Jump to content

Գիտական ​​կառավարում

Վիքիպեդիայից՝ ազատ հանրագիտարանից
Գիտական ​​կառավարում
Աշխատանքի կազմակերպման տեսություն Խմբագրել Wikidata
տեսություն Խմբագրել Wikidata
Կոչվել է ի պատիվՖրեդերիկ Թեյլոր Խմբագրել Wikidata

Գիտական ​​կառավարում (անգլ.՝ Scientific management), աշխատանքային հոսքերի վերլուծական կառավարման տեսություն: Դրա հիմնական նպատակը տնտեսական արդյունավետության, մասնավորապես՝ աշխատանքի արտադրողականության բարելավումն է: Այն գիտության կառավարման գործընթացների ինժեներիայում կիրառելու ամենավաղ գործընթացներից մեկն էր: Գիտական կառավարումը երբեմն հայտնի է որպես թեյլորիզմ՝ ռահվիրա Ֆրեդերիկ Ուինսլոու Թեյլորի անունով[1]:

Թեյլորը տեսության մշակումը սկսել է Միացյալ Նահանգներում 1880-ական և 1890-ական թվականներին՝ արտադրական արդյունաբերություններում, մասնավորապես՝ պողպատի: Դրա ազդեցության գագաթնակետը եղել է 1910-ական թվականներին[2]: Չնայած Թեյլորը մահացել է 1915 թվականին, 1920-ական թվականներին գիտական կառավարումը դեռևս ազդեցիկ էր, բայց մրցակցության և սինկրետիզմի մեջ էր մտել հակադիր կամ լրացնող գաղափարների հետ:

Չնայած գիտական կառավարումը որպես առանձին տեսություն կամ մտքի դպրոց հնացած էր 1930-ական թվականներին, դրա թեմաների մեծ մասը դեռևս արդյունաբերական ինժեներիայի և կառավարման կարևոր մասեր են այսօր: Դրանք ներառում են՝ վերլուծություն, սինթեզ, տրամաբանություն, ռացիոնալություն, էմպիրիզմ, աշխատանքային էթիկա, արդյունավետություն՝ վատնող գործունեության վերացման միջոցով, լավագույն փորձի ստանդարտացում, արհամարհանք այնպիսի ավանդույթների նկատմամբ, որոնք պահպանվել են միայն որոշակի հմտություններ ունեցող որոշակի աշխատողների սոցիալական կարգավիճակը պաշտպանելու համար, արհեստագործական արտադրության վերածումը զանգվածային արտադրության, և գիտելիքների փոխանցումը աշխատողների միջև և աշխատողներից գործիքների, գործընթացների և փաստաթղթավորման։

Անուն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

«Գիտական կառավարումը» ազգային ուշադրության կենտրոնում հայտնվել է 1910 թվականին, երբ փաստաբան Լուի Բրենդայսը (այն ժամանակ դեռևս Գերագույն դատարանի դատավոր չէր) տարածել է այս տերմինը[3]։ Բրանդեյսը մոտեցման համար համաձայնեցված տերմին էր փնտրել այնպիսի մասնագետների օգնությամբ, ինչպիսիք են Հենրի Գանթը և Ֆրենկ Բանքեր Ջիլբրեթը։ Այնուհետև Բրանդեյսը օգտագործել է «գիտական կառավարում» համաձայնեցված տերմինը, երբ Միջպետական առևտրի հանձնաժողովի առջև պնդել է, որ երկաթուղային սակագների առաջարկվող բարձրացումը անհրաժեշտ չէ՝ չնայած աշխատուժի ծախսերի աճին. նա պնդել է, որ գիտական կառավարումը կհաղթահարի երկաթուղային անարդյունավետությունը (Միջպետական առևտրի հանձնաժողովը որոշում է կայացրել սակագների բարձրացման դեմ, բայց նաև մերժել է այդ հայեցակարգը՝ որպես անբավարար հիմնավորված, որ երկաթուղիները անպայման անարդյունավետ են)։ Թեյլորը ազգային ճանաչում ունեցող «գիտական կառավարում» տերմինը ճանաչել է որպես հայեցակարգի մեկ այլ լավ անվանում և այն ընդունել է իր ազդեցիկ 1911 թվականի մենագրության վերնագրում։

Պատմություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Միդվեյլի պողպատի ընկերությունը, Ամերիկայի զրահապատ թիթեղներ արտադրող մեծ գործարաններից մեկը, գիտական կառավարման ծննդավայրն էր։ 1877 թվականին Ֆրեդերիկ Վ. Թեյլորը Միդվեյլում սկսել է աշխատել որպես գրագիր, բայց 1880 թվականին դարձել է վարպետ։ Թեյլորը որոշել է գիտական մեթոդներով պարզել, թե որքան ժամանակ պետք է պահանջվի տղամարդկանցից յուրաքանչյուր տրված աշխատանքը կատարելու համար, և հենց 1882 թվականի աշնանն էր, որ նա սկսել է կիրառել գիտական կառավարման առաջին առանձնահատկությունները։

Հորաս Բուքվալտեր Դրուրին 1918 թվականի «Գիտական կառավարում. պատմություն և քննադատություն» աշխատության մեջ նշել է շարժման յոթ այլ առաջնորդների, որոնցից շատերը գիտական կառավարման մասին իմացել և այն ընդլայնել են Թեյլորի ջանքերի շնորհիվ.

  • Հենրի Գանթ (1861–1919)
  • Կարլ Բարթ (1860–1939)
  • Հորաս Հեթուեյ (1878–1944)
  • Մորիս Քուք (1872–1960)
  • Սանֆորդ Է. Թոմփսոն (1867–1949)
  • Ֆրենկ Բ. Գիլբրեթ (1868–1924)․ Գիլբրեթի «շարժման ուսումնասիրության» վերաբերյալ անկախ աշխատանքը գրանցվել է դեռևս 1885 թվականին։ 1906 թվականին Թեյլորի հետ հանդիպելուց և գիտական կառավարմանը ծանոթանալուց հետո Գիլբրեթը իր ջանքերը նվիրել է գործարաններում գիտական կառավարում ներդնելուն: Գիլբրեթը և նրա կինը՝ Լիլիան Գիլբրեթը (1878–1972) միկրոշարժման ուսումնասիրություններ են իրականացրել՝ օգտագործելով տեսախցիկներ, ինչպես նաև զարգացրել են արդյունաբերական/կազմակերպչական հոգեբանության մասնագիտությունը:
  • Հարինգտոն Էմերսոնը (1853–1931) որոշել է, թե արդյունաբերական գործարանների արտադրանքն ու ծախսերը ինչպիսին պետք է լինեին 1895 թվականին։ Էմերսոնը Թեյլորի հետ հանդիպել է միայն 1900 թվականի դեկտեմբերին, և նրանք երբեք միասին չեն աշխատել։

Էմերսոնի՝ 1910 թվականի վերջին Միջպետական Առևտրի Հանձնաժողովին տված ցուցմունքը շարժումը գրավել է ազգային ուշադրությունը և լուրջ դիմադրություն է առաջացրել։ Էմերսոնը պնդում էր, որ երկաթուղիները կարող են օրական խնայել 1,000,000 դոլար՝ ավելի մեծ ուշադրություն դարձնելով գործունեության արդյունավետությանը։ 1911 թվականի հունվարին առաջատար երկաթուղային ամսագիրը սկսել է հոդվածների շարք, որոնցում հերքվում էր, որ դրանք անարդյունավետ էին կառավարվում։

Երբ 1911 թվականի սկզբին քայլեր են ձեռնարկվել կառավարությանը պատկանող Ռոք Այլենդ Արսենալում գիտական կառավարում ներդնելու համար, դրան դեմ դուրս եկավ Սեմյուել Գոմպերսը՝ Աշխատանքի Ամերիկյան Ֆեդերացիայի (արհեստավորական միությունների դաշինք) հիմնադիրը և նախագահը։ Երբ 1911 թվականի ամռանը փորձ է արվել բոնուսային համակարգը ներդնել կառավարության Ուոթերթաուն Արսենալի ձուլարանում, ամբողջ ուժը մի քանի օրով գործադուլ է արել։ Հետևել են Կոնգրեսի հետաքննությունները, որոնց արդյունքում արգելվել է ժամանակի ուսումնասիրության և վճարովի հավելավճարների օգտագործումը կառավարական ծառայությունում։

Թեյլորի մահը 1915 թվականին 59 տարեկանում շարժումը թողել է առանց իր սկզբնական առաջնորդի[4]։ Այսօրվա կառավարման գրականության մեջ «գիտական կառավարում» տերմինը հիմնականում վերաբերում է Թեյլորի և նրա աշակերտների աշխատանքին («դասական», որը նշանակում է «այլևս արդիական չէ, բայց դեռևս հարգված է իր հիմնարար արժեքի համար»)՝ ի տարբերություն արդյունավետության որոնման մեթոդների ավելի նոր, բարելավված տարբերակների: Այսօր աշխատանքային առաջադրանքների առաջադրանքային կողմնորոշված օպտիմալացումը գրեթե ամենուրեք է արդյունաբերության մեջ:

Գիտական ​​կառավարման սկզբունքներ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ֆրեդերիկ Թեյլորը պողպատաձուլական ընկերությունում իր տարիների ծառայության և հետազոտությունների ընթացքում լուծել է բիզնեսը արդյունավետ և շահութաբեր դարձնելու մարտահրավերը։ Նա հավատում էր գիտական լուծմանը։ Իր «Արտադրամասերի կառավարում» հոդվածում Թեյլորը բացատրել է, որ կառավարման ոլորտում կան երկու փաստ, որոնք «ամենանշանակալի» են թվում.

(ա) միատարրության բացակայություն այն բանում, ինչը կոչվում է «կառավարում»

(բ) լավ կառավարման և վարձատրության միջև կապի բացակայություն[5]։

Այս առումով նա ընդգծել է, որ չնայած այս արվեստի համար «չկա համառոտ սահմանում», «գործատուների և տղամարդկանց միջև հարաբերություններն անկասկած կազմում են այս արվեստի ամենակարևոր մասը»։ Այնուհետև նա շարունակել է, որ լավ կառավարումը երկարաժամկետ հեռանկարում պետք է բավարարվածություն պարգևի և՛ մենեջերներին, և՛ աշխատողներին։ Թեյլորը ընդգծել է, որ ինքը պաշտպանում է «բարձր աշխատավարձը» և «ցածր աշխատուժի արժեքը» որպես «լավագույն կառավարման հիմք»[5]։ Քննարկելով աշխատողների տարբեր դասերի վարձատրությունը և այն, ինչ նա անվանում էր «առաջին կարգի» աշխատող, նա համեմատել է աշխատանքի տարբեր սցենարներ և դրանց դրական և բացասական կողմերը։ Լավագույն կառավարման համար նա բազմաթիվ պատճառներով պնդել է, որ կազմակերպության մենեջերները պետք է հետևեն հետևյալ ուղեցույցին.

(ա) Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ստանա ամենաբարձր որակավորման աշխատանքը, որին նա ընդունակ է։

(բ) Յուրաքանչյուր աշխատողից պետք է պահանջվի այն աշխատանքը, որը կարող է կատարել և հաջողության հասնել առաջին կարգի աշխատողը։

(գ) Երբ յուրաքանչյուր աշխատող աշխատում է առաջին կարգի աշխատողի տեմպերով, նրան պետք է վճարվի իր դասի միջինից 30%-ից մինչև 100% բարձր[5]։

Մինչ Թեյլորը նշում էր, որ կազմակերպությունում պահանջվում է «շահույթի արդարացի բաշխում», նա կարծում էր, որ ղեկավարությունը կարող է համատեղել բարձր աշխատավարձը ցածր աշխատուժի հետ՝ կիրառելով հետևյալ սկզբունքները.

(ա) Մեծ ամենօրյա առաջադրանք. Կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ունենա հստակ սահմանված առաջադրանք։

(բ) Ստանդարտ պայմաններ. Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ունենա ստանդարտ պայմաններ և սարքավորումներ, որոնք նրան հնարավորություն կտան կատարել իր առաջադրանքները։

(գ) Բարձր վարձատրություն հաջողության համար. Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է պարգևատրվի իր առաջադրանքը կատարելիս։

(դ) Կորուստ ձախողման դեպքում. Երբ աշխատողը ձախողվում է, նա պետք է իմանա, որ կկիսի կորուստը։

Գիտական կառավարման մեջ կազմակերպության հաջողության կամ ձախողման պատասխանատվությունը միայն աշխատողների ուսերին չէ, ինչպես հին կառավարման համակարգերում է։ Գիտական կառավարման համաձայն՝ մենեջերները կես բեռ են կրում՝ պատասխանատու լինելով աշխատողների բարգավաճման համար համապատասխան աշխատանքային պայմանների ապահովման համար։ Իր «Գիտական կառավարման սկզբունքներ» գրքում Թեյլորը պաշտոնապես ներկայացրել է գիտական կառավարման իր մեթոդականորեն ուսումնասիրված տեսությունը։ Չնայած նա իր աշխատություններում բացատրել է գիտական կառավարման մանրամասները, նա չի տվել դրա համառոտ սահմանումը[6]։ Մահվանից կարճ ժամանակ առաջ Թեյլորը հաստատել է Հոքսիի պատրաստած գիտական կառավարման հետևյալ ամփոփումը և սահմանումը.

Գիտական կառավարումը արդյունաբերական ինժեներների մշակած համակարգ է՝ գործատուների, աշխատողների և հասարակության ընդհանուր շահերը սպասարկելու նպատակով՝ խուսափելի թափոնների վերացման, արտադրության գործընթացների և մեթոդների ընդհանուր կատարելագործման, ինչպես նաև արտադրանքի արդար և գիտական բաշխման միջոցով[7][8]։

Թեյլորը նշել է, որ գիտական կառավարումը բաղկացած է չորս հիմնական սկզբունքներից՝

1) իսկական գիտության զարգացում. Մենք պետք է գիտականորեն վերլուծենք աշխատանքի բոլոր մասերը: Սա ներառում է աշխատանքը կատարելու համար անհրաժեշտ տարրերի և քայլերի ուսումնասիրությունը, ինչպես նաև յուրաքանչյուր առաջադրանքի համար օպտիմալ ժամանակի չափումը: Մենք նաև պետք է իմանանք որակավորված աշխատողի համար օրական աշխատաժամանակը։

2) աշխատողների գիտական ընտրություն. ընտրվում է աշխատանքի համար ամենահարմար անձը։

3) աշխատողների գիտական կրթությունը և վերապատրաստումը. ղեկավարների և աշխատողների միջև կա աշխատանքի և պատասխանատվության հստակ բաժանում: Մինչ աշխատողները աշխատանքը կատարում են որակով և վարպետորեն, ղեկավարները պատասխանատու են աշխատողների պլանավորման, վերահսկողության և պատշաճ վերապատրաստման համար։

4) ղեկավարների և աշխատողների միջև համագործակցություն. ղեկավարների և աշխատողների գիտական համագործակցությունը պահանջվում է աշխատանքների պատշաճ և բարձրորակ կատարումն ապահովելու համար[9][10]։

Կան տարբեր գործիքներ, որոնք հնարավորություն են տալիս ծառայել այս սկզբունքներին, ինչպիսիք են ժամանակի և շարժման ուսումնասիրությունը, ֆունկցիոնալ վարպետությունը, յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանքի համար գործիքների և աշխատողների տեղաշարժերի ստանդարտացումը, աշխատողների համար հստակ հրահանգները և ծախսերի հաշվառումը։

Կան բազմաթիվ այլ առանձնահատկություններ, գործիքներ և մեթոդներ, որոնք Թեյլորը մշակել և առաջարկել է պողպատաձուլական գործարանում իր աշխատանքի և հետազոտությունների ընթացքում, որոնք հետք ունեն այլ ոլորտներում, ինչպիսիք են հաշվապահությունը և ճարտարագիտությունը[11]: Նրա որոշ հասկացություններ, ուսումնասիրություններ և արդյունքներ հանգեցրել են կազմակերպչական կառավարման մտավոր հեղափոխության[6]: Թեյլորը ներդրում է ունեցել տարբեր ոլորտներում, ինչպիսիք են աշխատանքի չափումը, արտադրության պլանավորումը և վերահսկումը, գործընթացների նախագծումը, որակի վերահսկումը, էրգոնոմիկան և մարդկային ճարտարագիտությունը[12]:

Տնտեսական արդյունավետության կազմակերպում

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

19-րդ դարի վերջին և 20-րդ դարի սկզբին ծաղկում ապրելով՝ գիտական կառավարումը հիմնված էր տնտեսական արդյունավետության նախկին գաղափարների վրա։ Չնայած այն նախանշված էր խնայողության ժողովրդական իմաստության մեջ, այն նախապատվությունը տվել է արդյունավետ ընթացակարգերը որոշելու փորձարարական մեթոդներին՝ հաստատված ավանդույթները շարունակելու փոխարեն։ Այսպիսով, դրան հաջորդել են կիրառական գիտության բազմաթիվ իրավահաջորդներ, այդ թվում՝ ժամանակի և շարժման ուսումնասիրությունը, արդյունավետության շարժումը (որը գիտական կառավարման ավելի լայն մշակութային արձագանք էր, մասնավորապես՝ բիզնես մենեջերների վրա ազդեցության), ֆորդիզմը, գործառնությունների կառավարումը, գործառնությունների հետազոտությունը, արդյունաբերական ճարտարագիտությունը, կառավարման գիտությունը, արտադրական ճարտարագիտությունը, լոգիստիկան, բիզնես գործընթացների վերակառավարումը, բիզնես գործընթացների վերաինժեներացումը և Վեց սիգման։ Գիտական կառավարումը հետագա ոլորտների հետ կապող հեղուկ շարունակականություն կա, և տարբեր մոտեցումները հաճախ ցուցաբերում են համատեղելիության բարձր աստիճան։

Թեյլորը մերժել է այն գաղափարը, որը համընդհանուր էր իր ժամանակներում և մինչ օրս էլ պահպանվում էր, որ արհեստները, այդ թվում՝ արտադրությունը, դիմադրում էին վերլուծությանը և կարող էին իրականացվել միայն արհեստավորական արտադրության մեթոդներով։ Իր փորձարարական ուսումնասիրությունների ընթացքում Թեյլորը ուսումնասիրեց ձեռքի աշխատանքի տարբեր տեսակներ։ Օրինակ, այդ ժամանակ մեծածավալ նյութերի մշակման մեծ մասը ձեռքի աշխատանք էր։ Այսօրվա մեր ծանոթ նյութերի մշակման սարքավորումները մեծ մասամբ դեռևս զարգացած չէին։ Նա ուսումնասիրել է հանքաքարով լի երկաթուղային վագոնների բեռնաթափման ժամանակ բահով մաքրումը, պողպատաձուլարաններում երկաթե խցանների բարձրացումը և տեղափոխումը, կրող գնդերի ձեռքով ստուգումը և այլն։ Նա հայտնաբերել է բազմաթիվ հասկացություններ, որոնք այդ ժամանակ լայնորեն ընդունված չէին։ Օրինակ՝ աշխատողներին դիտարկելով՝ նա որոշել է, որ աշխատանքը պետք է ներառի հանգստի ընդմիջումներ, որպեսզի աշխատողը ժամանակ ունենա վերականգնվելու հոգնածությունից՝ կամ ֆիզիկական (ինչպես բահով մաքրման կամ բարձրացման դեպքում), կամ մտավոր (ինչպես գնդերի ստուգման դեպքում)։ Աշխատողներին թույլատրվում էր ավելի շատ հանգստանալ աշխատանքի ընթացքում, և արդյունքում արտադրողականությունը մեծացել է։

Գիտական կառավարման հետագա ձևերը ձևակերպել են Թեյլորի աշակերտները, ինչպիսիք են Հենրի Գանտը, այլ ինժեներներ և մենեջերներ, ինչպիսիք են Բենջամին Ս. Գրեհեմը, և այլ տեսաբաններ, ինչպիսիք են Մաքս Վեբերը։ Թեյլորի աշխատանքը նաև հակադրվում է այլ ջանքերի հետ, այդ թվում՝ Անրի Ֆայոլի և Ֆրենկ Գիլբրեթ Ավագի և Լիլիան Մոլլեր Գիլբրեթների (որոնց հայացքները սկզբում շատ նման էին Թեյլորի հայացքներին, բայց հետագայում տարանջատվել են՝ ի պատասխան թեյլորիզմի մարդկային հարաբերությունների անբավարար կառավարման)[13]։

Զինվորական ծառայություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Գիտական կառավարումը պահանջում է աշխատակիցների աշխատանքային պրակտիկայի նկատմամբ կառավարչական բարձր մակարդակի վերահսկողություն և ենթադրում է կառավարչական աշխատողների և բանվորների ավելի բարձր հարաբերակցություն, քան կառավարման նախորդ մեթոդները: Նման մանրամասն կողմնորոշված կառավարումը կարող է խնդիրներ առաջացնել աշխատողների և կառավարիչների միջև։

Թեյլորը նկատել է, որ որոշ աշխատողներ ավելի տաղանդավոր են, քան մյուսները, և որ նույնիսկ խելացիները հաճախ անմոտիվացված են: Նա նկատել է, որ կրկնվող առաջադրանքներ կատարելու ստիպված աշխատողների մեծ մասը հակված է աշխատել ամենադանդաղ տեմպով, որը մնում է անպատիժ: Աշխատանքի այս դանդաղ տեմպը նկատվել է բազմաթիվ ոլորտներում և շատ երկրներում և անվանվել է տարբեր տերմիններով[14]: Թեյլորը օգտագործել է «զինվորականություն» տերմինը[15][16], որը արտացոլում է, թե ինչպես կարող են զորակոչիկները մոտենալ հրամաններին, և նկատել է, որ նույն գումարով վարձատրվելիս աշխատողները հակված կլինեն կատարել այն աշխատանքի քանակը, որը կատարում է նրանցից ամենադանդաղը: Թեյլորը զինվորականությունը նկարագրում է որպես «ամենամեծ չարիքը, որով այժմ տառապում են աշխատող մարդիկ ...»:

Սա արտացոլում է այն գաղափարը, որ աշխատողներն ունեն անձնական շահագրգռվածություն իրենց սեփական բարեկեցության մեջ և չեն օգտվում սահմանված աշխատանքի տեմպից բարձր աշխատելուց, երբ դա չի բարձրացնի նրանց վարձատրությունը: Հետևաբար, նա ենթադրել է, որ աշխատանքային պրակտիկան, որը մշակվել էր աշխատանքային միջավայրերի մեծ մասում, միտումնավոր կամ ոչ միտումնավոր մշակվել էր այնպես, որ շատ անարդյունավետ լիներ իր կատարման մեջ: Նա պնդում էր, որ ժամանակի և շարժման ուսումնասիրությունները, զուգորդված ռացիոնալ վերլուծության և սինթեզի հետ, կարող են բացահայտել ցանկացած կոնկրետ առաջադրանք կատարելու մեկ լավագույն մեթոդ, և որ գերիշխող մեթոդները հազվադեպ են հավասարվում այդ լավագույն մեթոդներին: Կարևոր է, որ Թեյլորն ինքն ընդունել է, որ եթե յուրաքանչյուր աշխատակցի վարձատրությունը կապված լինի նրանց արդյունքի հետ, նրանց արտադրողականությունը կբարձրանա[17]: Այսպիսով, նրա վարձատրության ծրագրերը սովորաբար ներառում էին հատավճարներ: Ի հակադրություն, ժամանակի և շարժման ուսումնասիրությունների որոշ ուշ շրջանի որդեգրողներ անտեսել են այս ասպեկտը և փորձել են մեծ արտադրողականության աճ ստանալ՝ աշխատուժին փոխանցելով քիչ կամ ընդհանրապես վարձատրության աճ, ինչը նպաստել է համակարգի նկատմամբ դժգոհությանը:

Արտադրողականություն, ավտոմատացում և գործազրկություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Թաբոր ընկերությունը, որտեղ Ֆրեդերիկ Թեյլորի խորհրդատվությունը կիրառվել է պրակտիկայի համար, 1905 թվական

Թեյլորիզմը հանգեցրել է արտադրողականության աճի[18], ինչը նշանակում էր, որ նույն քանակությամբ ապրանքներ արտադրելու համար անհրաժեշտ էր ավելի քիչ աշխատող կամ աշխատանքային ժամեր: Կարճաժամկետ հեռանկարում արտադրողականության աճը, ինչպես Թեյլորի արդյունավետության մեթոդներով ձեռք բերվածը, կարող է զգալի խափանումներ առաջացնել: Աշխատանքային հարաբերությունները հաճախ վիճելի են դառնում այն ​​մասին, թե արդյոք ֆինանսական օգուտները կհասնեն սեփականատերերին՝ շահույթի աճի տեսքով, թե՞ աշխատողներին՝ աշխատավարձի բարձրացման տեսքով: Արտադրական գործընթացների վերլուծության և փաստաթղթավորման արդյունքում Թեյլորի մեթոդներն օգտագործող ընկերությունները կարող են վարձել ցածր որակավորում ունեցող աշխատողների՝ ընդլայնելով աշխատողների շրջանակը և այդպիսով նվազեցնելով աշխատավարձերը և աշխատանքի անվտանգությունը:

Երկարաժամկետ հեռանկարում տնտեսագետների մեծ մասը արտադրողականության աճը համարում է ընդհանուր առմամբ տնտեսության համար օգուտ և անհրաժեշտ է սպառողների կենսամակարդակը բարելավելու համար: Մինչև Թեյլորը իր աշխատանքն էր կատարում, գյուղատնտեսական արտադրողականության բարելավումները ազատել էին աշխատուժի մեծ մասը արտադրական ոլորտի համար, թույլ տալով այդ աշխատողներին, իրենց հերթին, գնել սպառողական ապրանքների նոր տեսակներ՝ որպես բնապահպան ֆերմերներ աշխատելու փոխարեն: Հետագա տարիներին արտադրության արդյունավետության բարձրացումը կազատեր աշխատուժի մեծ մասը ծառայությունների ոլորտի համար: Եթե այն գրանցվի որպես շահույթ կամ աշխատավարձ, ավելի արտադրողական ընկերությունների ստեղծած գումարը կծախսվի նոր ապրանքների և ծառայությունների վրա. եթե ազատ շուկայական մրցակցությունը գները իջեցնի արտադրության արժեքին մոտ, սպառողները արդյունավետորեն կօգտվեն օգուտներից և ավելի շատ գումար կունենան նոր ապրանքների և ծառայությունների վրա ծախսելու համար: Ամեն դեպքում, նոր ընկերություններն ու արդյունաբերությունները շահույթ են ստանում պահանջարկի աճից, և ազատված աշխատուժի շնորհիվ կարողանում են աշխատողներ վարձել: Սակայն երկարաժամկետ օգուտները չեն երաշխավորում, որ անհատ ազատված աշխատողները կկարողանան նոր աշխատատեղեր գտնել, որոնք նրանց կվճարեն նույնքան լավ կամ ավելի լավ, որքան իրենց նախկին աշխատանքները, քանի որ դա կարող է պահանջել կրթության կամ աշխատանքային վերապատրաստման հասանելիություն, կամ երկրի այլ մաս տեղափոխվել, որտեղ նոր արդյունաբերություններ են զարգանում: Նման անհամապատասխանությունների պատճառով նոր աշխատանք գտնելու անկարողությունը հայտնի է որպես կառուցվածքային գործազրկություն, և տնտեսագետները քննարկում են, թե որքանով է դա տեղի ունենում երկարաժամկետ հեռանկարում, եթե ընդհանրապես տեղի է ունենում, ինչպես նաև եկամտի անհավասարության վրա ազդեցությունը նրանց համար, որոնք աշխատանք են գտնում:

Չնայած գիտական կառավարման վաղ շրջանի կողմնակիցների կանխատեսած չէր, օպտիմալ արտադրական մեթոդի մանրամասն վերլուծությունը և փաստաթղթավորումը նույնպես հեշտացնում է գործընթացի ավտոմատացումը, հատկապես ֆիզիկական գործընթացները, որոնք հետագայում կօգտագործեն արդյունաբերական կառավարման համակարգեր և թվային կառավարում: Լայնորեն տարածված տնտեսական գլոբալիզացիան նաև հնարավորություն է ստեղծում աշխատանքը տեղափոխելու ցածր աշխատավարձ ունեցող ոլորտներ, որտեղ գիտելիքների փոխանցումը կհեշտանա, եթե օպտիմալ մեթոդն արդեն հստակորեն փաստաթղթավորված է։ Հատկապես, երբ աշխատավարձերը կամ աշխատավարձերի տարբերությունները բարձր են, ավտոմատացումը և արտագնա տեղափոխումը կարող են հանգեցնել արտադրողականության զգալի աճի և նմանատիպ հարցերի՝ ով է օգտվում դրանից և արդյոք տեխնոլոգիական գործազրկությունը շարունակական է, թե ոչ։ Քանի որ ավտոմատացումը հաճախ առավել հարմար է կրկնվող և ձանձրալի առաջադրանքների համար, և կարող է նաև օգտագործվել կեղտոտ, վտանգավոր և նվաստացուցիչ առաջադրանքների համար, կողմնակիցները կարծում են, որ երկարաժամկետ հեռանկարում այն կազատի մարդկային աշխատողներին ավելի ստեղծագործ, անվտանգ և ավելի հաճելի աշխատանքի համար[18]։

Թեյլորիզմը և արհմիությունները

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

1911 թվականին աշխատավորության պայքարը պայթել է գիտական կառավարման դեմ կազմակերպված ուժեղ դիմադրությամբ, այդ թվում՝ Ամերիկյան աշխատանքի ֆեդերացիայի հիմնադիր և նախագահ Սամուել Գոմպերսի։

Երբ ժամանակի և շարժման մարդիկ ավարտում էին որոշակի առաջադրանքի ուսումնասիրությունները, աշխատողները շատ քիչ հնարավորություն ունեին հետագա մտածելու, փորձարկելու կամ առաջարկություններ անելու համար։ Թեյլորիզմը քննադատվում էր աշխատողին «մեքենայի» վերածելու համար[19], աշխատանքը դարձնելով միապաղաղ և անբավարար՝ կատարելով մեկ փոքր և խստորեն սահմանված աշխատանք՝ բարդ հմտություններ օգտագործելու փոխարեն, երբ ամբողջ արտադրական գործընթացը կատարում էր մեկ անձ։ «Արդյունաբերական զարգացման հետագա «առաջընթացը»... մեծացրել է աշխատանքի անոմիկ կամ հարկադիր բաժանումը», ինչը հակառակն էր այն բանի, ինչ Թեյլորը կարծում էր, որ դա կլիներ արդյունքը[20]: Որոշ աշխատողներ նաև բողոքում էին, որ ստիպված են աշխատել ավելի արագ տեմպերով և արտադրել ավելի ցածր որակի ապրանքներ։

Մասաչուսեթսի Ուոթերթաուն Արսենալը աշխատավայրում Թեյլորի համակարգի կիրառման և չեղարկման օրինակ է՝ աշխատողների դիմադրության պատճառով։ 20-րդ դարի սկզբին Ուոթերթաունի խանութներում անտեսվածության մեջ էին մտնում գերբնակեցումը, թույլ լուսավորությունը, գործիքների և սարքավորումների պակասը, ինչպես նաև աշխատողների աչքում կասկածելի կառավարման ռազմավարությունները: Ֆրեդերիկ Վ. Թեյլորը և Կառլ Գ. Բարթը այցելել են Ուոթերթաուն 1909 թվականի ապրիլին և զեկուցել խանութներում իրենց դիտարկումների մասին: Նրանց եզրակացությունն այն էր, որ ավելի լավ արդյունքներ ստանալու համար Թեյլորի կառավարման համակարգը կիրառվի խանութներում: Թեյլորի համակարգը ներդրելու ջանքերը սկսվել են 1909 թվականի հունիսին: Տարիների ընթացքում ուսումնասիրությունների և աշխատողների արդյունավետությունը բարելավելու փորձերի ընթացքում սկսել են զարգանալ քննադատություններ: Աշխատողները բողոքում էին, որ ստիպված են մրցել միմյանց հետ, լարվածություն և դժգոհություն են զգում, ինչպես նաև աշխատանքից հետո չափազանց հոգնածություն են զգում: 1913 թվականի հունիսին Ուոթերթաունի Արսենալի աշխատակիցները միջնորդություն ներկայացրեցրել են այնտեղ գիտական կառավարման պրակտիկան վերացնելու համար[21]: Մի շարք ամսագրերի լրագրողներ, որոնք հետաքրքրվում էին գիտական կառավարման հետևանքներով, պարզել են, որ «հետազոտված խանութներում պայմանները բարենպաստորեն տարբերվում էին այլ գործարաններում առկա պայմաններից»[22]:

ԱՄՆ Ներկայացուցիչների պալատի մի հանձնաժողով 1912 թվականին հետաքննություն և զեկույց է ներկայացրել՝ պաշտպանելով ստանդարտացումը և համակարգումը, բայց ոչ թե աշխատողների համաձայնության բացակայության դեպքում ժամանակի ուսումնասիրությունը վայրկյանաչափով[23]։ Գիտական կառավարումը արտադրության ղեկավարներին վտանգավոր բարձր մակարդակի անվերահսկելի իշխանություն էր տալիս։ Աշխատողների շրջանում անցկացված հարցումը բացահայտել է գիտական կառավարման նկատմամբ դժգոհության և թշնամանքի բարձր մակարդակ, և Սենատը արգելել է Թեյլորի մեթոդները զինանոցում[24]։

Թեյլորը մեծ մասամբ բացասական կարծիք ուներ արհմիությունների մասին և կարծում էր, որ դրանք միայն հանգեցնում են արտադրողականության նվազմանը[25]։ Աշխատողների հետ հակամարտությունները լուծելու ջանքերը ներառում էին գիտական կոլեկտիվիզմի մեթոդներ, արհմիությունների հետ համաձայնագրեր կնքում և անձնակազմի կառավարման շարժում[26]։

Հարաբերությունը ֆորդիզմի հետ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Հաճախ ենթադրվում է, որ ֆորդիզմը ծագում է Թեյլորի աշխատանքից։ Թեյլորը, ըստ երևույթին, ինքն է այս ենթադրությունը արել, երբ այցելել է Ford Motor Company-ի Միչիգանի գործարաններ իր մահից ոչ շատ առաջ, բայց հավանական է, որ Ֆորդի մեթոդները զարգացել են անկախ, և որ Թեյլորի աշխատանքի ցանկացած ազդեցություն լավագույն դեպքում անուղղակի է եղել[27]։ Չարլզ Է. Սորենսենը, որն ընկերության ղեկավարներից մեկն էր առաջին չորս տասնամյակների ընթացքում, հերքել է որևէ կապ[28]։ Ֆորդում կար մի համոզմունք, որը գերիշխող է մնացել մինչև Հենրի Ֆորդ II-ին ընկերության կառավարումը հանձնելը 1945 թվականին, որ աշխարհի փորձագետները անարժեք են, քանի որ եթե Ֆորդը լսեր նրանց, չէր կարողանա հասնել իր մեծ հաջողությունների։ Հենրի Ֆորդը կարծում էր, որ հաջողության է հասել ոչ թե փորձագետների շնորհիվ, այլ ոչ թե նրանց, որոնք փորձել էին կանգնեցնել իրեն տարբեր ձևերով (անհամաձայն լինելով գների, արտադրության մեթոդների, մեքենաների առանձնահատկությունների, բիզնեսի ֆինանսավորման և այլ հարցերի շուրջ)։ Այսպիսով, Սորենսենը անտեսում էր Թեյլորին և նրան դասում էր անօգուտ փորձագետների շարքին։ Սորենսենը բարձր էր գնահատում Նոր Անգլիայի մեքենագործիքների վաճառող Ուոլտեր Ֆլանդերսին և նրան է վերագրում Ֆորդի արդյունավետ հատակագծի դիզայնը՝ պնդելով, որ Ֆլանդերը ոչինչ չգիտեր Թեյլորի մասին: Ֆլանդերը, հնարավոր է, այլուր ծանոթացել է Թեյլորիզմի ոգուն և ազդվել է դրանից, բայց նա չի հիշատակել այն իր արտադրական տեխնիկան մշակելիս: Անկախ դրանից, Ֆորդի թիմը, ըստ երևույթին, անկախ հորինել է ժամանակակից զանգվածային արտադրության տեխնիկաներ 1905-1915 թվականների ժամանակահատվածում, և նրանք իրենք տեղյակ չեն եղել Թեյլորիզմից որևէ փոխառության մասին: Հնարավոր է, որ միայն հետադարձ հայացքով է հնարավոր տեսնել այն ժամանակի տրամադրությունը, որը (անուղղակիորեն) կապել է զարգացող ֆորդիզմը 1905-1915 թվականների տասնամյակի արդյունավետության շարժման մնացած մասի հետ:

Ընդունումը պլանավորված տնտեսություններում

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Գիտական կառավարումը գրավիչ էր պլանային տնտեսությունների կառավարիչների համար, քանի որ կենտրոնացված տնտեսական պլանավորումը հիմնված է այն գաղափարի վրա, որ տնտեսական արտադրության մեջ մտնող ծախսերը կարող են ճշգրիտ կանխատեսվել և օպտիմալացվել նախագծման միջոցով։

Խորհրդային Միություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

1913 թվականին Վլադիմիր Լենինը գրել է, որ «այսօր Եվրոպայում, և որոշ չափով նաև Ռուսաստանում, ամենաշատ քննարկվող թեման ամերիկացի ինժեներ Ֆրեդերիկ Թեյլորի «համակարգն» է»։ Լենինը այն որակել է որպես պարզապես «բանվորներից ավելի շատ աշխատանք պահանջելու» «գիտական» համակարգ[29]։ 1914 թվականին Լենինը կրկին ծաղրել է Թեյլորիզմը՝ այն անվանելով «մարդկանց ստրկացում մեքենայի կողմից»[30]։ Սակայն, ռուսական հեղափոխություններից հետո, որոնք նրան իշխանության են բերել, Լենինը 1918 թվականին գրել, որ «ռուսը վատ աշխատող է [ով պետք է] սովորի աշխատել։ Թեյլորի համակարգը... բուրժուական շահագործման նուրբ դաժանության և աշխատանքի ընթացքում մեխանիկական շարժումների վերլուծության, ավելորդ և անհարմար շարժումների վերացման, աշխատանքի ճիշտ մեթոդների մշակման, հաշվապահության և վերահսկողության լավագույն համակարգի ներդրման և այլնի ոլորտում մի շարք մեծագույն գիտական նվաճումների համադրություն է։ Խորհրդային Հանրապետությունը պետք է ամեն գնով ընդունի այս ոլորտում գիտության և տեխնոլոգիայի նվաճումներում արժեքավոր ամեն ինչ»[31]։

Խորհրդային Միությունում թեյլորիզմը պաշտպանում էին Ալեքսեյ Գաստևը և աշխատանքի գիտական կազմակերպման շարժումը (աշխատանքի գիտական կազմակերպման շարժում)։ Այն աջակցություն գտավ և՛ Վլադիմիր Լենինի, և՛ Լև Տրոցկու մոտ։ Գաստևը շարունակել է խթանել աշխատանքի կառավարման այս համակարգը մինչև 1939 թվականին իր ձերբակալությունն ու մահապատիժը[32]։ 1920-ական և 1930-ական թվականներին Խորհրդային Միությունը ոգևորությամբ ընդունել է ֆորդիզմը և թեյլորիզմը՝ ներմուծելով երկու ոլորտների ամերիկացի փորձագետների, ինչպես նաև ամերիկյան ինժեներական ընկերություններ՝ իր նոր արդյունաբերական ենթակառուցվածքների մասերը կառուցելու համար: Հնգամյա պլանի և կենտրոնացված պլանավորված տնտեսության հայեցակարգերը կարելի է ուղղակիորեն կապել թեյլորիզմի ազդեցության հետ խորհրդային մտածողության վրա: Քանի որ գիտական կառավարումը համարվում էր ամերիկյան արդյունավետության մարմնացումը[33], Իոսիֆ Ստալինը նույնիսկ պնդում էր, որ «ռուսական հեղափոխական թափի համադրությունը ամերիկյան արդյունավետության հետ լենինիզմի էությունն է»[34]:

Սորենսենը այն խորհրդատուներից մեկն էր, որը այս դարաշրջանում ամերիկյան գիտելիքներ բերել է ԽՍՀՄ[35], նախքան Սառը պատերազմը նման փոխանակումները անհավանական են դարձրել: Խորհրդային Միության զարգացման և իշխանության աճի հետ մեկտեղ երկու կողմերն էլ՝ խորհրդայինները և ամերիկացիները, որոշել են անտեսել կամ ժխտել ամերիկյան գաղափարների և փորձագիտության ներդրումը. խորհրդայինները, քանի որ ցանկանում էին իրենց ներկայացնել որպես իրենց սեփական ճակատագրի ստեղծողներ և ոչ թե պարտական մրցակցին, իսկ ամերիկացիները, քանի որ չէին ցանկանում ճանաչել իրենց դերը հզոր կոմունիստական մրցակցի ստեղծման գործում: Հակակոմունիզմը միշտ էլ լայն ժողովրդականություն է վայելել Ամերիկայում, իսկ հակակապիտալիզմը՝ Ռուսաստանում, սակայն Երկրորդ համաշխարհային պատերազմից հետո դրանք բացառել են այն միտքը, որ տեխնոլոգիաները կամ գաղափարները կարող են ազատորեն տարածվել կամ գաղտնի գողացվել։

Արևելյան Գերմանիա

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Արևելյան Գերմանիայի մեքենագործող շինարարների լուսանկարը 1953 թվականին, Գերմանիայի դաշնային արխիվից։ Աշխատողները քննարկում են չափորոշիչներ, որոնք նշում են, թե ինչպես պետք է կատարվի յուրաքանչյուր առաջադրանք և որքան ժամանակ պետք է տևի այն։

1950-ական թվականներին գիտական կառավարումը հնացել էր, սակայն դրա նպատակներն ու գործելակերպը մնում էին գրավիչ և ընդունված էր նաև Գերմանիայի Դեմոկրատական Հանրապետությունում, քանի որ այն ձգտում էր բարձրացնել իր արդյունաբերական ոլորտներում արդյունավետությունը: Աշխատողները ներգրավված էին պետականորեն պլանավորված գործընթացների բարելավման գործում՝ հետապնդելով նույն նպատակները, որոնք միաժամանակ հետապնդվում էին կապիտալիստական հասարակություններում, ինչպես Տոյոտայի արտադրական համակարգում[36]

Խստության քննադատություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Թեյլորը կարծում էր, որ կառավարման գիտական մեթոդը ներառում է ճշգրիտ հաշվարկներ այն մասին, թե որքան ժամանակ է պահանջվում մարդուն որոշակի առաջադրանք կատարելու համար, կամ նրա աշխատանքի տեմպը: Թեյլորի քննադատները բողոքում էին, որ նման հաշվարկը հիմնված է որոշակի կամայական, ոչ գիտական որոշումների վրա, ինչպիսիք են՝ ինչն է կազմում աշխատանքը, որ մարդկանց ժամանակացույցը և ինչ պայմաններում: Այս գործոններից ցանկացածը ենթակա է փոփոխության և, հետևաբար, կարող է անհամապատասխանություններ առաջացնել[37]: Ոմանք այսպես կոչված «գիտական կառավարումը» կամ Թեյլորիզմը մերժում են որպես կեղծ գիտություն[38]: Մյուսները քննադատում են Թեյլորի՝ իր չափումները կատարելու համար ընտրած աշխատողների ներկայացուցչականությունը[39]:

Թեյլորիզմից հետո գիտական կառավարման տարբերակները

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

1900-ականներին

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Թեյլորիզմը կառավարումը և գործընթացների կատարելագործումը որպես գիտական խնդիր համակարգված դիտարկելու առաջին փորձերից մեկն էր, և Թեյլորը համարվում է ժամանակակից արդյունաբերական ճարտարագիտության հիմնադիրը: Թեյլորիզմը, հնարավոր է, առաջին «ներքևից վերև» մեթոդն է եղել և գտել է իրավահաջորդների մի շարք, որոնք ունեն բազմաթիվ ընդհանուր տարրեր: Հետագա մեթոդները ավելի լայն մոտեցում են ընդունել՝ չափելով ոչ միայն արտադրողականությունը, այլև որակը: Վիճակագրական մեթոդների զարգացման հետ մեկտեղ, որակի ապահովումը և որակի վերահսկողությունը սկսվել են 1920-ական և 1930-ական թվականներին: 1940-ական և 1950-ական թվականներին գիտական կառավարում իրականացնելու գիտելիքների ամբողջությունը զարգացել է գործառնությունների կառավարման, գործառնությունների հետազոտության և կառավարման կիբեռնետիկայի: 1980-ական թվականներին ընդհանուր որակի կառավարումը լայն տարածում գտավ՝ զարգանալով որակի վերահսկման տեխնիկայից: 1990-ական թվականներին «վերաինժեներականացումը» պարզ բառից վերածվել է միստիկայի: Այսօրվա Վեց Սիգման կարելի է դիտարկել որպես գիտական կառավարման նոր տեսակներ, չնայած դրանց էվոլյուցիոն հեռավորությունը բնօրինակից այնքան մեծ է, որ համեմատությունը կարող է մոլորեցնող լինել: Մասնավորապես, Շիգեո Շինգոն, Տոյոտա արտադրական համակարգի հիմնադիրներից մեկը, կարծում էր, որ այս համակարգը և ճապոնական կառավարման մշակույթը ընդհանուր առմամբ պետք է դիտարկել որպես գիտական կառավարման մի տեսակ: Այս նոր մեթոդները բոլորը հիմնված են համակարգված վերլուծության վրա, այլ ոչ թե ավանդույթների և գործնական կանոնների վրա[40]:

Նույնիսկ Թեյլորի ժամանակներում այլ մտածողներ նույնպես առաջարկել են հաշվի առնել ոչ միայն գործընթացի, այլև անհատ աշխատողի կարիքները: Քննադատները նշում էին, որ թեյլորիզմում «աշխատողը ընդունվում էր որպես մեխանիզմի ատամնանիվ»[41]: Ջեյմս Հարթնեսը հրատարակել է «Մարդկային գործոնը աշխատանքների կառավարման մեջ»[42] աշխատությունը 1912 թվականին, մինչդեռ Ֆրենկ Գիլբրեթը և Լիլիան Մոլլեր Գիլբրեթը առաջարկել են իրենց սեփական այլընտրանքները Թեյլորիզմին: Մարդկային հարաբերությունների կառավարման դպրոցը (հիմնադրված Էլթոն Մայոյի աշխատանքի հիման վրա) զարգացել է 1930-ական թվականներին՝ որպես գիտական կառավարման հակակշիռ կամ լրացում: Թեյլորիզմը կենտրոնանում էր աշխատանքային գործընթացի կազմակերպման վրա, և մարդկային հարաբերությունները օգնում էին աշխատողներին հարմարվել նոր ընթացակարգերին[43]: «Որակի վերահսկողության» ժամանակակից սահմանումները, ինչպիսին է ISO-9000-ը, ներառում են ոչ միայն հստակ փաստաթղթավորված և օպտիմիզացված արտադրական առաջադրանքներ, այլև մարդկային գործոնների, ինչպիսիք են փորձագիտությունը, մոտիվացիան և կազմակերպչական մշակույթը, հաշվի առնելը: Տոյոտայի արտադրական համակարգը որպես հիմնական սկզբունքներ ներառում է «մարդկանց նկատմամբ հարգանքը» և թիմային աշխատանքը։

Պիտեր Դրաքերը Ֆրեդերիկ Թեյլորին համարում էր գիտելիքների կառավարման ստեղծող, քանի որ գիտական կառավարման նպատակն էր գիտելիքներ ստանալ աշխատանքային գործընթացները բարելավելու վերաբերյալ: Չնայած գիտական կառավարման բնորոշ կիրառումը արտադրությունն էր, Թեյլորն ինքը պաշտպանում էր գիտական կառավարումը բոլոր տեսակի աշխատանքների համար, ներառյալ դպրոցների, համալսարանների և կառավարության կառավարումը[44]: Օրինակ, Թեյլորը կարծում էր, որ գիտական կառավարումը կարող է տարածվել «մեր վաճառողների աշխատանքի» վրա: Նրա մահից կարճ ժամանակ անց նրա հետևորդ Հարլոու Ս. Փերսոնը սկսել է դասախոսություններ կարդալ կորպորատիվ լսարանին «վաճառքի ինժեներիայի» համար թեյլորիզմը օգտագործելու հնարավորության մասին[45]: Սա կորպորատիվ մարքեթինգի պատմության մեջ կարևորագույն ներածություն էր:

2000-ական թվականներ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Գուգլի արտադրողականության և արտադրանքի ավելացման մեթոդները նույնպես կարելի է համարել թեյլորիզմի օրինակ[46]։ Սիլիկոնյան հովտի ընկերությունը առաջատար է վարքային գիտության կիրառման մեջ (օրինակ՝ Դանիել Փինքի՝ 2009 թվականի Drive․The Surprising Truth About What Motivates Us գրքում ներկայացված նպատակի, վարպետության և ինքնավարության մոտիվացիաները)՝ գիտելիքահեն աշխատողների արտադրողականությունը բարձրացնելու համար։ Դասական գիտական ​​կառավարումում, որտեղ առաջնորդները նպաստում և լիազորում են թիմերին անընդհատ բարելավել իրենց չափանիշներն ու արժեքները։ Առաջատար բարձր տեխնոլոգիական ընկերությունները օգտագործում են մղիչ կառավարման հայեցակարգը՝ աշխատակիցների արտադրողականությունը բարձրացնելու համար։ Ավելի ու ավելի շատ բիզնես առաջնորդներ սկսում են օգտագործել այս նոր գիտական ​​կառավարումը[47]։

Այսօրվա զինվորականները կիրառում են գիտական ​​կառավարման բոլոր հիմնական նպատակներն ու մարտավարությունները, եթե ոչ այդ անվան տակ։ Հիմնական կետերից, արտադրողականության աճի համար աշխատավարձի խթանները օգտագործվում են ժամանակակից ռազմական կազմակերպությունների կողմից։ Աշխատավարձի խթանները, ավելի շուտ, դրսևորվում են զորակոչի համար հմտությունների բոնուսների տեսքով։

Ժամանակակից մարդկային ռեսուրսների կառավարումը սկսվել է գիտական ​​կառավարման դարաշրջանում, մասնավորապես՝ Քեթրին Մ. Հ. Բլեքֆորդի գրվածքներում։

Գիտական ​​կառավարումից ծագած պրակտիկաները ներկայումս օգտագործվում են նաև գրասենյակներում և բժշկության մեջ (օրինակ՝ կառավարվող խնամք)[46]։

Հետարդյունաբերական տնտեսություն ունեցող երկրներում արտադրական աշխատատեղերը համեմատաբար քիչ են, աշխատողների մեծ մասը՝ ծառայությունների ոլորտում։ Տեղեկատվական աշխատանքի արդյունավետության մոտեցումներից մեկը կոչվում է թվային թեյլորիզմ, որն օգտագործում է ծրագրային ապահովում՝ ամբողջ օրը համակարգիչներ օգտագործող աշխատակիցների աշխատանքը վերահսկելու համար։

Տես նաև

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ծանոթագրություններ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
  1. ↑ Mitcham 2005, էջ. 1153 Mitcham, Carl and Adam, Briggle Management in Mitcham (2005) p. 1153
  2. ↑ Woodham 1997, էջ. 12
  3. ↑ Drury 1918, էջեր. 15–21, 292.
  4. ↑ «F. W. Taylor, Expert in Efficiency, Dies». The New York Times.
  5. ↑ 5,0 5,1 5,2 Taylor, Frederick W. (1903). «Shop Management». Transactions of the American Society of Mechanical Engineers. 24: 1356–1364. doi:10.1115/1.4060669. S2CID 267187263.
  6. ↑ 6,0 6,1 Taneja, S.; Pryor, M. G.; Toombs, L. A. (2011). «Frederick W. Taylor's Scientific Management Principles: Relevance and Validity». The Journal of Applied Management and Entrepreneurship. 16 (3).
  7. ↑ Hoxie, R. F. (1915). Scientific Management and Labor. New York and London: D. Appleton and Company. էջ 140.
  8. ↑ Nyland, C. (1996). «Taylorism, John R. Commons, and the Hoxie Report». Journal of Economic Issues. 30 (4): 985–1016. doi:10.1080/00213624.1996.11505862.
  9. ↑ Taylor, 1911
  10. ↑ Mckillop, M.; Mckillop, A. D. (1920). Efficiency Methods: An Introduction to Scientific Management. London: George Routledge & Sons, Ltd.
  11. ↑ Nelson, D. (1974). «Scientific Management, Systematic Management, and Labor, 1880-1915». The Business History Review. 48 (4): 479–500. doi:10.2307/3113537. JSTOR 3113537. S2CID 154947695.
  12. ↑ Flynn, J. (1998). «Part I: 100 years of production management». IIE (Institute of Industrial Engineers)Solutions: 23–28.
  13. ↑ «Management Theories (docx) - CliffsNotes». www.cliffsnotes.com (անգլերեն). Վերցված է 2025 թ․ օգոստոսի 10-ին.
  14. ↑ Taylor 1911, էջեր. 19, 23, 82, 95.
  15. ↑ Taylor 1911, էջեր. 13–14.
  16. ↑ «Definition of SOLDIER». www.merriam-webster.com. 2023 թ․ օգոստոսի 8.
  17. ↑ Taylor 1911, էջեր. 13–29, 95.
  18. ↑ 18,0 18,1 Von Berg, 2009, էջեր 1–2
  19. ↑ Drury 1915, pp. 195–198
  20. ↑ Melossi, Dario (2008 թ․ դեկտեմբեր). Controlling Crime, Controlling Society: Thinking about Crime in Europe and America. Wiley.
  21. ↑ Drury 1915, p. 141
  22. ↑ Drury 1915, p. 194
  23. ↑ Mullins 2004, էջ. 70.
  24. ↑ The American Economic Review (անգլերեն). American Economic Association. 1912. էջ 443.
  25. ↑ Locke, Edwin A. (1982). «The Ideas of Frederick W. Taylor: An Evaluation». The Academy of Management Review. 7 (1): 14–24. doi:10.2307/257244. ISSN 0363-7425. JSTOR 257244.
  26. ↑ Waring 1991, p. 14
  27. ↑ Hounshell 1984, էջեր. 249–253.
  28. ↑ Sorensen 1956, էջ. 41
  29. ↑ Lenin, V.I. «Lenin: A 'Scientific' System of Sweating». www.marxists.org.
  30. ↑ Lenin, V.I. «Lenin: The Taylor System—Man's Enslavement by the Machine». www.marxists.org.
  31. ↑ Lenin, Vladimir. «The Immediate Tasks of the Soviet Government». www.marxists.org.
  32. ↑ Beissinger 1988, էջեր. 35–37.
  33. ↑ Hughes 2004.
  34. ↑ Hughes 2004, էջ. 251, quoting Stalin 1976, էջ. 115.
  35. ↑ Sorensen 1956, էջեր. 193–216.
  36. ↑ «Scientific Management, Also Called Taylorism | PDF | Industrial Revolution | Industries». Scribd (անգլերեն). Վերցված է 2025 թ․ օգոստոսի 10-ին.
  37. ↑ Aitken 1985, p. 21
  38. ↑ For example: Yaszek 2002, էջ. 130, "Meanwhile, the pseudo-science of Taylorism justified heightened outside surveillance of the laboring body, positing a rational 'technology of the productive human body' [...]. Significantly, Taylorism altered previous Cartesian notion of the body as a kind of working machine by redefining 'work' in the more narrow sense used in physics, as 'force working against resistance' [...]."
  39. ↑ Henke, J. (2004). «Infoblatt Taylorismus. Frederick Winslow Taylor stellte Theorien zur Optimierung der Arbeit bzw. Unternehmen auf». Klett. Արխիվացված է օրիգինալից 2022 թ․ հունիսի 16-ին. Վերցված է 2017 թ․ փետրվարի 6-ին.
  40. ↑ Hebeisen, W. (1999). F. W. Taylor und der Taylorismus. Über das Wirken und die Lehre Taylors und die Kritik am Taylorismus. Zürich: vdf Hochschulverlag AG. էջ 188.{{cite book}}: CS1 սպաս․ location missing publisher (link)
  41. ↑ Rosen 1993, էջ. 139
  42. ↑ Hartness 1912
  43. ↑ Braverman 1998.
  44. ↑ Social studies and diversity teacher education : what we do and why. Elizabeth E. Heilman, Ramona Fruja, Matthew Missias. London: Routledge. 2009. ISBN 978-1-135-23115-6. OCLC 1124539315.{{cite book}}: CS1 սպաս․ այլ (link)
  45. ↑ Dawson 2005.
  46. ↑ 46,0 46,1 Head 2005.
  47. ↑ Ebert, Philip; Freibichler, Wolfgang (2017). «Nudge management: applying behavioral science to increase knowledge worker productivity». Journal of Organization Design. 6 (4) 4. doi:10.1186/s41469-017-0014-1. hdl:1893/25187.

Գրականություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Արտաքին հղումներ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Վիքիպահեստն ունի նյութեր, որոնք վերաբերում են «Գիտական ​​կառավարում» հոդվածին։
 ⛭ 
  Բառարաններ և հանրագիտարաններ
Չափորոշչային վերահսկողություն
LNB: 000351162 · Microsoft: 754379 · NDL: 00564440
Ստացված է «https://hy.wikipedia.org/w/index.php?title=Գիտական_​​կառավարում&oldid=10449438» էջից