործածվում է (վերջին շրջանում նկատվում է կրճատման միտում): 
    Առաջխաղացում: Ինչպես նշվեց երկու երկրներում էլ թափուր պաշտոնների թափանցիկ ցանկը հասանելի է բոլորի համար, չկան ֆորմալ սահմանափակումներ հիերախիկ դասերի շրջանում առաջխաղացման խթանման համար. այնուամենայնիվ մինիմում կրթական պահանջները կարող են կիրառվել: 

Շվեդիայում կատարողականի գնահատումներն անձնակազմի բոլոր մակարդակների համար խթանման առանցքային որոշիչներն են, բացառությամբ թոփ մենեջմենթի, որին նշանակում է կառավարությունը: Որակավորումները նույնպես կարևոր է մասնագիտական, քարտուղարական և օժանդակ անձնակազմի համար: Շվեդական համակարգի առավելությունն է նաև հատուկ ուղղորդված տեղեկատվական սեմինարները և թրեյնինգները, որոնք իրականացվում են կանանց խթանելու համար: Իսկ Դանիայում համապատասխան որակավորումներից բացի, առանցքային դեր ունի ստաժը, որը կառավարման համակարգում կարիերայի առաջընթացի առաջնային գոծոններից է`ի տարբերություն Շվեդիայի:

    Մոբիլություն: Ներքին մոբիլությունը շարունակում է մնալ շվեդական և դանիական քաղաքացիական ծառայության շրջանում և չկան ծրագրեր այն ավելացնելու կամ նվազեցնելու համար, քանի որ այն կայուն է և նախարարությունների պատասխանատվության տակ է: Արտաքին մոբիլության խթանման համար չկան կոնկրետ ուղված միջոցառումներ, իսկ եթե աշխատակիցները տեղափոխվում են այլ երկրներ և ետ չեն վերադառնում հանրային հատված, որևէ տուգանք չեն վճարում:
    Դանիայում ձեռնարկվել են գործընթացներ, որոնք ուղված են միջազգային կարիերայի համար աշխատողների թվաքանակի ավելացմանը, մասնավորապես այն միջազգային կազմակերպություններում, որին անդամակցում  է Դանիան : 
    Շվեդիայում, քանի որ բոլոր թափուր աշխատատեղերը պետք է լրացվեն բաց մրցակցության արդյունքում, ներքին մոբիլության ծրագրերը համեմատաբար հազվադեպ են, բացառությամբ զինված ուժերի, ոստիկանության ուժերի, մաքսային ծառայողների, ինչպես նաեւ պաշտոնական մարմինների գործակալությունների հետ: Դատավորներն ու դատախազները հետևում են նաև ֆորմալ շարժունակության օրինակին :
    Թրեյնինգներ: Եˊվ Դանիայում, ևˊ Շվեդիայում չկան ստանդարտ, պարբերաբար անցկացվող թրեյնինգներ կառավարության կենտրոնական  աշխատակիցների համար քաղաքացիական ծառայության անցնելուց առաջ, սակայն կան միջին տևողության թրեյնինգներ աշխատակիցների համար, որոնք տարեկան են, և Շվեդիայում տևում են 7-10 օր, իսկ Դանիայում`5-7 օր:
    Աշխատանքային պայմաններ: Շվեդիայում և Դանիայում աշխատանքային պայմանները նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրերում, այլ ոչ թե օրենքում: Շվեդիայում միջին տարեկան աշխատանքային ժամերը` 1735 ժամ, շատ մոտ են ՏՀԶԿ- ի 1745-ի միջին մակարդակին, իսկ Դանիայում 1631 ժամ է (սա պայմանավորված է մի փոքր ավելի քիչ շաբաթական աշխատանքային ժամերով և ամենամսյա արձակուրդով` մոտավորապես 6,5 լրացուցիչ օրեր), զգալիորեն ցածր է ՏՀԶԿ-ի միջին 1745 ժամից: Շվեդիայում մի փոքր ավելի երկար շաբաթական աշխատանքային ժամերը փոխհատուցվում են ավելի շատ թվով ամենամյա ազատ օրերով: Շվեդիայում տարեկան մեկ աշխատակցի հաշվարկած հիվանդության օրերի միջին թիվը կազմում է 6 օր, իսկ Դանիայում`8,9 օր: Երկու երկրներում էլ կանխարգելիչ բժշկական օգնություն է առաջարկվում բարձր բացակայության մակարդակ ունեցող անձանց համար` ցուցանիշը նվազեցնելու համար:
    Հարաբերությունները արհմիությունների հետ:  Շվեդիայում մշակվել է գործատուների և միությունների միջև համագործակցության մշակույթ, համաձայն «Համագործակցություն հանուն զարգացման» համաձայնագրի` խրախուսելով երկխոսությունը, համաձայնությունը, աշխատանքի նկատմամբ  հավատարմությունը և առաջնորդությունը: Այնուամենայնիվ քաղաքացիական ծառայողների միությունները չեն ստանում պետական ֆինանսավորում: 
    Երկու երկրներում էլ բազային աշխատավարձի, աշխատանքային պայմանների և աշխատանքային շրջանակների շուրջ բանակցությունները տեղի են ունենում կենտրոնական և պատվիրակված մակարդակներում, որտեղ պայմանագրերը պարտադիր են միությունների հետ: Համաձայնագիրը նաև պարտադիր է բոնուսների և գործադուլի իրավունքի, մինիմալ ծառայությունների համար, բայց այս բանակցությունները տեղի են ունենում համապատասխան բաժնի և կենտրոնական մարմինների միջև: Նոր կառավարման գործիքների ներդրման և կառավարության վերակազմավորման վերաբերյալ միությունների հետ խորհրդակցելը կամավոր է: Բոլոր հանրային ծառայողներին իրավունք է տրված միություններում ընդգրկվելու, և շատերը երաշխավորում են առանց սահմանափակումների գործադուլների անցկացումը : Սակայն Քաղաքացիական Ծառայողների Ակտով սահմանված քաղաքացիական ծառայողները չեն կարող գործադուլ անել:
    Մարտահրավերներ: 2020 թվականին դանիական հասարակությունը որպես ամբողջություն կարող է հասնել համեմատաբար անկայուն մակարդակի` աշխատուժի և պոտենցիալ հարկատուների չափերի առումով` համեմատած Դանիայի ամբողջ բնակչության հետ, որը ստանում է հանրային աջակցություն:  Բացի այդ, Դանիայի տնտեսությունը, որպես այդպիսին, միջազգային ֆինանսական ճգնաժամի մարտահրավերի առջև է: Պետական կառավարման ազգային մակարդակը նույնպես ներգրավված է և ազդվում է այդ մարտահրավերներից:
    Շվեդիայում շնորհիվ կյանքի ավելի երկար տևողության ակնկալիքի անհրաժեշտ է անհատների և հասարակության բարեկեցության համար երկարացնել աշխատանքային կյանքը 2 ուղղությամբ `հին աշխատակազմի համար, որպեսզի կարողանան և հնարավորություն ունենան երկար աշխատել և երիտասարդների համար, որպեսզի նրանք կարողանան սկսել իրենց մասնագիտական, աշխատանքային կարիերան: Համապատասխան տեղեկատվության և հաղորդակցման նոր տեխնոլոգիաներին տիրապետելու կոմպետենցիաներ ունեցող անձնակազմի կարիքը սկսում է աճել, և ամբողջ աշխատաշուկայում կա Տեղեկատվության և հաղորդակցման նոր տեխնոլոգիաների մասնագետների պակաս:
    Վերջին շրջանում իրականացված բարեփոխումները: Շվեդիայում «Պետական հատվածի սպասարկման կենտրոն» գործակալության ստեղծումը, և այդ գործակալությանը տրվող վարչատնտեսական աջակցության շարունակական աութսորսինգը, այժմ հանգեցնում է աշխատակազմի և այլ գործակալությունների ծախսերի կրճատմանը: Նաև իրականացվում է էլեկտոնային կառավարման համակարգի ընդլայնում և նորարարական հանրային ծառայության ծրագրերի ներդնում, որոնք հանրային կառավարման մոդեռնիզացման մաս են և նոր հմտությունների ձեռքբերման աղբյուր: Կարևոր բարեփոխումներից է նաև գործակալությունների միաձուլումը, որի շնորհիվ կրճատվում են կրկնվող գործառույթները և ծախսերը:
    Շվեդիայում նաև սկսվել է փոփոխվել վարձավճարների վերանայման վերաբերյալ կենտրոնական համաձայնագրերի բովանդակությունը: Երաշխավորված անհատական նվազագույն բազային աշատավարձի աճ սկսվում է չկիրառվել, բայց սահմանված տոկոսադրույքները վերաբաշխվում են համաձայն արդյունքների և կատարողականի : 
    Դանիայում առաջնային բարեփոխումներից է այն, փորձում են մեծացնել աշխատուժի թիվը և նվազեցնել տրամադրվող հանրային աջակցությունը (այսինքն `ուսանողներին, գործազուրկներին և թոշակառուներին), և վերլուծել աշխատուժի փաստացի աշխատանքային ժամանակահատվածը: Ավելին, բարեփոխումները նպատակ ունեն բարձրացնել հանրային կառավարման կենտրոնական մակարդակի արդյունավետությունը` ի շնորհիվ թվայնացման, ընդհանուր ծառայությունների և որոշ գործակալությունների բաժինների միաձուլումների  միջոցով :
    Անձնակազմի կառավարմամբ զբաղվող մարմինները: Դանիայում անձնակազմի կառավարման կենտրոնական մարմինը Հանրային կառավարման արդիականացման գործակալությունն է, որը պատասխանատու է անձնակազմի կառավարման քաղաքականությունների մշակման համար և Ֆինանսներ նախարարության մաս  է կազմում: Շվեդիայում անձնակազմի կառավարման կենտրոնական մարմինը Կառավարության աշխատակիցների շվեդական գործակալությունն է, որը կոորդինացնում է միությունների հետ բանակցությունները: Ի տարբերություն Դանիայի, Շվեդիայում այն հանդիսանում է անկախ մարմին:
    Կառավարության աշխատակիցների շվեդական գործակալության հիմնական գործառույթներն ու  պարտականություններն են`

• ուղորդման և առաջնորդության ապահովում, • իրավական խորհրդատվության տրամադրում, • գործատուների ռազմավարական քաղաքականությունների փոխանցում, • աշխատանքային համաձայնագրերի սերտացում միությունների հետ:

    Հանրային կառավարման արդիականացման գործակալության (Դանիա) հիմնական պարտականություններն են`

• ուղորդման և առաջնորդության ապահովում, • անձնակազմի կառավարման ռազմավարության մշակում, • անձնակազմի կառավարման քաղաքականության կամ ռազմավարության կոորդինացիա և վերահսկում, • իրավական խորհրդատվության տրամադրում, • վճարման համակարգի մշակում, • հանրային ծառայության արժեքների փոխանցում, • աշխատավարձի մակարդակների և բոնուսների մշակում, • բազմազանության ապահովում, • կենսաթոշակային ծրագրերի կառավարում:

   Շվեդիայում օգտագործվում են բոլոր տեսակի աութսորսինգի ծառայությունները: Շվեդիայի աջակցման գործակալությունը, Շվեյցարիայի որակի և զարգացման գործակալությունը իրականացնում են տեղական մարմինների աջակցություն որակյալ կառավարման փորձով, քաղաքացիական ծառայողների համար կազմակերպում են տարբեր դասընթացներ և թրեյնինգներ,տրամադրում են նաև խորհրդատվություն :