Առաջնորդում

Վիքիպեդիայից՝ ազատ հանրագիտարանից
Զիգմունդ Ֆրեյդ

Առաջնորդում, որոևէ մի խմբում առաջնորդելու մղում, մարդկանց խմբի մոտիվացման արվեստ է, որպեսզի հասնեն հիմնական նպատակներին։ Կոլեկտիվի սոցիալ-հոգեբանական կառուցվածքը հանգում է փոքր խմբերում առաջնորդի հանդես գալուն։ Առաջնորդումը բնական սոցիալ-հոգեբանական գործընթաց է, այն անձի կարողությունն է՝ անհատների կամ նրանց խմբի վարքի վրա ազդելու՝ հանուն կազմակերպության նպատակների իրականացման։ Առաջնորդումը համատեղ աշխատանքի ամբողջականացման, կազմակերպության անդամների ներուժի բազմապատկան հզոր մեխանիզմ է։ Զիգմունդ Ֆրեյդը առաջնորդումը հասկանում էր երկակիորեն. մի կողմից՝ խմբային, մյուս կողմից՝ անհատական գործընթաց։ Այդ գործընթացների հիմքում ընկած է այլ մարդկանց իրենց կողմը քաշելու, նրանց մեջ հիացմունք ու սեր առաջացնելու առաջնորդների կարողությունը։

Առաջնորդումը խմբում ձևավորվում է հուզական, գործնական և տեղեկատվական բաղադրիչների հիման վրա։

  • «Հուզական» առաջնորդը «խմբի սիրտն» է, մի մարդ, որին խմբի յուրաքանչյուր անդամ կարող է դիմել կարեկցանքի համար։
  • «Գործնական» առաջնորդի հետ, որին ավելի պատկերավոր «խմբի ձեռքեր» են անվանում, հեշտ է աշխատել. նա կարող է կազմակերպել գործը, ձևավորել անհրաժեշտ փոխադարձ կապեր, ապահովել գործի հաջողությունը։
  • «Տեղեկատվական» առաջնորդին՝ «խմբի ուղեղին», բոլորը դիմում են տարբեր հարցերով, քանի որ նա ամեն ինչ գիտի, կարող է բացատրել և օգնել գտնել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը։

Լավագույնը կլինի այն առաջնորդը, որը համադրում է բոլոր երեք բաղադրիչները, թեև առավել հաճախ հանդիպում են երկու բաղադրիչների համադրում։

Առջնորդման ոճերը[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Առաջնորդման ոճերը վերաբերվում են նրան, թե ինչպես են կառավարիչները որոշումներ կայացնում և հախորդակցվում անձնակազմի հետ։ Գոյություն ունեն չորս հիմնական առաջնորդման ոճեր՝

  • Ավտորիտար
  • Դեմոկրատական
  • Անառարկելի
  • Ազատ

Ավտորիտար առաջնորդում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ավտորիտար առաջնորդումը առաջնորդման ձև է, որը բոլոր որոշումների կայացումը պահում է կազմակերպության կենտրոնում։

Ավտորիտար առաջնորդները որոշումներ են կայացնում ինքնուրույն՝ առանց քննարկման։ Նրանք ինքնուրույն են սահմանում նպատակները, միայն հանձնարարություններ են տալիս և չեն հետևում հետադարձ կապին։ Մոտիվացիան թույլ է։ Սակայն այս ոճը հարմար է արագ որոշումներ կայացնելու անհրաժեշտության ժամանակ։

Դեմոկրատիկ առաջնորդում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Դեմոկրատական առաջնորդումը առաջնորդման ձև է, որը խթանում է աշխատակիցների ակտիվ համագործակցումը որոշումների կայացման ժամանակ։

Դեմոկրատիկ առաջնորդները որոշումներ կայացնելուց առաջ քննարկում են աշխատակիցների հետ։ Այս ոճի համար առաջնորդները պետք է լավ հաղորդակցման հմտություններ ունենան, որպեսզի կարողանան բացատրել իրավիճակը և հասկանան հետադարձ արձագանքները։ Այն բարձրացնում է աշխատողների մոտիվացիան։

Անառարկելի առաջնորդում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Անառարկելի առաջնորդումը առաջնորդման ձև է, որը հիմնված է այն մոտեցման վրա, որ կառավարիչն առավել բարենպաստ դիրքում է իմանալու, թե ինչն է կազմակերպության համար լավ, քան աշխատողները։

Անառարկելի առաջնորդները - «հայրիկի նման» կլսեն, կբացատրեն խնդիրը և կխորհրդակցեն աշխատողների հետ, սակայն թույլ չեն տա նրանց որոշումներ կայացնել։ Այս ոճը հարմար է նոր, անփորձ աշխատակազմի դեպքում։

Ազատ ոճի առաջնորդում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ազատ ոճի առաջնորդումը առաջնորդման ձև է, որը բիզնեսի որոշումների կայացման գործընթացը թողնում է աշխատուժի վրա։ Սա ավտորիտար ոճի հակադիրն է։

Ազատ ոճի առաջնորդումը - «թույլ տվեք նրանց անել դա» կամ թույլ է տալիս աշխատողներին հանձնարարություններ կատարել և որոշումներ կայացնել ինքնուրույն որոշակի սահմաններում։ Սա դեմոկրատական ոճի առավելագույն տարբերակն է։ Այս ոճը հարմար է ուսումնասիրությունների կամ դիզայնի ոլորտում։

Ոճը Հիմնական բնութագիրը Թերությունները Հնարավոր կիրառումը
Ավտորիտար
  • առաջնորդը կայացնում է բոլոր որոշումները
  • քիչ տեղեկատվություն է տրամադրում աշխատողներին
  • վերահսկում է աշխատողներին մոտիկից
  • հախորդակցման միայն մի ուղի
  • բիզնեսի մասին սահմանափակ տեղեկածվացությամբ աշխատողներ
  • ապամոտիվացնում է անձնակազմին
  • որոշումները չեն նպաստում անձնակազմի ներդրումներին
  • որտեղ անհրաժեշտ է կայացնել շտապ որոշումներ
  • ճգնաժամի ժամանակ, երբ պետք է գործողություններ ձեռնարկվեն վտանգը կանխելու համար
Դեմոկրատական

Վանդակի տեքստ

  • համագործակցումը խրախուսվում է
  • երկկողմանի համագործակցում է կիրառվում, որը թույլ է տալիս անձնակազմի կողմից հետադարձ կապի ստացում
  • աշխատողներին տրված տեղեկատվությունը բիզնեսի մասին ապահովում է անձնակազմի ամբողջական ներգրավում
  • անձնակազմի հետ խորհրդակցությունը կարող է լինել ժամանակ խնայող
  • առիթների դեպքում արագ որոշումները կայացնելը պարտադիր է
  • ներգրավվածության աստիճանը
  • կիրառվում է այն բիզնեսներում, որտեղ ակնկալում են աշխատակիցների ամբողջական համագործակցություն
  • փորձառու և ճկուն աշխատուժի դեպքում
  • երբ նոր լուծումներ են հարկավոր
Անառարկելի
  • կառավարիչներն անում են այն, ինչ մտածում են լավ կլինի աշխատողների համար
  • որոշ խորհրդակցություններ տեղի են ունենում, սակայն վերջնական որոշումը կայացնում է կառավարիչը
  • կառավարիչներն ուզում են, որ աշխատակիցներն ուրախ լինեն աշխատավայրում
  • Որոշ աշխատողներ դժգոհ կլինեն, երբ չունենան իրական ուժ կամ ազդեցություն
  • Երբ կառավարիչները կարծում են, որ իրենք ավելի փորձառու են
Ազատ
  • Կառավարիչները լիազորում են ամբողջ որոշումների կայացման իրավունքները
  • Որոշ սահմանափակումներ են դրված աշխատակիցների վրա
  • Հետադարձ կապի բացակայությունը կարող է ապամոտիվացնել, քանի որ կառավարիչները չեն վերահսկում գործընթացը մոտիկից
  • երբ կառավարիչները չափազանց զբաղված են
  • ուսումնասիրությունների ոլորտում

Ոչ ֆորմալ առաջնորդում[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Մարդկանց յուրաքանչյուր խմբում՝ աշխատավայրում կամ սոցիալական համատեքստում, բնական է ոչ ֆորմալ առաջնորդի առկայությունը։ Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ պարզել են, որ ոչ ֆորմալ խմբերի և առաջնորդների ազդեցությունը բավականին կարևոր է բիզնեսի համար։ Ոչ ֆորմալ առաջնորդը անձ է, որն ունի ոչ ֆորմալ հեղինակություն, բայց ունի հարգանք կոլեգաների կողմից և որոշակի լիազորություն նրանց հանդեպ։

Նրանք կարող են ավելի մեծ ազդեցություն ունենալ աշխատողների վրա, քան ֆորմալ առաջնորդները։ Որպեսզի նպատակներն իրականացվեն, կառավարիչները պետք է համագործակցեն ոչ ֆորմալ առաջնորդների հետ, քանի որ նրանք իրենց շուրջ կարող են համախմբել աշխատողներին։

Գործոններ[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Չկա մի առաջնորդման ձև, որ լավագույնը լինի բոլոր իրավիճակներում և բիզնեսում։ Այն կախված է բազմաթիվ գործոններից՝

  • Աշխատուժի կրթվածությունը և փորձը, պատասխանատվության աստիճանը
  • Խորհրդակցության և համագործակցության համար հասանելի ժամաքանակը
  • Կառավարման մշակույթը
  • Քննարկման ենթակա խնդրի կարևորությունը

Մաք Գրեգորի X և Y տեսությունները[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Դուգլաս Մաք Գրեգորը բացահայտել է երկու առանձին աշխատուժի կառավարման մոտեցումներ, և նա այս տեսությունն անվանել է X և Y տեսություն։ X տեսության կառավարիչներն ըստ Մաք Գրեգորի՝ իրենց աշխատակիցներին ներկայացնում են որպես ծույլ, որոնք չեն սիրում աշխատել և պատրաստ չեն ընդունել պատասխանատվություն, կարիք ունեն վերահսկման և աշխատել ստիպելու։ Այս դեպքում հարմար է կիրառել ավտորիտալ առաջնորդման ոճ։

Մյուս կողմից՝ Մաք Գրեգորը վստահ է, որ Y տեսության կողմնակիցները հավատում են, որ աշխատակիցները հաճույք են ստանում աշխատանքից և համարում են այն բնական հանգիստ և խաղ։ Նրանք պատրաստ են պատասխանատվություն վերցնել և նորամուծություններ իրականացնել։

Զգացմունքային բանականություն[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Դանիել Գոլման

Զգացմունքային բանականությունը կառավարիչների ունակությունն է հասկանալու իրենց սեփական զգացմունքները և այն մարդկանց, ում հետ աշխատում են, որպեսզի հասնեն առավել լավ բիզնեսի արդյունքների։ Կան մարդիկ, ովքեր ունեն բանականության բարձր մակարդակ, սակայն չեն կարողանում ղեկավարել մարդկանց։ Զգացմունքային բանականությունն իրենից ներկայացնում է՝

  • Հասկանալ ինքդ քեզ, քո նպատակները, քո պահվածքը և մարդկանց հանդեպ պատասխանատվությունը
  • Հասկանալ մյուսներին և նրանց զգացմունքները։

Ինչքան լավ են կառավարիչները հասկանում սրանք, այնքան լավ առաջնորդներ են նրանք։ Դանիել Գոլմանը լավագույն հայտնի ուսումնասիրողն է, և նա առաջարկել է չորս հիմնական զգացմունքային բանականություններ, որոնք պետք է կառավարիչները փորձեն զարգացնել և բարելավել՝

  1. Ինքնատեղեկացվածություն
  2. Ինքնակառավարում
  3. Հասարակական տեղեկացվածություն
  4. Հասարակական ունակություններ

Գրականություն[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

  • Միշել Հենդֆորդ, Մարթին Լիսբոա, Ալմութ Քոեսթեր, Անժելա Փիթ

«Քեմբրիջ Փրես, Բիզնես»

  • Blake, R.; Mouton, J. (1964). The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence. Houston: Gulf Publishing Co.. 
  • Carlyle, Thomas (1841). On Heroes, Hero-Worship, and the Heroic History. Boston, MA: Houghton Mifflin. ISBN 1-4069-4419-X. 
  • Fiedler, Fred E. (1967). A theory of leadership effectiveness. McGraw-Hill: Harper and Row Publishers Inc.. 
  • Heifetz, Ronald (1994). Leadership without Easy Answers. Cambridge, MA: Harvard University Press. ISBN 0-674-51858-6. 
  • Hemphill, John K. (1949). Situational Factors in Leadership. Columbus: Ohio State University Bureau of Educational Research. 
  • Hersey, Paul; Blanchard, Ken; Johnson, D. (2008). Management of Organizational Behavior: Leading Human Resources (9th տպ.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education. ISBN 0-13-017598-6. 
  • Miner, J. B. (2005). Organizational Behavior: Behavior 1: Essential Theories of Motivation and Leadership. Armonk: M. E. Sharpe. 
  • Spencer, Herbert (1841). The Study of Sociology. New York: D. A. Appleton. ISBN 0-314-71117-1. 
  • Tittemore, James A. (2003). Leadership at all Levels. Canada: Boskwa Publishing. ISBN 0-9732914-0-0. 
  • Vroom, Victor H.; Yetton, Phillip W. (1973). Leadership and Decision-Making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press. ISBN 0-8229-3266-0. 
  • Vroom, Victor H.; Jago, Arthur G. (1988). The New Leadership: Managing Participation in Organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. ISBN 0-13-615030-6. 
  • Van Wormer, Katherine S.; Besthorn, Fred H.; Keefe, Thomas (2007). Human Behavior and the Social Environment: Macro Level: Groups, Communities, and Organizations. US: Oxford University Press. ISBN 0-19-518754-7. 
  • Montana, Patrick J.; Bruce H. (2008). Management. Hauppauge, New York: Barron's Educational Series, Inc. ISBN 0-944740-04-9. 
  • Schultz, Duane P. Schultz, Sydney Ellen (2010). Psychology and work today : an introduction to industrial and organizational psychology (10th ed. տպ.). Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall. էջ 171. ISBN 978-0205683581.