Աշխատուժի արտադրողականություն
| Ենթակատեգորիա | • Հարաբերություններ (մաթեմատիկա) • Արտադրողականություն  | |
|---|---|---|
Աշխատուժի արտադրողականություն (անգլ.՝ Workforce productivity), որոշակի ժամանակահատվածում աշխատողների արտադրած բարիքների և ծառայությունների որոշակի քանակ:
Այն տնտեսագետների հաշվարկած արտադրողականության մի քանի տեսակներից մեկն է: Աշխատուժի արտադրողականությունը, որը հաճախ անվանում են աշխատանքի արտադրողականություն, կազմակերպության կամ ընկերության, գործընթացի, արդյունաբերության կամ երկրի չափանիշ է։
Աշխատուժի արտադրողականությունը պետք է տարբերակել աշխատողի արտադրողականությունից, որը օգտագործվում է անհատական մակարդակում՝ հիմնվելով այն ենթադրության վրա, որ ընդհանուր արտադրողականությունը կարող է բաժանվել ավելի ու ավելի փոքր միավորների մինչև, վերջիվերջո, հասնելը անհատ աշխատողին՝ օրինակ՝ անհատական աշխատանքի հիման վրա հավելավճար կամ պատիժ հատկացնելու նպատակով:
Տնտեսական համագործակցության և զարգացման կազմակերպությունը արտադրողականությունը սահմանում է որպես արտադրանքի ծավալի և մուտքերի ծավալի միջև հարաբերակցություն[1]: Արտադրանքի ծավալային չափանիշերը սովորաբար համախառն ներքին արդյունքն են կամ համախառն ավելացված արժեքը, որոնք արտահայտվում են հաստատուն գներով, այսինքն՝ ճշգրտված գնաճի համար: Մուտքերի երեք ամենատարածված չափանիշերն են․
- աշխատած ժամերը, սովորաբար Տնտեսական համագործակցության և զարգացման կազմակերպության տարեկան ազգային հաշիվների տվյալների բազայից[2]
- կազմակերպության աշխատատեղերը և
- աշխատանք ունեցող մարդկանց թիվը։
Չափում
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Աշխատուժի արտադրողականությունը կարելի է չափել երկու եղանակով՝ ֆիզիկական կամ գնային տեսանկյունից։
- Աշխատուժի ինտենսիվությունը և ընդհանուր առմամբ աշխատուժի աշխատանքի որակը։
- Տեխնիկական նորարարությունների ստեղծման հետ կապված ստեղծագործական գործունեությունը։
- Կառավարման, կազմակերպման, համակարգման կամ ինժեներիայի տարբեր համակարգերից բխող հարաբերական արդյունավետության աճը։
- Աշխատանքի որոշ ձևերի արտադրողական ազդեցությունը աշխատանքի այլ ձևերի վրա։
Արտադրողականության այս ասպեկտները վերաբերում են աշխատանքային ներդրման որակական չափանիշներին։ Եթե կազմակերպությունն աշխատուժին օգտագործում է շատ ավելի ինտենսիվ, կարելի է ենթադրել, որ դա պայմանավորված է աշխատանքային արտադրողականության ավելի մեծ ծավալով, քանի որ աշխատանքի արդյունքը կարող է նույնը լինել։ Այս պատկերացումը հատկապես կարևոր է դառնում, երբ տնտեսության մեջ արտադրվողի բարիքների մեծ մասը ծառայություններն են։ Կառավարող մարմինները կարող են շատ զբաղված լինել աշխատակիցների արտադրողականությամբ, բայց նրանց արտադրողականության աճը շատ դժվար է ապացուցել։ Մինչդեռ աշխատանքի արտադրողականության աճը դիտվել է որպես ԱՄՆ տնտեսության կատարողականի օգտակար բարոմետր, վերջին հետազոտությունները ուսումնասիրել են, թե ինչու է ԱՄՆ աշխատանքի արտադրողականությունը աճել 2008-2009 թվականների վերջին անկման ժամանակ, երբ ԱՄՆ համախառն ներքին արդյունքը կտրուկ անկում է ապրել[3]:
Աշխատուժի արտադրողականության միջազգային համեմատությունների վավերականությունը կարող է սահմանափակվել մի շարք չափողական խնդիրներով: Արտադրանքի չափանիշների համեմատելիության վրա կարող է բացասաբար ազդել տարբեր գնահատումների օգտագործումը, որոնք սահմանում են հարկերի, շահույթի մարժաների և ծախսերի ներառումը, կամ տարբեր դեֆլյացիոն ինդեքսներ, որոնք ընթացիկ արտադրանքը վերածում են հաստատուն արտադրանքի[4]: Աշխատանքի ներդրումը կարող է շեղվել միջին ժամերի գնահատման համար օգտագործվող տարբեր մեթոդներով[5] կամ զբաղված անձանց գնահատման համար օգտագործվող տարբեր մեթոդաբանություններով[6]: Բացի այդ, աշխատանքի արտադրողականության մակարդակային համեմատությունների համար արտադրանքը պետք է փոխակերպվի ընդհանուր արժույթի: Նախընտրելի փոխակերպման գործոնները գնողունակության համարժեքություններն են, բայց դրանց ճշգրտության վրա կարող են բացասաբար ազդել համեմատվող ապրանքների և ծառայությունների սահմանափակ ներկայացուցչականությունը և տարբեր ագրեգացման մեթոդները: Աշխատանքի արտադրողականության միջազգային համեմատությունները հեշտացնելու համար մի շարք կազմակերպություններ, ինչպիսիք են Տնտեսական համագործակցության և զարգացման կազմակերպությունը, Գրոնինգենի աճի կենտրոնը, Միջազգային աշխատանքի համեմատությունների ծրագիրը և Համաժողովների խորհուրդը, պատրաստում են արտադրողականության տվյալներ, որոնք հատուկ ճշգրտված են տվյալների միջազգային համեմատելիությունը բարձրացնելու համար։
Աշխատանքի արտադրողականության և որակի գործոնները
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
Մեծ Բրիտանիայում և Մավրիկիոսում արտադրության աճի և կատարողականի վերաբերյալ անցկացված հարցման արդյունքում պարզվել է, որ
Աշխատանքի արտադրողականության կամ անհատական աշխատանքային դերերի կատարման վրա ազդող գործոնները ընդհանուր առմամբ նույն տեսակ են, ինչ արտադրական ընկերությունների ընդհանուր արդյունավետության վրա ազդող գործոնները։ Դրանք ներառում են՝ (1) ֆիզիկական-օրգանական, տեղակայման և տեխնոլոգիական գործոններ, (2) մշակութային համոզմունք-արժեք և անհատական վերաբերմունքային, մոտիվացիոն և վարքային գործոններ, (3) միջազգային ազդեցություններ՝ օրինակ՝ ներգնա ներդրումներ կատարող օտարերկրյա ընկերությունների սեփականատերերի և ղեկավարների նորարարության և արդյունավետության մակարդակները, (4) կառավարչական-կազմակերպչական և ավելի լայն տնտեսական և քաղաքական-իրավական միջավայրերը, (5) ներքին աշխատաշուկաների և աշխատանքային գործունեության կազմակերպման ճկունության մակարդակները՝ օրինակ՝ ավանդական արհեստների բաժանարար գծերի և մասնագիտություն մուտք գործելու խոչընդոտների առկայությունը կամ բացակայությունը, և (6) անհատական պարգևատրման և վճարման համակարգերը, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարիչների և այլոց արդյունավետությունը աշխատակիցների հավաքագրման, վերապատրաստման, նրանց հետ շփվելու և աշխատանքի արդյունավետությունը խթանելու գործում՝ վարձատրության և այլ խթանների հիման վրա[8]։
Պարզվել է, որ
1990-ականների վերջին համակարգիչների ի հայտ գալը մասնագետների մի մասը նշել է որպես աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման նշանակալի գործոն, իսկ մյուսները, օրինակ՝ Ռ. Ջ. Գորդոնը՝ որպես աննշան գործոն։ Չնայած համակարգիչները գոյություն ունեին 20-րդ դարի մեծ մասի ընթացքում, որոշ տնտեսագետներ նշել են արտադրողականության աճի հետընթաց, որը պայմանավորված է միայն 1990-ականների վերջին հայտնված համակարգիչներով[8]:
Աշխատուժի արտադրողականության մաքսիմալացում. ռազմավարություններ և հեռանկարներ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]Աշխատուժի արտադրողականությունը, որը տնտեսական և կազմակերպչական հաջողության անկյունաքարն է, ներկայացնում է այն արդյունավետությունն ու նպատակահարմարությունը, որով անհատներն ու թիմերը կատարում են առաջադրանքներ և իրենց ներդրումն ունենում իրենց համապատասխան ոլորտներում: Այն ընդգրկում է գործոնների բազմակողմանի սպեկտր՝ սկսած ժամանակի կառավարումից և աշխատակիցների ներգրավվածությունից մինչև առաջատար տեխնոլոգիաների ինտեգրումը և բարեկեցության խթանումը։
Այն ծառայում է որպես հիմնարար հայեցակարգ աշխատավայրում անհատների և թիմերի արդյունավետությունն ու նպատակահարմարությունն օպտիմալացնելու համար և ընդգրկում է ռազմավարությունների և հեռանկարների լայն սպեկտր, որոնք շատերն օգտագործում են իրենց աշխատավայրում արտադրողականությունը հասկանալու և բարձրացնելու համար։
1. Ժամանակի կառավարում և արդյունավետություն.
Ժամանակի կառավարումը և արդյունավետությունը վերաբերում են առաջադրանքների և ռեսուրսների համակարգված կազմակերպմանը և բաշխմանը՝ արտադրողականությունը մեծացնելու համար: Այն ներառում է ռազմավարություններ՝ առկա ժամանակը արդյունավետորեն օգտագործելու համար՝ ցանկալի նպատակներին հասնելու համար: Ժամանակի կառավարումը ենթադրում է ժամանակի տարբեր առաջադրանքների և գործողությունների բաշխման համակարգված կազմակերպում և պլանավորում: Ժամանակի վատնումը նվազեցնելով և առաջադրանքները առաջնահերթ դարձնելով՝ անհատներն ու կազմակերպությունները կարող են բարձրացնել իրենց արտադրողականությունը[9]:
2. Աշխատակիցների ներգրավվածություն և գոհունակություն.
Աշխատակիցների ներգրավվածությունն ու գոհունակությունը աշխատուժի արտադրողականության վրա ազդող կարևոր գործոններ են: Աշխատակիցների ներգրավվածությունը վերաբերում է իրենց աշխատանքի նկատմամբ աշխատակիցների նվիրվածության և ոգևորության մակարդակին, մինչդեռ գոհունակությունը վերաբերում է իրենց աշխատանքից և աշխատավայրից նրանց գոհունակությանը: Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ ներգրավված և գոհ աշխատակիցները հակված են ավելի արդյունավետ լինել, ինչը հանգեցնում է կազմակերպության ընդհանուր կատարողականի բարելավմանը:
2009 թվականին Հարթերը և նրա գործընկերները անցկացրել են համապարփակ մետա-վերլուծություն, որը ներառում է 199 հետազոտական ուսումնասիրություն, որոնք անցկացվել են 44 ոլորտներ և 26 երկրներ ընդգրկող 152 կազմակերպություններում: Նրանց արդյունքները բացահայտել են զգալի անհամապատասխանություններ բիզնես ստորաբաժանումների միջև, որոնք ներգրավվածության առումով զբաղեցնում էին վերին և ստորին 25%-ը: Մասնավորապես, նրանք նկատել են արտադրողականության 18% անկում ամենացածր ցուցանիշներ ունեցողների շրջանում՝ համեմատած լավագույն ցուցանիշներ ունեցողների հետ: Ավելին, արտադրանքի որակի զգալի՝ 60% անկում է գրանցվել, որը չափվել է արտադրանքի թերություններով[10]:
3. Աշխատանքային տեխնոլոգիաներ և ավտոմատացում
Աշխատանքային տեխնոլոգիաները և ավտոմատացումը ներառում են տեխնոլոգիական լուծումների և ավտոմատացված գործընթացների ինտեգրում՝ առաջադրանքներն ու աշխատանքային հոսքերը արդյունավետ դարձնելու համար: Սա կարող է զգալիորեն ազդել աշխատուժի արտադրողականության վրա՝ նվազեցնելով ձեռքի աշխատանքը, նվազագույնի հասցնելով սխալները և արագացնելով գործընթացները: Այնուամենայնիվ, ավտոմատացման և մարդկային ներգրավվածության միջև հավասարակշռությունը պահպանելը կարևոր է արտադրողական և հարմարվողական աշխատուժ պահպանելու համար։
Այսօրվա աշխատուժում ավտոմատացումը դիտվում է որպես անգնահատելի դաշնակից: Լայնածավալ հարցումը ցույց է տվել, որ աշխատակիցների ավելի քան 90%-ը կարծում է, որ ավտոմատացման լուծումները զգալիորեն բարձրացրել են իրենց արտադրողականությունը, ընդ որում՝ 85%-ը նշել է, որ այս գործիքները բարելավել են համագործակցությունը իրենց թիմերի ներսում: Ավելին, գրեթե 90%-ը բարձր վստահություն է հայտնել ավտոմատացման լուծումների նկատմամբ՝ հենվելով դրանց վրա՝ գործընթացները արդյունավետ դարձնելու, սխալները նվազեցնելու և որոշումների կայացումը արագացնելու համար[11]:
4. Ուսուցում և հմտությունների զարգացում
Վերապատրաստման և հմտությունների զարգացման ծրագրերը կենսական նշանակություն ունեն աշխատուժի արտադրողականության բարձրացման համար: Անընդհատ ուսուցումը և հմտությունների կատարելագործումը թույլ են տալիս աշխատակիցներին մնալ արդիական արագ փոփոխվող ոլորտներում: Կազմակերպությունները, որոնք ներդրումներ են կատարում վերապատրաստման ծրագրերում, կարող են լրացնել հմտությունների բացերը, բարձրացնել աշխատակիցների կարողությունները և, ի վերջո, բարձրացնել արտադրողականությունը[12]:
Սա ոչ միայն նվազեցնում է սխալները, այլև բարձրացնում է նրանց վստահությունը և աշխատանքային գոհունակությունը: Ավելին, հմտությունների շարունակական զարգացումը աշխատուժին տեղեկացնում է ոլորտի վերջին միտումների և տեխնոլոգիաների մասին՝ ապահովելով, որ կազմակերպությունը մնա մրցունակ: Երկարաժամկետ հեռանկարում աշխատակիցների վերապատրաստման մեջ ներդրումներ կատարելը ոչ միայն բարելավում է անհատական աշխատանքային կատարողականը, այլև զգալիորեն նպաստում է աշխատավայրի ընդհանուր արտադրողականությանը և հաջողությանը[13]:
5. Հաղորդակցություն և համագործակցություն
Արդյունավետ հաղորդակցությունը և համագործակցությունը հաճախ նշվում են որպես թիմային և կազմակերպչական արտադրողականության ռազմավարություններ: Հաղորդակցությունն ապահովում է, որ թիմի անդամները համաձայնեցված լինեն նպատակների հետ, իսկ համագործակցային գործիքները նպաստում են արդյունավետ թիմային աշխատանքին: Հաղորդակցման խոչընդոտների հաղթահարումը և ժամանակակից համագործակցության մեթոդների կիրառումը կարող են օգտագործվել այսօրվա փոխկապակցված աշխատավայրերում արտադրողականությունը բարձրացնելու համար[14]:
Երբ թիմերը հստակ և բաց շփվում են, նրանք կարող են ավելի արդյունավետորեն կիսվել գաղափարներով, տեղեկատվությամբ և հետադարձ կապով: Այս ռազմավարությունը նպատակ ունի նվազագույնի հասցնել թյուրըմբռնումները և աշխատուժի ջանքերը կենտրոնացնել ընդհանուր նպատակների վրա: Մյուս կողմից, համագործակցությունը խրախուսում է բազմազան հմտությունների և տեսակետների համախմբումը, ինչը հանգեցնում է նորարարական լուծումների և խնդիրների լուծման[15]:
Աշխատավայրում, որտեղ հաղորդակցությունը սահուն է ընթանում և խրախուսվում է համագործակցությունը, աշխատակիցներն ավելի հավանական է, որ կաշխատեն համախմբված, կօգտագործեն միմյանց ուժեղ կողմերը և կապահովեն բարձրորակ արդյունքներ: Այսպիսով, արդյունավետ հաղորդակցության և համագործակցության մշակույթի ձևավորումը ոչ միայն նպաստում է դրական աշխատանքային միջավայրի ստեղծմանը, այլև արտադրողականությունը բարձրացնում է նոր բարձունքների[16]:
6. Առողջություն և բարեկեցություն
Աշխատակիցների առողջությունն ու բարեկեցությունը սերտորեն կապված են արտադրողականության հետ: Ֆիզիկական և հոգեկան առողջության պահպանումը կարևոր է բարձր արդյունավետության բարձր մակարդակի համար: Բացի այդ, այս հավասարակշռության պահպանումը կարող է նաև դրական ազդեցություն ունենալ անձնական հարաբերությունների վրա[17][18]:
Աշխատանքի և անձնական կյանքի բավարար հավասարակշռության հասնելը բազմաթիվ առավելություններ է տալիս գործատուներին: Այն հանգեցնում է արտադրողականության բարձրացման, բացակայությունների նվազման և ֆիզիկական ու հոգեկան բարեկեցության բարելավման, քանի որ աշխատակիցները ցուցաբերում են ավելի բարձր նվիրվածություն և մոտիվացիա իրենց աշխատանքի նկատմամբ: Ընկերությունները, որոնք խթանում են աշխատանքային և անձնական կյանքի առողջ հավասարակշռությունը, տրամադրում են հոգեկան առողջության աջակցություն և խրախուսում են ընդհանուր բարեկեցությունը, հակված են ունենալ ավելի արդյունավետ և ներգրավված աշխատակիցներ[19]:
7. Արդյունավետության չափանիշներ և հիմնական ցուցանիշներ
Արդյունավետության չափանիշները և հիմնական ցուցանիշները քանակական չափանիշներ են, որոնք օգտագործվում են արտադրողականությունը գնահատելու և հետևելու համար: Այս ցուցանիշների սահմանումը և մոնիթորինգը օգնում են կազմակերպություններին գնահատել իրենց առաջընթացը նպատակների հասնելու հարցում, բացահայտել բարելավման ենթակա ոլորտները և կայացնել տվյալների վրա հիմնված որոշումներ՝ արտադրողականությունը բարձրացնելու համար։
Արդյունավետության չափանիշները և հիմնական ցուցանիշները լայնորեն օգտագործվող գործիքներ են աշխատավայրի արտադրողականության գնահատման համատեքստում: Այս քանակական և որակական չափանիշները ծառայում են որպես չափանիշ աշխատակիցների և կազմակերպության կատարողականը գնահատելու համար: Դրանք թույլ են տալիս բիզնեսներին չափել իրենց գործընթացների արդյունավետությունը և նախապես որոշված նպատակներին հասնելը: Այս չափանիշները սահմանելով և հետևելով՝ կազմակերպությունները կարող են բացահայտել բարելավման կարիք ունեցող ոլորտները և օպտիմալացնել ռեսուրսների բաշխումը: Ավելին, հիմնական ցուցանիշները օգնում են համապատասխանեցնել անհատական և թիմային նպատակները ձեռնարկության ռազմավարական նպատակներին՝ խթանելով նպատակի և հաշվետվողականության զգացումը աշխատուժի շրջանում: Ըստ էության, արդյունավետության չափանիշների և հիմնական ցուցանիշների համակարգված օգտագործումը հնարավորություն է տալիս կազմակերպություններին կայացնել տվյալների վրա հիմնված որոշումներ, լուծել գործառնական անարդյունավետությունները և, ի վերջո, բարձրացնել աշխատավայրի արտադրողականությունը[20]:
8. Առաջնորդություն և կառավարում
Առաջնորդությունն ու կառավարումը հիմնարար տարրեր են աշխատանքային արտադրողականության համատեքստում: Առաջնորդությունը, ըստ էության, մարմնավորում է անհատներին կամ թիմերին ոգեշնչելու և ուղղորդելու արվեստը՝ հասնելու կոլեկտիվ նպատակների: Արդյունավետ առաջնորդները սահմանում են հստակ տեսլական, հաստատում են համոզիչ ուղղություն և ծառայում են որպես օրինակ՝ աշխատուժի մեջ սերմանելով նպատակի և մոտիվացիայի զգացում: Ի տարբերություն դրա, կառավարումը կենտրոնանում է ռեսուրսների արդյունավետ բաշխման և օգտագործման վրա՝ ընդգրկելով այնպիսի առաջադրանքներ, ինչպիսիք են աշխատանքային գործընթացների կազմակերպումը, պարտականությունների բաշխումը և առաջընթացի մոնիթորինգը: Այս երկու գործառույթների փոխազդեցությունը կարևոր է, քանի որ այն ստեղծում է կազմակերպչական մշակույթ, որտեղ աշխատակիցները ոչ միայն խրախուսվում են, այլև լիազորված են գերազանցելու: Այս համագործակցությունը հաճախ օգտագործվում է բարձր ոգով, կրճատված կադրերի շրջանառությամբ և, ի վերջո, բարձր արտադրողականության մակարդակով բնութագրվող միջավայր ստեղծելու համար, ինչը առաջնորդությունն ու կառավարումը դարձնում է ծաղկող աշխատանքային միջավայրի անբաժանելի բաղադրիչներ[21]:
9. Ճկունություն, ժամանակավոր աշխատակազմ և հեռավար աշխատանք
Աշխատանքային կարգավորումների ճկունությունը, այդ թվում՝ հեռավար աշխատանքը, վերջին ժամանակներում մեծ նշանակություն է ձեռք բերել: Հեռավար աշխատանքի լավագույն փորձը, տեխնոլոգիաների ներդրումը և ճկունության և արտադրողականության նպատակների հավասարակշռումը ժամանակակից աշխատավայրերում կարևոր թեմաներ են: Հեռավար թիմերի արտադրողականության ապահովումը կազմակերպությունների համար հիմնական մարտահրավեր է։
Աշխատուժի կարգավորումների ճկունությունը, այդ թվում՝ ժամանակավոր անձնակազմի օգտագործումը և հեռավար աշխատանքի ընդունումը, արդյունավետ կառավարվելիս կարող են զգալիորեն ազդել աշխատավայրի արտադրողականության վրա: Այս գործելակերպերի ընդունումը թույլ է տալիս կազմակերպություններին հարմարվել փոփոխվող պահանջներին և մուտք գործել ավելի լայն տաղանդների շտեմարան[22]: Ժամանակավոր աշխատակիցները կարող են ապահովել փորձագիտություն որոշակի նախագծերի համար կամ ծածկել գագաթնակետային աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը, մինչդեռ հեռավար աշխատանքը աշխատակիցներին առաջարկում է ավելի մեծ ինքնավարություն և աշխատանքի ու անձնական կյանքի հավասարակշռություն: Այնուամենայնիվ, երբ լավ չեն կառավարվում, այս կարգավորումները կարող են ունենալ բացասական հետևանքներ: Առանց հստակ ուղեցույցների և հաղորդակցության, ժամանակավոր աշխատակիցները կարող են անխափան ինտեգրվել, իսկ հեռավար աշխատանքը կարող է հանգեցնել մեկուսացման զգացողության և համագործակցության նվազման[23]: Հետևաբար, ճկունության միջոցառումների հաջող իրականացումը պահանջում է ուշադիր պլանավորում, ամուր հաղորդակցման ուղիներ և համապատասխան աջակցության համակարգեր՝ ապահովելու համար, որ այս գործելակերպերը դրականորեն նպաստեն աշխատավայրի ընդհանուր արտադրողականությանը: Այս ռազմավարությունները թույլ են տալիս կազմակերպություններին արձագանքել փոփոխվող գործառնական պահանջներին և մուտք գործել ավելի լայն տաղանդների շտեմարան:
10. Աշխատանքային մշակույթ և արժեքներ
Կազմակերպության մշակույթն ու արժեքները հիմնարար տարրեր են, որոնք ազդում են արտադրողականության վրա: Մշակույթը, որը գնահատում է արտադրողականությունը և համապատասխանում է աշխատակիցների նպատակներին, կարող է մոտիվացնել անհատներին իրենց լավագույնս դրսևորել: Աշխատավայրում բազմազանության և ներառման խթանումը կարող է նաև բարձրացնել արտադրողականությունը՝ ավելի լայն շրջանակի տաղանդների և հեռանկարների ներգրավմամբ[24]:
11. Կոնֆլիկտների լուծում և թիմային դինամիկա
Կոնֆլիկտների լուծումը և թիմի դրական դինամիկան կարևոր են արտադրողականության պահպանման համար: Կոնֆլիկտների կառուցողական լուծումը և բարձր արդյունավետությամբ թիմերի ստեղծումը մարդկային ռեսուրսների կառավարման հետաքրքրության թեմաներ են: Դրանց կանխարգելման ռազմավարությունները կարող են նպաստել արտադրողականությանը նպաստող ներդաշնակ աշխատանքային միջավայրի ստեղծմանը։
Չնայած ցանկացած մասնագիտական միջավայրում անխուսափելի են, կոնֆլիկտները կարող են խաթարել աշխատանքային հոսքը և խոչընդոտել առաջընթացը: Այնուամենայնիվ, դրանց լուծման արդյունավետ ռազմավարությունները մեղմացնում են այդ խափանումները՝ խնդիրները արագ և կառուցողականորեն լուծելով, ապահովելով, որ կարծիքների կամ աշխատանքային ոճերի տարբերությունները չվերածվեն լուրջ խոչընդոտների: Ավելին, դրական թիմային դինամիկայի խթանումը, որը բնութագրվում է բաց հաղորդակցությամբ, վստահությամբ և համագործակցությամբ, ստեղծում է մի միջավայր, որտեղ թիմի անդամները զգում են իրենց գնահատված և աջակցված: Սա, իր հերթին, խրախուսում է գաղափարների փոխանակումը և պարտականությունների կիսումը, ինչը հանգեցնում է արդյունավետության և ստեղծագործականության բարձրացման: Վերջիվերջո, աշխատանքային միջավայրը, որը առաջնահերթություն է տալիս հակամարտությունների լուծմանը և սնուցում է թիմի ներդաշնակ դինամիկան, ոչ միայն մեղմացնում է արտադրողականության խոչընդոտները, այլև ստեղծում է շարունակական կատարելագործման և նորարարության համար նպաստող միջավայր[25]:
12. Նորարարություն և ստեղծագործականություն
Կազմակերպությունները, որոնք խրախուսում են ստեղծագործական մտածողությունը և տրամադրում են նորարարության համար անհրաժեշտ ռեսուրսներ, կարող են գտնել աշխատանքի ավելի արդյունավետ եղանակներ, որոնք հանգեցնում են արտադրողականության բարելավմանը։
Նորարարությունն ու ստեղծագործականությունը կարող են լինել աշխատավայրի արտադրողականության կարևորագույն շարժիչ ուժերը։ Երբ Աշխատակիցներին ստեղծագործաբար մտածելու և նորարարական լուծումներ առաջարկելու խրախուսումը ավելի է բարելավում գործընթացները, ապրանքները և ծառայությունները։ Խնդիրների ստեղծագործական լուծումը թույլ է տալիս ավելի արդյունավետ եղանակներ գտնել մարտահրավերներին դիմակայելու համար, մինչդեռ նորարարությունը հանգեցնում է նոր գործիքների և տեխնիկայի մշակմանը։ Ավելին, նորարարությունը գնահատող մշակույթը խթանում է աշխատակիցների ներգրավվածությունն ու գոհունակությունը, քանի որ անհատները լիազորված են ներդնել իրենց եզակի գիտելիքներն ու գաղափարները։ Այս սեփականության և ներգրավվածության զգացումը ոչ միայն բարձրացնում է ոգին, այլև խթանում է նպատակասլացության բարձրացված զգացումը, ինչը, ի վերջո, հանգեցնում է ավելի արդյունավետ աշխատուժի։ Ըստ էության, նորարարությունն ու ստեղծագործականությունը ոչ միայն խթանում են աշխատավայրի արտադրողականությունը, այլև դիրքավորում են կազմակերպություններին կայուն հաջողության համար արագ զարգացող բիզնես միջավայրում[26]։
Ծանոթագրություններ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]- ↑ «Productivity». OECD iLibrary (անգլերեն). Վերցված է 2024 թ․ մարտի 15-ին.
- ↑ «Defining and Measuring Productivity» (PDF). 2017 թ․ ապրիլի 19. Արխիվացված է օրիգինալից (PDF) 2017 թ․ ապրիլի 19-ին. Վերցված է 2017 թ․ հոկտեմբերի 13-ին.
- ↑ Federal Reserve Bank of Minneapolis, The Labor Productivity Puzzle, May 2012
- ↑ Susan Fleck International comparisons of hours worked: an assessment of the statistics. Monthly Labor Review, May 2009
- ↑ International Labor Comparisons Program International comparisons of manufacturing productivity and unit labor costs trends. Bureau of Labor Statistics
- ↑ Gerard Ypma and Bart van Ark Employment and Hours Worked in National Accounts: a Producer’s View on Methods and a User’s View on Applicability Արխիվացված 2019-07-12 Wayback Machine Groningen Growth and Development Centre, University of Groningen and The Conference Board
- ↑ Schmitt, John (2013 թ․ հունիսի 12). «Minimum Wage: Catching up to Productivity». Center for Economic and Policy Research. «Between 1979 and 2012, after accounting for inflation, the productivity of the average American worker increased about 85 percent. Over the same period, the inflation-adjusted wage of the median worker rose only about 6 percent, and the value of the minimum wage fell 21 percent.»
- ↑ 8,0 8,1 Manufacturing In Britain: A Survey Of Factors Affecting Growth & Performance, ISR/Google Books, revised 3rd edition. 2003, page 58. 978-0-906321-30-0 [1]
- ↑ «Benefits of time management?». Bakker Elkhuizen.
- ↑ Harter, J.K., Schmidt, F. L. & Hayes (2002). «Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis». Journal of Applied Psychology. 87 (2): 268–279. doi:10.1037/0021-9010.87.2.268. PMID 12002955.
{{cite journal}}: CS1 սպաս․ բազմաթիվ անուններ: authors list (link) - ↑ «How Automation Drives Business Growth and Efficiency». Harvard Business Review. 2023 թ․ ապրիլի 12.
- ↑ «The Importance of Training and Development in the Workplace». Assett College.
- ↑ «What is employee training and development». Association for Talent Development.
- ↑ «Unlocking Peak Workforce Productivity: The Crucial Role of Communication and Collaboration». Sydney Workforce. 2022 թ․ սեպտեմբերի 12.
- ↑ «6 Reasons Why Effective Communication is Important in Business». Australian Institute of Business. 2022 թ․ հունվարի 12.
- ↑ «Developing and Sustaining High-Performance Work Teams». Society for Human Resources Management.
- ↑ Matthew, Charles. «KPI development». Վերցված է 2024 թ․ հունվարի 12-ին.
- ↑ Dr. Liji Thomas, Importance of a Work-Life Balance. News Medical Life Sciences, October 2021
- ↑ Beauregard, T.A. (2009). «Making the Link between Work-Life Balance Practices and Organizational Performance». Human Resource Management Review. 19 (1): 9–22. doi:10.1016/j.hrmr.2008.09.001.
- ↑ «What are key performance indicators (KPIs)?». Employsure.
- ↑ «Great Leadership Improves Productivity». GBS Corporate Training.
- ↑ «Flexibility, Temporary Staff, and Remote Work Effects on Workplace Productivity». Canberra Labour Hire. 2022 թ․ սեպտեմբերի 12.
- ↑ Euan Black, Less productive, more depressed: the problem with working from home. Financial Review, June 2023
- ↑ Emma Seppälä; Kim Cameron, Proof That Positive Work Cultures Are More Productive. Harvard Business Review, December 2015
- ↑ «Team Dynamics: Unraveling the Key to Productivity». Rednax Recruitment. 2023 թ․ սեպտեմբերի 13.
- ↑ Nathan Rawlins «The Surprising Key to Ramping Up Productivity: Creativity». CIO, March 2021.
Արտաքին հղումներ
[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
|
Վիքիպահեստ նախագծում կարող եք այս նյութի վերաբերյալ հավելյալ պատկերազարդում գտնել Աշխատուժի արտադրողականություն կատեգորիայում։ |
- Lebergott, Stanley (2002). «Wages and Working Conditions». In David R. Henderson (ed.). Concise Encyclopedia of Economics (1st ed.). Library of Economics and Liberty.
- Figures for the US from BLS
 | Վիքիպահեստն ունի նյութեր, որոնք վերաբերում են «Աշխատուժի արտադրողականություն» հոդվածին։ |
