Jump to content

Աշխատանքի բավարարվածություն

Վիքիպեդիայից՝ ազատ հանրագիտարանից
Փոստային բաժանմունքի աշխատակցուհին, որն իր առջև հրում է փոստային սայլը, երջանիկ տեսք ունի։

Աշխատանքի բավարարվածություն, աշխատողների բավարարվածություն կամ աշխատանքային բավարարվածություն, աշխատողների գոհունակության չափանիշ իրենց աշխատանքից՝ անկախ նրանից, թե նրանք վայելում են աշխատանքը կամ աշխատանքի որոշակի ասպեկտներ, ինչպիսին է աշխատանքի բնույթը կամ վերահսկողությունը[1]։ Աշխատանքի բավարարվածությունը կարելի է չափել ճանաչողական (գնահատման), աֆեկտիվ կամ հուզական և վարքային բաղադրիչներով[2]։ Հետազոտողները նաև նշել են, որ աշխատանքի բավարարվածության տեմպերը տարբերվում են այն չափով, որով նրանք չափում են աշխատանքի նկատմամբ զգացողությունները (աշխատանքի էֆեկտիվ բավարարվածություն)[3] կամ աշխատանքի գաղափարները (ճանաչողական աշխատանքի բավարարվածություն)[4]։

Կազմակերպչական հետազոտություններում առավել լայնորեն օգտագործվող սահմանումներից մեկը Էդվին Ա. Լոքինն է (1976 թվական), որը աշխատանքի բավարարվածությունը սահմանում է որպես «հաճելի կամ դրական հուզական վիճակ, որը բխում է իրենց աշխատանքի կամ աշխատանքային փորձի գնահատումից»[5]։ Մյուսները դա սահմանում են պարզապես որպես այն, թե ինչպես է մարդը գնահատում իր աշխատանքը, արդյոք նրան դուր է գալիս այդ աշխատանքը[6]։

Այն գնահատվում է ինչպես գլոբալ մակարդակում (արդյոք մարդը գոհ է աշխատանքից որպես ամբողջություն), այնպես էլ անհատական (արդյոք մարդը գոհ է իր աշխատանքի տարբեր ասպեկտներից)[1]։ 1997 թվակնաին «Spector»[1] թվարկել է 14 ընդհանուր ասպեկտներ՝ գնահատում, հաղորդակցություն, գործընկերներ, լրացուցիչ արտոնություններ, աշխատանքային պայմաններ, աշխատանքի բնույթ, կազմակերպում, անձնական աճ, քաղաքականություն և ընթացակարգեր, առաջխաղացման հնարավորություններ, ճանաչում, անվտանգություն և վերահսկողություն։

Գնահատական

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

2003 թվականին Հուլին և Ջաջը նշել են, որ աշխատանքի բավարարվածությունը ներառում է անձի բազմաչափ հոգեբանական արձագանքները իրենց աշխատանքի նկատմամբ, և որ այդ անհատականության արձագանքներն ունեն ճանաչողական (գնահատման), աֆեկտիվ (կամ հուզական) և վարքային բաղադրիչներ[2]։ Աշխատանքի բավարարվածության սանդղակները տարբերվում են այն աստիճանից, որով նրանք գնահատում են աշխատանքի հետ կապված հուզական փորձը կամ աշխատանքի ճանաչողական գնահատումը։ Աշխատանքից հուզական բավարարվածությունը սուբյեկտիվ կառուցվածք է, որը ներկայացնում է մարդկանց հուզական վերաբերմունքը իրենց աշխատանքի նկատմամբ[1][3][4][7]։ Հետևաբար, աշխատանքի հուզական բավարարվածությունը անհատների համար արտացոլում է հաճույքի կամ երջանկության աստիճանը, որն ընդհանուր առմամբ առաջացնում է նրանց աշխատանքը։

Աշխատանքի ճանաչողական բավարարվածությունը աշխատանքի տարբեր ասպեկտների ավելի օբյեկտիվ և տրամաբանական գնահատումն է։ Աշխատանքի ճանաչողական բավարարվածությունը կարող է լինել միաչափ, եթե այն ներառում է աշխատանքի միայն մեկ ասպեկտի գնահատում, ինչպիսիք են աշխատավարձը կամ ծնողական արձակուրդը, կամ բազմաչափ, եթե միաժամանակ գնահատվում են աշխատանքի երկու կամ ավելի ասպեկտներ։ Աշխատանքի ճանաչողական բավարարվածությունը չի գնահատում հաճույքի կամ երջանկության աստիճանը, որն առաջանում է աշխատանքի հատուկ ասպեկտների հետ կապված, այլ չափում է այն աստիճանը, որով աշխատողը գնահատում է աշխատանքի այդ ասպեկտները բավարար՝ համեմատած իր առջև դրված նպատակների կամ աշխատանքի այլ տեսակների հետ։ Չնայած ճանաչողական աշխատանքի բավարարվածությունը կարող է նպաստել աշխատանքից հուզական բավարարվածության հասնելուն, երկու կառուցվածքները տարբեր են, պարտադիր չէ, որ ուղղակիորեն կապված լինեն, կարող են ունենալ տարբեր նախադրյալներ և հետևանքներ[4]։

Աշխատանքի բավարարվածությունը կարող է դիտարկվել նաև մի շարք հարցերի ավելի լայն համատեքստում, որոնք ազդում են անձի աշխատանքային փորձի կամ նրանց աշխատանքային կյանքի որակի վրա։ Աշխատանքի բավարարվածությունը կարելի է հասկանալ այլ հիմնական գործոնների հետ հարաբերությունների տեսանկյունից, ինչպիսիք են ընդհանուր բարեկեցությունը, աշխատանքային սթրեսը, աշխատանքի վերահսկողությունը, տան և աշխատանքի փոխազդեցությունը և աշխատանքային պայմանները[8]։

Պատմություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

1930-ական թվականներին աշխատակիցների անանուն հարցումների միջոցով աշխատանքի բավարարվածության գնահատումը դարձել է սովորական[9]։ Չնայած մինչ այս պահը աշխատակիցների հարաբերությունների նկատմամբ հետաքրքրությունը սկսել է ի հայտ գալ, հրապարակվել են միայն մի քանի ուսումնասիրություններ[10]։ Լաթեմը և Բուդվորթը[9] նշել են, որ Ուրբրոքը[11] 1934 թվականի առաջին հոգեբաններից մեկն էր, որը կիրառել է աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի չափման նոր մշակված մեթոդներ՝ գործարանի աշխատողների վերաբերմունքը գնահատելու համար։ Նրանք նաև նշել են, որ 1935 թվականին Հոփոկը[12] անցկացրել է ուսումնասիրություն, որը կենտրոնանում էր աշխատանքի բավարարվածության վրա, որի վրա ազդում են ինչպես աշխատանքի բնույթը, այնպես էլ գործընկերների և ղեկավարների հետ հարաբերությունները։

Մոդելներ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ազդեցության տեսություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Էդվին Ա. Լոկի 1976 թվականի ազդեցության տիրույթի տեսությունը, թերևս, աշխատանքի բավարարվածության ամենահայտնի մոդելն է։ Այս տեսության հիմնական նախադրյալն այն է, որ բավարարվածությունը որոշվում է այն բանի անհամապատասխանությամբ, թե ինչ է ուզում մարդը աշխատանքից և ինչ ունի կարարած դրա վրա։ Բացի այդ, տեսությունը նշում է, որ այն, թե որքանով է մարդը գնահատում աշխատանքի տվյալ կողմը (օրինակ՝ պաշտոնի ինքնավարության աստիճանը), ազդում է այն բանի վրա, թե որքանով է նա բավարարված կամ դժգոհ, երբ սպասելիքները բավարարվում կամ չեն բավարարվում։ Երբ մարդը գնահատում է աշխատանքի որոշակի ասպեկտ, դա ավելի շատ ազդում է նրա բավարարվածության վրա ինչպես դրական (երբ սպասելիքները բավարարվում են), այնպես էլ բացասական (երբ սպասելիքները չեն բավարարվում), համեմատած մեկի հետ, որը չի գնահատում այդ ասպեկտը։

Օրինակ, եթե աշխատող Ա-ն գնահատում է ինքնավարությունը աշխատավայրում, իսկ աշխատող Բ-ն անտարբեր է ինքնավարության նկատմամբ, ապա աշխատող Ա-ն ավելի գոհ կլինի այն պաշտոնում, որն առաջարկում է ինքնավարության բարձր աստիճան և ավելի քիչ գոհ կլինի այն պաշտոնում, որտեղ ինքնավարությունը գործնականում գոյություն չունի, համեմատած աշխատող Բ-ի հետ։ Այս տեսությունը նաև պնդում է, որ որոշակի ասպեկտի նկատմամբ չափազանց մեծ ուշադրությունը դժգոհության զգացում է։

Դասավորության մոտեցում

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Դասավորության մոտեցումը ենթադրում է, որ մարդիկ տարբեր կերպ են հակված գոհ լինել իրենց աշխատանքից, այլ կերպ ասած, աշխատանքից գոհունակությունը ինչ-որ չափով անհատական հատկություն է[13]։ Այս մոտեցումը դարձել է աշխատանքի բավարարվածության կարևոր բացատրություն՝ հաշվի առնելով այն ապացույցները, որ աշխատանքի բավարարվածությունը հակված է կայուն մնալ ժամանակի ընթացքում և կախված կարիերայից և աշխատանքի վայրից[14]։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս նաև, որ երկվորյակները, որոնք մեծացել են առանձին, ունեն աշխատանքի բավարարվածության նման մակարդակ[15]։

1997 թվականին Թիմոթի Ա. Ջաջը, Էդվին Ա. Լոկը և Քեթի Կ. Դուրհեմը առաջադրել են կարևոր մոդել, որը նեղացրել է դասավորության մոտեցման շրջանակը, դարձել է ինքնագնահատականի հիմնական մոդելը[16]։ Ջաջը նշել է, որ կան չորս հիմնական ինքնագնահատականներ, որոնք որոշում են մարդու աշխատանքի բավարարվածության հակումը՝ ինքնահարգանք, ընդհանուր ինքնարդյունավետություն, վերահսկողության տեղանք և նևրոտիզմ։ Այս մոդելը պնդում է, որ ինքնագնահատականի ավելի բարձր մակարդակները (այն արժեքը, որը մարդը տալիս է իրեն) և ընդհանուր ինքնարդյունավետությունը (հավատը սեփական իրավասության նկատմամբ) հանգեցնում են աշխատանքի ավելի բարձր բավարարվածության։ Ներքին վերահսկողության լոկուս ունենալը (այն համոզմունքը, որ մարդը վերահսկում է իր սեփական կյանքը, ի տարբերություն արտաքին ուժերի վերահսկողության) հանգեցնում է աշխատանքի ավելի բարձր բավարարվածության։ Վերջապես, նևրոտիզմի ցածր մակարդակը հանգեցնում է աշխատանքի ավելի բարձր բավարարվածության[16][17]։

Արդարության տեսություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Արդարության տեսությունը ցույց է տալիս, թե ինչպես է անհատը գնահատում արդարությունը սոցիալական հարաբերությունների հետ կապված, օրինակ՝ գործատուի հետ։ Անձը որոշում է հարաբերությունների արդյունքում ստացված ծախսերի կամ օգուտների քանակը՝ համեմատած արդյունքների հետ՝ ծախսերի և արդյունքի հարաբերակցությունը ստանալու համար։ Այնուհետև նրանք համեմատում են այդ հարաբերակցությունը այլ մարդկանց հարաբերակցության հետ՝ որոշելու, թե արդյոք նրանք արդար հարաբերություններ ունեն[18][19] Արդարության տեսությունը ենթադրում է, որ եթե անհատը կարծում է, որ անհավասարություն կա երկու սոցիալական խմբերի կամ անհատների միջև, ապա նրանք, ամենայն հավանականությամբ, կմտահոգվեն, քանի որ ներդրման և արդյունքի միջև հարաբերակցությունը անհավասար կլինի[20]։

Օրինակ՝ հաշվի առեք երկու աշխատողների, որոնք կատարում են նույն աշխատանքը և ստանում են նույն աշխատավարձերն ու արտոնությունները։ Եթե մեկ աշխատողի աշխատավարձը բարձրացվի նույն աշխատանքը կատարելու համար, ինչ մյուսինը՝ ոչ, ապա նա, որը ավելի քիչ օգուտ է ստանում, դժվարություններ կունենա աշխատավայրում։ Մյուս կողմից, եթե երկու աշխատակիցներն էլ ստանան աշխատավարձի բարձրացում և նոր պարտականություններ, ապա հավասարության զգացումը կպահպանվի[20]։

Այլ հոգեբաններ ընդլայնել են արդարության տեսությունը՝ առաջարկելով վարքի արձագանքման երեք մոդել՝ արդարության կամ անհավասարության զգացողության հետ կապված իրավիճակների հետ[21][22]։ Այս երեք տեսակները բարյացակամ են, արդարության նկատմամբ զգայուն և իրավունքներով օժտված։ Յուրաքանչյուր տեսակի մակարդակը ազդում է մոտիվացիայի, աշխատանքից բավարարվածության և դրա արդյունավետության վրա։

  1. Բարեսիրտ-բավարարված, երբ նրա ավելի ցածր է, քան գործընկերների վարձատրությունը,
  2. Արդարության նկատմամբ զգայուն, որ բոլորը պետք է ստանան արդար վարձատրություն,
  3. Օժտված է իրավունքներով, երբ մարդիկ հավատում են, որ այն ամենը, ինչ ստանում են, իրավամբ իրենցն է[23]։

Անհամապատասխանության տեսություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Անհամապատասխանության տեսության հայեցակարգը անհանգստության և ծանրաբեռնվածության հիմնական աղբյուրը բացատրելն է[24]։ Այն անձը, որը չի կատարել իր պարտականությունները, կարող է զգալ անհանգստության և ափսոսանքի զգացողություններ, քանի որ դրանք պատշաճ կերպով չի կատարել։ Նրանք կարող են նաև հուսահատություն զգալ, քանի որ չեն կարողանում իրականացնել իրենց հույսերն ու ձգտումները։

Ըստ այս տեսության՝ բոլոր մարդիկ սովորում են, թե որոնք են իրենց պարտականություններն ու պարտավորությունները որոշակի գործառույթ կատարելու համար, և եթե նրանք չեն կատարում այդ պարտավորությունները, ապա պատժվում են։ Ժամանակի ընթացքում այս պարտականություններն ու պարտավորությունները միավորվում են սկզբունքների վերացական հավաքածուի մեջ, որը կոչվում է գործողությունների ուղեցույց[25]։ Անհանգստությունը հիմնական արձագանքն է, երբ անհատը չի կարողանում կատարել պարտավորություն կամ կրել պատասխանատվություն[26]։ Այս տեսությունը նաև բացատրում է, որ պարտավորությունների կատարման դեպքում պարգևը կարող է լինել գովասանք, հաստատում կամ սեր։ Այս ձեռքբերումներն ու ձգտումները կազմում են նաև սկզբունքների վերացական շարք, որը կոչվում է գործողությունների կատարյալ ուղեցույց[25]։ Երբ մարդը չի կարողանում ստանալ այդ պարգևները, նա սկսում է զգալ ծանրաբեռնված, հիասթափված կամ նույնիսկ ընկճված զգացողություններ[26]։

Երկու գործոնների տեսություն (մոտիվացիայի և հիգիենայի տեսություն)

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ֆրեդերիկ Հերցբերգի երկու գործոնային տեսությունը (հայտնի է նաև որպես մոտիվացիայի և հիգիենայի տեսություն) փորձում է բացատրել աշխատավայրում բավարարվածությունն ու մոտիվացիան[27]։ Այս տեսությունը նշում է, որ գոհունակությունն ու դժգոհությունը պայմանավորված են տարբեր գործոններով՝ համապատասխանաբար մոտիվացիայով և հիգիենիկ գործոններով։ Աշխատողի աշխատանքի մոտիվացիան անընդհատ կապված է ենթակաների աշխատանքից բավարարվածության հետ։ Մոտիվացիան կարելի է համարել որպես ներքին ուժ, որը խրախուսում է մարդկանց հասնել անձնական և կազմակերպչական նպատակներին[28]։ Մոտիվացիոն գործոնները աշխատանքի այն ասպեկտներն են, որոնք մարդկանց ստիպում են աշխատել և գոհունակություն պատճառել, ինչպիսիք են աշխատանքի ձեռքբերումները, ճանաչումը, առաջխաղացման հնարավորությունները[29]։ Ենթադրվում է, որ այս մոտիվացիոն գործոնները բնորոշ են տվյալ պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին[27]։ Հիգիենայի գործոնները ներառում են աշխատանքային միջավայրի այնպիսի ասպեկտներ, ինչպիսիք են աշխատավարձը, ընկերության քաղաքականությունը, վերահսկման մեթոդները և աշխատանքային այլ պայմաններ[27]։

Հերցբերգի մոդելը խթան է հանդիսացել բազմաթիվ ուսումնասիրությունների համար։ Այնուամենայնիվ, 1970-ական թվականներին հետազոտողները չեն կարողացել հուսալիորեն հաստատել այս մոդելը, և «Hackman & Oldham»-ը ենթադրել է, որ Հերցբերգի մոդելի նախնական ձևակերպումը կարող է լինել մեթոդաբանական արտեֆակտ[27]։

Տեսությունը քննադատվել է անհատական տարբերությունները հաշվի չառնելու համար, այլ, ընդհակառակը, կանխատեսում է, որ բոլոր աշխատակիցները նույն կերպ կարձագանքեն մոտիվացիոն և հիգիենիկ գործոնների փոփոխություններին[27]։ Մոդելը նույնպես քննադատության է ենթարկվել այն բանի համար, որ չի նշում, թե ինչպես պետք է չափվեն մոտիվացիոն և հիգիենիկ գործոնները[27]։ Ուսումնասիրությունների մեծ մասը օգտագործում է քանակական մոտեցում, օրինակ՝ օգտագործելով ապացուցված գործիքներ, ինչպիսիք են Մինեսոտայի բավարարվածության հարցաթերթիկը[30]։ Կան նաև ուսումնասիրություններ, որոնք օգտագործում են որակական մեթոդաբանություն, օրինակ՝ անհատական հարցազրույցների միջոցով[31]։

Աշխատանքային բնութագրերի մոդել

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

«Hackman & Oldham»-ն առաջարկել է մասնագիտական բնութագրերի մոդել, որը լայնորեն օգտագործվում է որպես հիմք՝ ուսումնասիրելու, թե ինչպես են հատուկ մասնագիտական բնութագրերն ազդում աշխատանքի արդյունքների վրա՝ ներառյալ աշխատանքի բավարարվածությունը։ Այս մոդելը կարող է օգտագործվել նաև որպես աշխատանքի արդյունավետության գնահատման գործիք։ Աշխատանքի հինգ հիմնական բնութագրերը կարող են համատեղվել՝ աշխատանքի համար մոտիվացիոն ներուժի գնահատում կազմելու համար, որը կարող է օգտագործվել որպես ցուցանիշ, թե որքանով է հավանական, որ աշխատանքը ազդի աշխատողի վերաբերմունքի և վարքի վրա։ Դա կարող է օգտագործվել նաև որպես գնահատման գործիք։ Աշխատանքի առանձնահատկությունները հատկապես մեծապես ազդում են բարձր հասակ փնտրող մարդկանց վրա, որոնք ուժի կարիք ունեն (ինքնավարության, մարտահրավերների և աշխատավայրում նոր հմտությունների զարգացման ձգտում)[32]։ Մոդելի կառուցվածքը գնահատող ուսումնասիրությունների մետա-վերլուծությունը որոշակի աջակցություն է տալիս JCM-ի վավերականությանը[33]։

Ազդող գործոններ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Բնապահպանական գործոններ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Կապի գերբեռնվածություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ժամանակակից կազմակերպությունում մարդու աշխատանքի ամենակարևոր ասպեկտներից մեկը կապի պահանջների կառավարումն է, որին նա բախվում է աշխատավայրում[34]։ Պահանջները կարող են բնութագրվել որպես հաղորդակցման բեռ, որը վերաբերում է «մուտքի արագությանը և բարդությանը, որը մարդը պետք է մշակի որոշակի ժամանակահատվածում»[35]։

Կազմակերպության անհատ աշխատակիցները կարող են զգալ հաղորդակցման գերբեռնվածություն կամ հաղորդակցման անբավարար ծանրաբեռնվածություն, ինչը կարող է ազդել նրանց աշխատանքի բավարարվածության մակարդակի վրա։ Հաղորդակցման գերբեռնվածությունը կարող է առաջանալ, երբ «մարդը կարճ ժամանակահատվածում չափազանց շատ հաղորդագրություններ է ստանում», ինչը հանգեցնում է հում տեղեկատվության, կամ երբ մարդը բախվում է ավելի բարդ հաղորդագրությունների, որոնք ավելի դժվար է մշակել։ Հաղորդակցման գերբեռնվածությունը կարող է առաջանալ նաև այն ժամանակ, երբ մարդը կարող է ավելի շատ հաղորդագրություններ ստանալ[35]։ Այս գործընթացի պատճառով, «հաշվի առնելով անհատի գործելաոճը և առաջադրանքը կատարելու նրա դրդապատճառը, երբ ավելի շատ մուտք կա, քան ելք, անհատը զգում է գերբեռնված վիճակ»[34], որը կարող է դրական կամ բացասաբար կապված լինել աշխատանքի բավարարվածության հետ։ Համեմատության համար, հաղորդակցության անբավարար ծանրաբեռնվածությունը կարող է առաջանալ, երբ ուղարկվող հաղորդագրությունների կամ մուտքագրված տվյալների քանակը ցածր է օգտագործողի կողմից դրանք մշակելու ունակությունից[35]։

Հաղորդակցման գերբեռնվածության և ծանրաբեռնվածության մասին գաղափարների համաձայն, եթե անձը բավարար տեղեկատվություն չի ստանում իր աշխատանքի վերաբերյալ կամ չի կարողանում հաղթահարել այդ տեղեկատվության մշակումը, նա, ամենայն հավանականությամբ, դժգոհություն կզգա իր աշխատանքից, ինչը կհանգեցնի աշխատանքի բավարարվածության ցածր մակարդակի։

Պետի շփումը ենթակաների հետ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Պետի շփումը ենթակաների հետ կարևոր ազդեցություն ունի աշխատավայրում աշխատանքից բավարարվածության վրա։ Այն, թե ինչպես են ենթականերն ընկալում ղեկավարի վարքը, կարող է դրական կամ բացասական ազդեցություն ունենալ աշխատանքի բավարարվածության վրա։ Հաղորդակցման վարքագիծը, ինչպիսիք են դեմքի արտահայտությունը, աչքի շփումը, ձայնային արտահայտությունը և մարմնի շարժումները, կարևոր նշանակություն ունեն պետ-ենթական հարաբերությունների համար[36]։ Ոչ վերբալ հաղորդագրությունները կենտրոնական դեր են խաղում միջանձնային փոխազդեցություններում՝ տպավորություն ստեղծելու, խաբելու, ուշադրություն գրավելու, սոցիալական ազդեցության և հույզերի առումով[37]։ Առաջնորդի ոչ վերբալ անմիջականությունը օգնում է բարձրացնել ենթակաների հետ միջանձնային փոխգործակցության մակարդակը, ինչը ազդում է աշխատանքի բավարարվածության վրա։ Այն ձևը, որով ղեկավարները շփվում են իրենց ենթակաների հետ ոչ բանավոր, կարող է ավելի կարևոր լինել, քան բանավոր բովանդակությունը[36]։ Մարդիկ, որոնք չեն սիրում իրենց ղեկավարին և որոնք բացասաբար են վերաբերվում նրան, ավելի քիչ հավանական է, որ շփվեն կամ մոտիվացված լինեն աշխատելու, մինչդեռ այն մարդիկ, որոնք սիրում են իրենց ղեկավարին և դրական են վերաբերվում նրան, ավելի հավանական է, որ շփվեն և գոհ լինեն իրենց աշխատանքից և աշխատանքային միջավայրից։ Վերահսկիչը, որն օգտագործում է ոչ վերբալ ինքնաբուխություն, ընկերասիրություն և հաղորդակցության բաց գծեր, ավելի հավանական է, որ ենթականից ստանա դրական արձագանքներ և աշխատանքի բարձր բավարարվածություն։ Ընդհակառակը, հակասոցիալական, անբարյացակամ և շփվել չցանկացող ղեկավարը, բնականաբար, կստանա բացասական արձագանք և կնվազեցնի իր ենթակաների աշխատանքից բավարարվածությունը։

Աշխատակիցների ռազմավարական ճանաչում

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

«Watson Wyatt»-ի համաշխարհային ուսումնասիրությունը պարզել է դրական հարաբերություններ կոլեգիալ և ճկուն աշխատանքային միջավայրի և բաժնետերերի արժեքի բարձրացման միջև։ Սա ենթադրում է, որ աշխատողների բավարարվածությունն ուղղակիորեն կապված է ֆինանսական օգուտների հետ։ «Fortune» ամսագրի «Ամերիկայի լավագույն ընկերությունների լավագույն 100»-ում ընդգրկված ընկերությունների ավելի քան 40 տոկոսը նույնպես «Fortune 500» ցուցակում է։ Հնարավոր է, որ հաջողակ աշխատողները հաճույք ստանան հաջողակ ընկերություններում աշխատելուց, սակայն «Watson Wyatt Worldwide Human Capital Index»-ի ուսումնասիրությունը պնդում է, որ մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ գործելակերպը, ինչպիսիք են աշխատողների ճանաչման ծրագրերը, ավելի հաճախ հանգեցնում են դրական ֆինանսական արդյունքների, քան դրական ֆինանսական արդյունքները հանգեցնում են լավ պրակտիկայի[38]։

Աշխատակիցների արժանիքների ճանաչումը միայն պարգևատրումների մասին չեն։ Խոսքը կորպորատիվ մշակույթի փոփոխության մասին է՝ նպատակներին հասնելու և նախաձեռնություններ իրականացնելու համար, և որ ամենակարևորն է՝ աշխատակիցներին ընկերության հիմնական արժեքներին և համոզմունքներին ծանոթացնելու համար։ Աշխատակիցների ռազմավարական ճանաչումը դիտվում է որպես ամենակարևոր ծրագիրը ոչ միայն աշխատողների պահպանումն ու մոտիվացիան բարելավելու, այլև ֆինանսական իրավիճակի վրա դրական ազդեցություն ունենալու համար[39]։ Ավանդական մոտեցման (նվերներ և միավորներ) և ռազմավարական ճանաչման միջև տարբերությունը կայանում է բիզնեսի վրա մեծ ազդեցություն ունենալու ունակության մեջ, որը կարող է չափելի կերպով նպաստել ընկերության ռազմավարական նպատակներին։ «Ընկերությունների ճնշող մեծամասնությունը ցանկանում է նորարար լինել՝ մշակելով նոր ապրանքներ, բիզնես մոդելներ և բիզնես վարելու ավելի արդյունավետ եղանակներ։ Այնուամենայնիվ, նորարարության հասնելն այնքան էլ հեշտ չէ։ Գործադիր տնօրենը չի կարող պարզապես հրաման տալ, և դա լինի։ Դուք պետք է ուշադիր ղեկավարեք կազմակերպությունը, որպեսզի ժամանակի ընթացքում նորարարություններ առաջանան»[40]։

Անհատական գործոններ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Զգացմունք

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Աշխատավայրում տրամադրությունն ու հույզերը կապված են աշխատանքի բավարարվածության հետ[41]։

Որոշ ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ տրամադրությունը կապված է ընդհանուր աշխատանքային բավարարվածության հետ[42][43]։ Պարզվել է նաև, որ դրական և բացասական հույզերը հիմնականում կապված են աշխատանքի ընդհանուր բավարարվածության հետ[44]։

Ընդհանուր առմամբ դրական հույզերի հաճախականությունը աշխատանքի ընդհանուր բավարարվածության ավելի լավ ցուցանիշ է, քան դրական հույզերի ուժգնությունը, երբ դրանք տեղի են ունենում[44]։

Հուզմունքների հետ աշխատելը կամ հույզերի կառավարումը վերաբերում է հուզական վիճակների և դրսևորումների կառավարման տարբեր տեսակի ջանքերին։ Հույզերի կառավարումը ներառում է բոլոր գիտակցված և անգիտակից ջանքերը՝ հույզերի մեկ կամ մի քանի բաղադրիչները մեծացնելու, պահպանելու կամ նվազեցնելու համար։ Չնայած հուզական աշխատանքի հետևանքների վերաբերյալ վաղ ուսումնասիրությունները շեշտել են դրա վնասակար ազդեցությունը աշխատողների վրա, տարբեր մասնագիտությունների աշխատողների ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ հուզական աշխատանքի հետևանքները միշտ չէ, որ բացասական են[45]։

Պարզվել է, որ տհաճ հույզերը ճնշելը նվազեցնում է աշխատանքի բավարարվածությունը, իսկ հաճելի հույզերի ավելացումը՝ մեծացնում[46]։

Հասկանալը, թե ինչպես է հույզերի կարգավորումը կապված աշխատանքի բավարարվածության հետ, հիմնված է երկու մոդելի վրա․

  1. Էմոցիոնալ աշխատանք. հույզերի հրապարակային դրսևորման և հույզերի ներքին փորձի միջև անհամապատասխանության վիճակ[47][48], որը հաճախ առաջանում է հույզերի կարգավորման գործընթացում։ Հույզերի դիսոնանսը կապված է բարձր հուզական անբավարարության, կազմակերպության ցածր նվիրվածության և աշխատանքից ցածր բավարարվածության հետ[49][50]։
  2. Սոցիալական փոխազդեցության մոդել. սոցիալական փոխազդեցության տեսանկյունից աշխատողների հույզերի կարգավորումը կարող է բաղկացած լինել միջանձնային շփումների ընթացքում ուրիշներից արձագանքներ ստանալուց, որոնք հետագայում ազդում են նրանց աշխատանքի բավարարվածության վրա։ Օրինակ՝ հաճելի հույզեր ցույց տալու դրական արձագանքների կուտակումը կարող է դրականորեն ազդել աշխատանքից բավարարվածության վրա[46]։

Գենետիկա

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Գենետիկայի ազդեցությունը տարբեր անհատական տարբերությունների վրա լավ փաստագրված է[51]։ Որոշ ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ գենետիկան նաև դեր է խաղում աշխատանքից բավարարվածության անմիջական զգացողության մեջ, ինչպիսիք են բարդ խնդիրների լուծումը կամ արդյունքների հասնելը (ի տարբերություն արտաքին միջավայրի գործոնների, ինչպիսիք են աշխատանքային պայմանները)[52]։ Հատկանշական է, որ 1989 թվականին «Arvey et al.» ուսումնասիրել է աշխատանքի բավարարվածությունը 34 զույգ մոնոզիգոտ երկվորյակների մոտ, որոնք դաստիարակվել են առանձին՝ ստուգելու համար գենետիկ ազդեցությունը աշխատանքի բավարարվածության վրա։ Տարիքի և սեռի ճշգրտումից հետո նրանք ստացել 31-ի ներբանկային հարաբերակցություն։ Սա ենթադրում է, որ աշխատանքի բավարարվածության տարբերությունների 31% - ը գենետիկ հիմք ունի, գնահատումը մի փոքր ավելի մեծ կլիներ, եթե չափման սխալի փոփոխություն կատարվեր։ Նրանք նաև պարզել են, որ աշխատանքի բնութագրերը, ինչպիսիք են դժվարության մակարդակը, շարժիչ հմտությունների պահանջները և ֆիզիկական պահանջները, ժառանգական են[15]։

Անհատականություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Որոշ ուսումնասիրություններ ենթադրում են անհատականության և աշխատանքի բավարարվածության միջև կապի առկայություն[53]։ Մասնավորապես, այս ուսումնասիրությունը նկարագրում է բացասական և դրական հուզականության դերը։ Բացասական հուզականությունը սերտորեն կապված է անհատականության գծի՝ նևրոտիզմի հետ։ Բացասական հուզականության բարձր աստիճան ունեցող մարդիկ ավելի հավանական է, որ ավելի քիչ գոհունակություն ունենան աշխատանքից։ Դրական հուզականությունը սերտորեն կապված է անհատականության այնպիսի գծի հետ, ինչպիսին է էքստրովերսիան։ Դրական հուզականության բարձր մակարդակ ունեցող մարդիկ ավելի հավանական է, որ բավարարվեն իրենց կյանքի շատ ոլորտներում, ներառյալ աշխատանքը։ Հուզային տարբերությունները, ամենայն հավանականությամբ, ազդում են այն բանի վրա, թե ինչպես են մարդիկ ընկալում աշխատանքի օբյեկտիվ հանգամանքները, ինչպիսիք են վարձատրությունը և աշխատանքային պայմանները, այդպիսով ազդելով այդ աշխատանքից նրանց բավարարվածության վրա[54]։

Աշխատանքի բավարարվածության հետ կապված անհատականության երկու գործոն կա՝ օտարումը և վերահսկողության լոկուսը։ Աշխատակիցները, որոնք ունեն վերահսկողության ներքին տեղանք և իրենց ավելի քիչ հեռու են զգում, ավելի հավանական է, որ ունենան աշխատանքի բավարարվածություն, աշխատանքի ներգրավվածություն և կազմակերպության նվիրվածություն։ Աշխատանքի բավարարվածության 187 ուսումնասիրությունների մետ-վերլուծությունը ցույց է տվել, որ բարձր բավարարվածությունը դրականորեն կապված է վերահսկողության ներքին լոկուսի հետ։ Ուսումնասիրությունը պարզել է նաև, որ այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են մաքիավելլիզմի բարձր մակարդակը, ինքնասիրությունը, զայրույթը, նվաճումների ցանկությունը և անհամբերությունը կամ դյուրագրգռությունը, նույնպես կապված են աշխատանքի բավարարվածության հետ[55]։

Psychological well-being

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Հոգեբանական բարեկեցությունը (PWB) սահմանվում է որպես «անհատի հոգեբանական գործունեության ընդհանուր արդյունավետություն», որը կապված է նրա կյանքի հիմնական ասպեկտների հետ՝ աշխատանք, ընտանիք, հասարակություն և այլն[56]։ Գոյություն ունեն PWB-ի երեք որոշիչ բնութագրեր։ Նախ, դա ֆենոմենոլոգիական հոգեբանություն է, ինչը նշանակում է, որ մարդիկ երջանիկ են, երբ սուբյեկտիվորեն իրենց համարում են այդպիսին։ Երկրորդ, բարեկեցությունը ներառում է որոշ հուզական վիճակներ։ Մասնավորապես, հոգեբանորեն բարեկեցիկ մարդիկ ավելի հավանական է, որ ունենան դրական հույզեր և ավելի քիչ հավանական է, որ ունենան բացասական հույզեր։ Երրորդ, բարեկեցությունը վերաբերում է մարդու կյանքին որպես ամբողջություն։ Դա գլոբալ գնահատական է[56]։ PWB-ն հիմնականում չափվում է ութ կետից բաղկացած հոգեբանական բարեկեցության ինդեքսի միջոցով, որը մշակվել է «Berkman» ընկերության կողմից[56]։

Աշխատավայրում PWB-ն կարևոր դեր է խաղում աշխատանքի բավարարվածությունը որոշելու գործում և վերջին տարիներին մեծ ուշադրություն է գրավել հետազոտողների կողմից[57]։ Այս ուսումնասիրությունները կենտրոնացած էին PWB-ի ազդեցության վրա աշխատանքի բավարարվածության, ինչպես նաև աշխատանքի արտադրողականության վրա[58]։ Մեկ ուսումնասիրության ընթացքում նշվել է, որ քանի որ աշխատանքի բավարարվածությունը կախված է որոշակի մասնագիտությունից, դրա ուսումնասիրությունը հաշվի չի առել մարդու կյանքի այն ասպեկտները, որոնք կապված չեն աշխատանքի հետ[59]։ Նախորդ ուսումնասիրությունները կենտրոնացած էին միայն աշխատանքային միջավայրի վրա՝ որպես աշխատանքի բավարարվածությունը որոշող հիմնական գործոն։ Ի վերջո, ավելի լավ հասկանալու համար աշխատանքի բավարարվածությունը և աշխատանքի արտադրողականությունը, կարևոր է հաշվի առնել PWB-ի անհատական մակարդակը։ 2000 թվականին հրապարակված ուսումնասիրությունը ցույց է տվել զգալի փոխկապակցվածություն PWB-ի և աշխատանքի բավարարվածության միջև (r = 0,35, p < 0,01)[59]։ 2007 թվականին նույն հեղինակների կողմից կատարված հետագա ուսումնասիրությունը ցույց տվեց նմանատիպ արդյունքներ (r=.30, p < .01).[3] Բացի այդ, այս ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ PWB-ն աշխատանքի արդյունավետության ավելի լավ ցուցանիշ է, քան միայնակ աշխատանքի բավարարվածությունը։ Աշխատանքից գոհունակությունն ավելի շատ կապված է հոգեկան առողջության հետ, քան ֆիզիկական[60][61]։

Չափում

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Աշխատանքի բավարարվածության ցուցանիշների մեծ մասը ինքնազեկուցումներ են, որոնք հիմնված են բազմաթիվ կետերի մասշտաբների վրա։ Վերջին տարիներին մշակվել են մի քանի չափումներ, չնայած դրանք տարբերվում են՝ կախված նրանից, թե որքանով են դրանք մանրակրկիտ և հստակ ձևակերպված՝ կապված հուզական կամ ճանաչողական աշխատանքի բավարարվածության հետ։ Դրանք տարբերվում են նաև հոգոմետրիկ ստուգման աստիճանից և խստությունից։

Աշխատանքից հուզական բավարարվածության կարճ ինդեքսը (BIAJS) չորս կետից բաղկացած ընդհանուր հուզական բավարարվածության ցուցանիշ է, որն ակնհայտորեն էֆեկտիվ է, այլ ոչ թե ճանաչողական։ Այն նաև ցույց է տալիս, թե ինչպես են մարդիկ զգում իրենց աշխատանքը։ Տտարբերվում է աշխատանքի բավարարվածության այլ ցուցանիշներից նրանով, որ այն համակողմանիորեն ստուգվում է ոչ միայն ներքին հետևողականության, ժամանակային կայունության, կոնվերգենցիայի և չափանիշների համապատասխանության, այլև միջհամայնքային անփոփոխության համար՝ կախված ազգությունից, մակարդակից և աշխատանքի տեսակից։ Ներքին հետևողականության հայտարարված հուսալիությունը տատանվում է 0,81-ից 0,87-ի սահմաններում[3]։

Աշխատանքի նկարագրության ինդեքսը (JDI)[62] Այն չափում է անձի բավարարվածությունը հինգ ասպեկտներով՝ վարձատրություն, առաջխաղացում, գործընկերներ, ղեկավարություն և բուն աշխատանք։ Սանդղակը պարզ է, մասնակիցները պատասխանում են կամ «այո», կամ «ոչ», կամ «չեն կարող լուծել»՝ ի պատասխան այն բանի, թե արդյոք տվյալ հայտարարությունները ճշգրիտ նկարագրում են իրենց աշխատանքը։

Աշխատանքի բավարարվածության ուսումնասիրությունը (JSS)[63] չափում է բավարարվածությունը ինը ասպեկտներով՝ վարձատրություն, առաջխաղացում, վերահսկողություն, լրացուցիչ արտոնություններ, պայմանական պարգևներ, աշխատանքային ընթացակարգեր, գործընկերներ, աշխատանքի բնույթ և հաղորդակցություն։

Աշխատանքի բավարարվածության ենթածրագիրը, որն օգտագործվում է Միչիգանի կազմակերպությունների գնահատման հարցաշարում, բաղկացած է 3 կետից և արտացոլում է աշխատանքի ընդհանուր բավարարվածությունը[64]։ Այն մեծ ժողովրդականություն է վայելում հետազոտողների շրջանում[65]։

Մինեսոտայի բավարարվածության հարցաթերթիկը (MSQ)[66] պարունակում է 20 ասպեկտ, ինչպես նաև ներքին և արտաքին բավարարվածության գնահատականներ։ Գոյություն ունեն երկար և կարճ ձևեր։

Աշխատանքի բավարարվածության կարճ ինդեքսը (SIJS)[67] անվճար հինգ կետից բաղկացած ցուցանիշ է, որը թույլ է տալիս ստանալ աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի ընդհանուր գնահատական։ Այն հիմնված է աշխատանքի բավարարվածության ինդեքսի վրա (IJS)[68], որն ի սկզբանե բաղկացած էր 18 կետից։ Ներկայացրել է վավերականության լավ ապացույցներ, որոնք հիմնված են ներքին կառուցվածքի վրա (այսինքն՝ հարթություն, գնահատականների հուսալիություն և չափումների անփոփոխություն՝ կախված սեռից և երկրներից), ինչպես նաև վավերականության լավ ապացույցներ, որոնք հիմնված են այլ փոփոխականների նկատմամբ վերաբերմունքի վրա (օրինակ՝ ԱՄՆ-ում[69], Բրազիլիայում և Պորտուգալիայում[67])։

Հարաբերություններ և գործնական հետևանքներ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Աշխատանքից գոհունակությունը կարող է վկայել աշխատանքի այնպիսի վարքագծի մասին, ինչպիսին է քաղաքացիական դիրքը կազմակերպությունում[70], և ինքնախնամքի հետ կապված վարքագծի մասին, օրինակ՝ բացակայությունների[71] և աշխատակազմի շրջանառության մասին։ Բացի այդ, աշխատանքի բավարարվածությունը կարող է մասամբ որոշել անհատականության փոփոխականների և աշխատանքի շեղված վարքի փոխհարաբերությունները[72]։ Աշխատանքի բավարարվածության ամենակարևոր ցուցանիշը ընկալվող կազմակերպչական աջակցությունն էր, որին հաջորդում էր կազմակերպության առողջությունը։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ առողջ ապրելակերպի պահպանումը բարձրացնում է մարդու մտածողության մակարդակը, ինչը ազդում է աշխատանքի բավարարվածության վրա։ Ավելին, կորպորատիվ առողջության ծրագիրը կարող է դրականորեն ազդել աշխատողների վերաբերմունքի վրա իրենց աշխատանքային միջավայրի և գրասենյակային պայմանների նկատմամբ[73]։ Դրական հոգեբանական կապիտալը նույնպես կանխատեսվել է կազմակերպության առողջության գնահատման արդյունքում, որը սերտորեն կապված էր աշխատանքի բավարարվածության հետ[74]։

Հետազոտության ընդհանուր արդյունքներից մեկն այն է, որ աշխատանքի բավարարվածությունը փոխկապակցված է կյանքի բավարարվածության հետ[75]։ Այս հարաբերակցությունը հակադարձ է, այսինքն՝ մարդիկ, որոնք գոհ են կյանքից, հակված են գոհ լինել իրենց աշխատանքից, իսկ մարդիկ, որոնք գոհ են իրենց աշխատանքից, հակված են գոհ լինել կյանքից։ «FlexJobs»-ի 2016 թվականի հետազոտությունը ցույց է տվել, որ հարցվածների 97% - ը կարծում է, որ ճկունություն առաջարկող աշխատանքը դրական ազդեցություն կունենա աշխատողների կյանքի վրա, 87% - ը կարծում է, որ դա կօգնի նվազեցնել սթրեսը, իսկ 79% - ը կարծում է, որ ճկունությունը կօգնի նրանց ավելի առողջ կյանք վարել[76]։ Բացի այդ, 650 աշխատող ծնողների երկրորդ հետազոտությունը ցույց է տվել, որ ճկուն աշխատանքային ժամերը կարող են դրականորեն ազդել մարդկանց անձնական առողջության վրա, ինչպես նաև բարելավել նրանց ռոմանտիկ հարաբերությունները, և հարցվածների 99% - ը կարծում է, որ ճկուն աշխատանքային ժամերը նրանց ընդհանուր առմամբ ավելի երջանիկ կդարձնեն աշխատաքիցներին[77]։ Սակայն, որոշ ուսումնասիրություններ ցույց են տվել, որ աշխատանքից բավարարվածությունը էապես կապված չէ կյանքի բավարարվածության հետ, երբ հաշվի են առնվում այլ փոփոխականներ, ինչպիսիք են աշխատանքից դուրս բավարարվածությունը և հիմնական ինքնագնահատումները[78]։

Կարևոր եզրակացությունը, որ կազմակերպությունները պետք է անեն, այն է, որ աշխատանքի բավարարվածությունը բավականին թույլ փոխկապակցվածություն ունի աշխատանքի արտադրողականության հետ։ Սա կարևոր տեղեկատվություն է հետազոտողների և բիզնեսի համար, քանի որ այն գաղափարը, որ աշխատանքի բավարարվածությունն ու արդյունավետությունը ուղղակիորեն կապված են միմյանց հետ, հաճախ մեջբերվում է լրատվամիջոցներում և կառավարման որոշ ոչ ակադեմիական գրականության մեջ։ Վերջերս կատարված մետա-վերլուծությունը ցույց է տվել զարմանալիորեն ցածր փոխկապակցվածություն աշխատանքի բավարարվածության և աշխատանքի արտադրողականության միջև[79]։ Բացի այդ, մետաանալիզը ցույց է տվել, որ բավարարվածության և կատարողականի միջև կապը կարող է կրճատվել՝ կախված առաջադրանքի բարդությունից, այնպես որ բարձր բարդության առաջադրանքների համար բավարարվածության և կատարողականի միջև փոխկապակցվածությունն ավելի բարձր է, քան ցածր և միջին բարդության առաջադրանքների համար։ Բացի այդ, մեկ երկայնական ուսումնասիրություն ցույց է տվել, որ աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի վրա ազդող գործոնների շարքում աշխատանքի բավարարվածությունը բացակայությունների ուժեղ կանխատեսող է, ինչը ենթադրում է, որ աշխատանքի բավարարվածության և կազմակերպության նվիրվածության բարձրացումը պոտենցիալ լավ ռազմավարություն է բացակայությունների և շրջանառությունների նվազեցման համար։ Աշխատանքի բավարարվածության և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը կարող է նաև օգնել բարելավել աշխատողների արտադրողականությունը[80]։ Վերջին ուսումնասիրությունները ցույց են տվել նաև, որ ինքնուրույն հեռանալու մտադրությունը կարող է բացասաբար ազդել կազմակերպության արտադրողականության, կազմակերպչական շեղումների և քաղաքացիական վարքի վրա[81]։ Համառոտ, բավարարվածության և աշխատանքի արտադրողականության միջև կապը այնքան էլ հստակ չէ, որքան հաճախ է ենթադրվում, և դրա վրա կարող են ազդել աշխատանքի հետ կապված տարբեր գործոնների մի ամբողջ շարք, և այն գաղափարը, որ «երջանիկ աշխատողը արդյունավետ աշխատող է», չպետք է լինի կազմակերպչական որոշումների հիմքում։ Այնուամենայնիվ, բավարարվածության և աշխատանքի արտադրողականության միջև կապը կարող է լինել ոչ այնքան պարզ, որքան հաճախ է ենթադրվում, և դրա արինակ՝ աշխատողի անհատականության գծերը կարող են նույնիսկ ավելի կարևոր լինել, քան աշխատանքի բավարարվածությունը կատարողականի առումով[82]։ Պարզվել է նաև, որ աշխատանքից գոհունակությունն ազդում է ծանր հոգեկան հիվանդություն ունեցող անձանց աշխատանքի տևողության կրճատման վրա[83]։

Աբսենտեիզմ

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ են կատարվել՝ ցույց տալու համար աշխատանքի բավարարվածության և բացակայությունների միջև կապը[84]։ Օրինակ, Գոլդբերգը և Ուոլդմանը բացակայությունները դիտում էին երկու հարթություններում՝ որպես կորցրած ժամանակի ընդհանուր քանակ (բաց թողնված օրերի քանակ) և այդպիսի կորուստների հաճախականություն։

Հավաքագրվել և համադրվել են ինքնազեկուցումից ստացված տվյալներն ու գրառումների հիման վրա ստացված տվյալները։ Բացակայությունների հետագա ցուցանիշները գնահատվել են ըստ բացակայությունների կանխատեսողների․

Կանխատեսողների միայն երեք կատեգորիաներն են ունեցել զգալի փոխկապակցման գործակից և հետագայում հաշվի են առնվել․

Այս ուսումնասիրության արդյունքները ցույց են տվել, որ բացակայությունը չի կարող կանխատեսվել աշխատանքի բավարարվածության պատճառով, չնայած այլ ուսումնասիրություններ ցույց են տվել իմաստալից հարաբերություններ։

Տես նաև

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]

Ծանոթագրություն

[խմբագրել | խմբագրել կոդը]
  1. ↑ 1,0 1,1 1,2 1,3 Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences. Thousand Oaks, CA: SAGE.
  2. ↑ 2,0 2,1 Hulin, C. L., & Judge, T. A. (2003). Job attitUdes. In W. C. Borman, D. R. ligen, & R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology (pp. 255-276). Hoboken, NJ: Wiley.
  3. ↑ 3,0 3,1 3,2 Thompson, E.R.; Phua F.T.T. (2012). «A Brief Index of Affective Job Satisfaction». Group & Organization Management. 37 (3): 275–307. doi:10.1177/1059601111434201. S2CID 145122368.
  4. ↑ 4,0 4,1 4,2 Moorman, R.H. (1993). «The influence of cognitive and affective based job satisfaction measures on the relationship between satisfaction and organizational citizenship behavior». Human Relations. 46 (6): 759–776. doi:10.1177/001872679304600604. S2CID 146393339.
  5. ↑ Locke, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp.1297-1349). Chicago: Rand McNally.
  6. ↑ Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences. Thousand Oaks, CA: SAGE.
  7. ↑ Kalleberg, A.L. (1977). «Work values and job rewards—Theory of job satisfaction». American Sociological Review. 42 (1): 124–143. doi:10.2307/2117735. JSTOR 2117735. S2CID 34927611.
  8. ↑ Tomaževič, Nina; Seljak, Janko; Aristovnik, Aleksander (4 March 2014). «Factors influencing employee satisfaction in the police service: the case of Slovenia» (PDF). Personnel Review. 43 (2): 209–227. doi:10.1108/pr-10-2012-0176. S2CID 56362686. Արխիվացված է օրիգինալից (PDF) 24 November 2020-ին.
  9. ↑ 9,0 9,1 Latham, G. P., & Budworth, M. H. (2007). The study of work motivation in the 20th century. In L. L. Koppes (Ed.) Historical perspectives in industrial and organizational psychology (pp. 353-381). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
  10. ↑ Kornhauser, A. W. (1930). «Industrial psychology in England, Germany and the United States». Personnel Journal. 8: 421–434.
  11. ↑ Uhrbrock, R. S. (1934). «Attitudes of 4430 employees». The Journal of Social Psychology. 5 (3): 365–377. doi:10.1080/00224545.1934.9921604.
  12. ↑ Hoppock, R. (1935). Job satisfaction. Oxford, England: Harper.
  13. ↑ Staw, B. M.; Bell, N. E.; Clausen, J. A. (1986). «The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test». Administrative Science Quarterly. 31 (1): 56–77. doi:10.2307/2392766. JSTOR 2392766.
  14. ↑ Staw, B. M.; Cohen-Charash, Y. (2005). «The dispositional approach to job satisfaction: More than a mirage, but not yet an oasis: Comment». Journal of Organizational Behavior. 26 (1): 59–78. doi:10.1002/job.299.
  15. ↑ 15,0 15,1 Arvey, R. D.; Bouchard, T. J.; Segal, N. L.; Abraham, L. M. (1989). «Job satisfaction: Environmental and genetic components». Journal of Applied Psychology. 74 (2): 187–192. doi:10.1037/0021-9010.74.2.187.
  16. ↑ 16,0 16,1 Judge, T. A.; Locke, E. A.; Durham, C. C. (1997). «The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach». Research in Organizational Behavior. 19: 151–188.
  17. ↑ "dailyscrawl", job satisfaction, October 19, 2019
  18. ↑ Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp. 276-299). New York: Academic Press.
  19. ↑ Walster, E. E. Berscheid and G. W. Walster. (1973). "New Directions in Equity Research." Journal of Personality and Social Psychology. pp. 151-176.
  20. ↑ 20,0 20,1 Huseman, R.; Hatfield, J.; Miles, E. (1987). «A New Perspective on Equity Theory: The Equity Sensitivity Construct». Academy of Management Review. 12 (2): 232–234. doi:10.5465/amr.1987.4307799. S2CID 44052138.
  21. ↑ Huseman, Richard C.; Hatfield, John D.; Miles, Edward W. (April 1987). «A New Perspective on Equity Theory: The Equity Sensitivity Construct». The Academy of Management Review. 12 (2): 222. doi:10.2307/258531. ISSN 0363-7425. JSTOR 258531.
  22. ↑ O'Neill, Bonnie S.; Mone, Mark A. (1998). «Investigating equity sensitivity as a moderator of relations between self-efficacy and workplace attitudes». Journal of Applied Psychology. 83 (5): 805–816. doi:10.1037/0021-9010.83.5.805. ISSN 0021-9010.
  23. ↑ Schultz, Duane P. Schultz, Sydney Ellen (2010). Psychology and work today : an introduction to industrial and organizational psychology (10th ed.). Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall. էջ 71. ISBN 978-0205683581.{{cite book}}: CS1 սպաս․ բազմաթիվ անուններ: authors list (link)
  24. ↑ Higgins, E. T. (1999b). «When do self-discrepancies have specific relations to emotions? The second-generation question of Tangney, Niedenthal, Covert, and Barlow (1998)». Journal of Personality and Social Psychology. 77 (6): 1313–1317. doi:10.1037/0022-3514.77.6.1313. PMID 10626372.
  25. ↑ 25,0 25,1 Higgins, E. T. (1987). «Self-discrepancy: A theory relating self and affect». Psychological Review. 94 (3): 319–340. CiteSeerX 10.1.1.586.1458. doi:10.1037/0033-295x.94.3.319. PMID 3615707.
  26. ↑ 26,0 26,1 Strauman, T. J. (1989). «Self-discrepancies in clinical depression and social phobia: Cognitive structures that underlie emotional disorders?». Journal of Abnormal Psychology. 98 (1): 14–22. doi:10.1037/0021-843x.98.1.14. PMID 2708634.
  27. ↑ 27,0 27,1 27,2 27,3 27,4 27,5 Hackman, J. Richard; Oldham, Greg R. (1 August 1976). «Motivation through the design of work: test of a theory». Organizational Behavior and Human Performance. 16 (2): 250–279. doi:10.1016/0030-5073(76)90016-7. S2CID 8618462.
  28. ↑ Porter, Heidi; Wrench, Jason S.; Hoskinson, Crissy (2007-02-27). «The Influence of Supervisor Temperament on Subordinate Job Satisfaction and Perceptions of Supervisor Sociocommunicative Orientation and Approachability». Communication Quarterly. 55 (1): 129–153. doi:10.1080/01463370600998517. ISSN 0146-3373. S2CID 9606328.
  29. ↑ Aristovnik, Aleksander; Jaklič, Ksenja (31 July 2013). «Job Satisfaction of Older Workers as a Factor of Promoting Labour Market Participation in the EU: The Case of Slovenia». Revija za socijalnu politiku. 20 (2): 123–148. doi:10.3935/rsp.v20i2.1126. S2CID 147128260.
  30. ↑ Weiss, D. J., Dawis, R. V., & England, G. W. (1967). "Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire." Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, 22, 120.
  31. ↑ Holmberg, C., et al. (2017) "Job satisfaction among Swedish mental health nursing personnel: Revisiting the two-factor theory." International Journal of Mental Health Nursing. {{DOI:|10.1111/inm.12339}}.
  32. ↑ Hackman, J. R.; Oldham, G. R. (1976). «Motivation through the design of work: Test of a theory». Organizational Behavior and Human Performance. 16 (2): 250–279. doi:10.1016/0030-5073(76)90016-7. S2CID 8618462.
  33. ↑ Fried, Y.; Ferris, G. R. (1987). «The validity of the Job Characteristics Model: A review and meta-analysis». Personnel Psychology. 40 (2): 287–322. doi:10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x.
  34. ↑ 34,0 34,1 Krayer, K.J.; Westbrook, L. (1986). «The relationship between communication load and job satisfaction». World Communication. 15: 85–99.
  35. ↑ 35,0 35,1 35,2 Farace, R. V., Monge, P. R., & Russell, H. M. (1977). Communicating and organizing. Reading, MA: Addison-Wesley.
  36. ↑ 36,0 36,1 Teven, J. J. (2007). «Effects of supervisor social influence, nonverbal immediacy, and biological sex on subordinates' perceptions of job satisfaction, liking, and supervisor credibility». Communication Quarterly. 55 (2): 155–177. doi:10.1080/01463370601036036. S2CID 143485769.
  37. ↑ Burgoon, J.K., Buller, D.B., and Woodall, W.G. (1996) Nonverbal Communication, New York: McGraw-Hill
  38. ↑ «KEY FINDINGS Linking Employee Satisfaction with Productivity, Performance, and Customer Satisfaction » (PDF). Վերցված է 11 July 2012-ին.
  39. ↑ How Employee Recognition Programmes Improve Retention Արխիվացված 2013-01-16 Wayback Machine CFO Insight Magazine, January 2013
  40. ↑ Five mistaken beliefs business leaders have about innovation from Freek Vermeulen in Forbes, May 2011
  41. ↑ Weiss HM, Cropanzano R. (1996). Affective events theory: a theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior 8: 1±74
  42. ↑ Brief AP, Roberson L. (1989). Job attitude organization: an exploratory study. Journal of Applied Social Psychology 19: 717±727.
  43. ↑ Weiss HM, Nicholas JP, Daus CS. (1999). An examination of the joint effects of affective experiences and job beliefs on job satisfaction and variations in affective experiences over time. Organizational Behavior and Human Decision Processes 78: 1±24
  44. ↑ 44,0 44,1 Fisher D. (2000). Mood and emotions while working: missing pieces of job satisfaction? Journal of Organizational Behavior 21, 185±202
  45. ↑ Pugliesi K. (1999). The Consequences of Emotional Labor: Effects on Work Stress, Job Satisfaction, and Weil-BeinMotivation and Emotion, Vol. 23/2
  46. ↑ 46,0 46,1 Cote S., Morgan LM (2002). A longitudinal analysis of the association between emotion regulation, job satisfaction, and intentions to quit. Journal of Organizational Behavior vol 23, 947–962
  47. ↑ Ashforth, B. E., & Humphrey, R. H. (1993). Emotional labor in service roles: the influence of identity. Academy of Management Review, 18, 88–115
  48. ↑ Rafaeli, A.; Sutton, R. I. (1989). «The expression of emotion in organizational life». Research in Organizational Behavior. 11: 1–42.
  49. ↑ Abraham, R (1999). «The impact of emotional dissonance on organizational commitment and intention to turnover». Journal of Psychology. 133 (4): 441–455. doi:10.1080/00223989909599754. PMID 10412221.
  50. ↑ Morris, J. A.; Feldman, D. C. (1997). «Managing emotions in the workplace». Journal of Managerial Issues. 9: 257–274.
  51. ↑ Rowe, D. C. (1987). «Resolving the person–situation debate: Invitation to an interdisciplinary dialogue». American Psychologist. 42 (3): 218–227. doi:10.1037/0003-066x.42.3.218.
  52. ↑ Li, Wen-Dong; Stanek, Kevin C.; Zhang, Zhen; Ones, Deniz S.; McGue, Matt (November 2016). «Are genetic and environmental influences on job satisfaction stable over time? A three-wave longitudinal twin study». Journal of Applied Psychology (անգլերեն). 101 (11): 1598–1619. doi:10.1037/apl0000057. ISSN 1939-1854. PMID 27504661.
  53. ↑ Judge, T. A.; Heller, D.; Mount, M. K. (2002). «Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis». Journal of Applied Psychology. 87 (3): 530–541. CiteSeerX 10.1.1.461.558. doi:10.1037/0021-9010.87.3.530. PMID 12090610. S2CID 10486565.
  54. ↑ Brief, A. P.; Weiss, H. M. (2002). «Organizational behavior: Affect in the workplace». Annual Review of Psychology. 53: 279–307. doi:10.1146/annurev.psych.53.100901.135156. PMID 11752487.
  55. ↑ Bruk-Lee, V.; Khoury, H. A.; Nixon, A. E.; Goh, A.; Spector, P. E. (2009). «Replicating and extending past personality/job satisfaction meta-analyses». Human Performance. 22 (2): 156–189. doi:10.1080/08959280902743709. S2CID 143388641.
  56. ↑ 56,0 56,1 56,2 Wright, T. A.; Cropanzano, R. (2000). «Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance». Journal of Occupational Health Psychology. 5 (1): 84–94. doi:10.1037/1076-8998.5.1.84. PMID 10658888. S2CID 19053832.
  57. ↑ Baptiste, N. R. (2008). «Tightening the link between employee wellbeing at work and performance: A new dimension for HRM». Management Decision. 46 (2): 284–309. doi:10.1108/00251740810854168.
  58. ↑ Robertson, I. T.; Birch, A. J.; Cooper, C. L. (2012). «Job and work attitudes, engagement and employee performance: Where does psychological well-being fit in?». Leadership & Organization Development Journal. 33 (3): 224–232. doi:10.1108/01437731211216443.
  59. ↑ 59,0 59,1 Wright, T. A.; Cropanzano, R.; Bonett, D. G. (2007). «The moderating role of employee positive well being on the relation between job satisfaction and job performance». Journal of Occupational Health Psychology. 12 (2): 93–104. doi:10.1037/1076-8998.12.2.93. hdl:10983/24771. PMID 17469992.
  60. ↑ Faragher, E. B.; Cass, M.; Cooper, C. L. (2005-02-01). «The relationship between job satisfaction and health: a meta-analysis». Occupational and Environmental Medicine (անգլերեն). 62 (2): 105–112. doi:10.1136/oem.2002.006734. ISSN 1351-0711. PMC 1740950. PMID 15657192.
  61. ↑ Cass, Monica H.; Siu, Oi Ling; Faragher, E. Brian; Cooper, Cary L. (2003). «A meta-analysis of the relationship between job satisfaction and employee health in Hong Kong». Stress and Health (անգլերեն). 19 (2): 79–95. doi:10.1002/smi.959. ISSN 1532-2998.
  62. ↑ Smith, P.C., Kendall, L.M.,&Hulin, C.L. (1969) The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally.
  63. ↑ Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713.
  64. ↑ Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. (1979). The Michigan Organizational Assessment Questionnaire. Unpublished manuscript, University of Michigan, Ann Arbor.
  65. ↑ Bowling, N. A., & Hammond, G. D. (2008). A meta-analytic examination of the construct validity of the Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale. Journal of Vocational Behavior, 73(1), 63-77.
  66. ↑ «(MSQ) Minnesota Satisfaction Questionnaire | Vocational Psychology Research».
  67. ↑ 67,0 67,1 Sinval, Jorge; Marôco, João (2020-04-14). Useche, Sergio A. (ed.). «Short Index of Job Satisfaction: Validity evidence from Portugal and Brazil». PLOS ONE (անգլերեն). 15 (4): e0231474. Bibcode:2020PLoSO..1531474S. doi:10.1371/journal.pone.0231474. ISSN 1932-6203. PMC 7156096. PMID 32287284.
  68. ↑ Brayfield, Arthur H.; Rothe, Harold F. (October 1951). «An index of job satisfaction». Journal of Applied Psychology (անգլերեն). 35 (5): 307–311. doi:10.1037/h0055617. ISSN 1939-1854.
  69. ↑ Judge, Timothy A.; Bono, Joyce E.; Locke, Edwin A. (2000). «Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics». Journal of Applied Psychology (անգլերեն). 85 (2): 237–249. doi:10.1037/0021-9010.85.2.237. ISSN 1939-1854. PMID 10783540.
  70. ↑ Organ, D. W.; Ryan, K. (1995). «A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior». Personnel Psychology. 48 (4): 775–802. doi:10.1111/j.1744-6570.1995.tb01781.x.
  71. ↑ Wegge, J.; Schmidt, K.; Parkes, C.; van Dick, K. (2007). «'Taking a sickie': Job satisfaction and job involvement as interactive predictors of absenteeism in a public organization». Journal of Occupational and Organizational Psychology. 80: 77–89. doi:10.1348/096317906x99371. S2CID 55773617.
  72. ↑ Mount, M.; Ilies, R.; Johnson, E. (2006). «Relationship of personality traits and counterproductive work behaviors: The mediating effects of job satisfaction». Personnel Psychology. 59 (3): 591–622. doi:10.1111/j.1744-6570.2006.00048.x. S2CID 16269260.
  73. ↑ Marshall, Craig (2020-10-08). «Analysis of a comprehensive wellness program's impact on job satisfaction in the workplace». International Hospitality Review (անգլերեն). 34 (2): 221–241. doi:10.1108/IHR-05-2020-0014. ISSN 2516-8142.
  74. ↑ Viseu, João; Pinto, Patrícia; Borralha, Sérgio; de Jesus, Saul Neves (October 2020). «Role of individual and organizational variables as predictors of job satisfaction among hotel employees». Tourism and Hospitality Research (անգլերեն). 20 (4): 466–480. doi:10.1177/1467358420924065. ISSN 1467-3584. S2CID 219410963.
  75. ↑ Rain, J.S.; Lane, I.M.; Steiner, D.D. (1991). «A current look at the job satisfaction/life satisfaction relationship: Review and future considerations». Human Relations. 44 (3): 287–307. doi:10.1177/001872679104400305. S2CID 145459382.
  76. ↑ Weiler Reynolds, Brie (2016-08-26). «Survey: Only 7% of Workers Say They're Most Productive in the Office». FlexJobs.com. Վերցված է 26 August 2016-ին.
  77. ↑ Weiler Reynolds, Brie (2016-02-23). «Survey: Impact of Flexwork on Love, Relationships, Sex, and Health». FlexJobs.com. Վերցված է 23 February 2016-ին.
  78. ↑ Rode, J. C. (2004). «Job satisfaction and life satisfaction revisited: A longitudinal test of an integrated model». Human Relations. 57 (9): 1205–1230. doi:10.1177/0018726704047143. S2CID 145207251.
  79. ↑ Judge, T. A.; Thoresen, C. J.; Bono, J. E.; Patton, G. K. (2001). «The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review». Psychological Bulletin. 127 (3): 376–407. doi:10.1037/0033-2909.127.3.376. PMID 11393302. S2CID 17456617.
  80. ↑ Cohen, A.; Golan, R. (2007). «Predicting absenteeism and turnover intentions by past absenteeism and work attitudes». Career Development International. 12 (5): 416–432. doi:10.1108/13620430710773745. S2CID 17093065.
  81. ↑ Krishnan, S.K.; Singh, M. (2010). «Outcomes of intention to quit of Indian IT professionals». Human Resource Management. 49 (3): 419–435. doi:10.1002/hrm.20357.
  82. ↑ Bowling, N.A. (2007). «Is the Job Satisfaction-Job Performance Relationship Spurious: A Meta-Analytic Examination». Journal of Vocational Behavior. 71 (2): 167–185. doi:10.1016/j.jvb.2007.04.007.
  83. ↑ Becker, Deborah R.; Drake, Robert E.; Bond, Gary R.; Xie, Haiyi; Dain, Bradley J.; Harrison, Katherine (1998-02-01). «Job Terminations Among Persons with Severe Mental Illness Participating in Supported Employment». Community Mental Health Journal (անգլերեն). 34 (1): 71–82. doi:10.1023/A:1018716313218. ISSN 1573-2789. PMID 9559241. S2CID 9699405.
  84. ↑ Goldberg, Caren B.; Waldman, David A. (2000). «Modeling employee absenteeism: testing alternative measures and mediated effects based on job satisfaction». Journal of Organizational Behavior. 21 (6): 665–676. doi:10.1002/1099-1379(200009)21:6<665::AID-JOB48>3.0.CO;2-P. ProQuest 224879009.
Ստացված է «https://hy.wikipedia.org/w/index.php?title=Աշխատանքի_բավարարվածություն&oldid=10223588» էջից